Andrzej Raczko, członek zarządu NBP / Dziennik Gazeta Prawna
Teoria ma jednak to do siebie, że jest trudna do wprowadzenia w życie. Po pierwsze, wynagrodzenie negocjuje się ex ante, kiedy nie są jeszcze znane rezultaty zarządzania nowego menedżera. Po drugie, przyrost wartości firmy nie musi być skutkiem jego działań, ale zewnętrznych i sprzyjających czynników. Po trzecie, wszystkie efekty działania menedżera, szczególnie te negatywne, mogą być widoczne dopiero po dłuższym czasie.
Reklama
Właściciele firmy starają się uwzględnić te czynniki w kontrakcie określającym wynagrodzenie menedżera. Przede wszystkim znaczna część wynagrodzenia wypłacana jest w formie premii przyznawanej ex post. Często przybiera ona formę akcji, które menedżer może zbyć dopiero po odpowiednio długim czasie. Strażnikiem właściwie zawartego kontraktu jest rada nadzorcza firmy, która często posiłkuje się wyspecjalizowanymi firmami zdolnymi do oceny kwalifikacji menedżera i jego programu zarządzania firmą.

Reklama
Używając terminologii rynkowej, warunki popytu na menedżerów określają przedstawiciele właścicieli firmy i jeśli działają oni profesjonalnie, powinni właściwie wynegocjować wynagrodzenie. Podaż menedżerów także rządzi się określonymi prawami. Nie rodzą się oni na kamieniu, ale wymagają czasami wieloletniego przygotowania. Zdobywając kolejne kwalifikacje, przyszły menedżer przechodzi przez kolejne szczeble kariery, awansując również pod względem finansowym. Skumulowany wzrost płacy w pewnym sensie odpowiada kosztowi wykształcenia menedżera, ponieważ przyszły menedżer będzie oczekiwał zarobków wyższych od bieżącego uposażenia.
Wydaje się, że właściwie funkcjonujący mechanizm rynkowy jest w stanie określić, ile można menedżerowi zaproponować oraz ile może on zaakceptować w postaci wynagrodzenia. Ale czy rynek jest wystarczającym regulatorem menedżerskich wynagrodzeń? Doświadczenie ostatnich lat pokazało, czym są tak zwane efekty zewnętrzne. Otóż maksymalizując swój dochód i wartość firmy, menedżer może działać na korzyść firmy, ale równocześnie na szkodę otoczenia. Na przykład można zwiększyć wartość firmy, dokonując grupowego zwolnienia, ale równocześnie w ten sposób zwiększa się bezrobocie – ze wszystkimi negatywnymi skutkami społecznymi i finansowymi dla państwa. Oczywiście w tym przypadku można negatywne efekty ograniczyć przez system odpraw, pomoc w zmianie kwalifikacji i znalezieniu nowej pracy. Ten z góry znany koszt zwolnień grupowych zniechęca menedżerów do przeprowadzania gwałtownych zmian zatrudnienia.
W przypadku sektora finansowego niełatwo jednak znaleźć rozwiązanie problemu efektów zewnętrznych. Kryzys finansowy pokazał, że bezwzględnie dążąc do maksymalizacji wartości, menedżerowie podejmują nadmierne ryzyko. W rezultacie liczne firmy finansowe stanęły na krawędzi bankructwa. Wiele międzynarodowych korporacji finansowych uznano jednak za zbyt duże, by upadły. Dopuszczenie do ich upadłości mogło doprowadzić do destabilizacji całego sektora finansowego i głębokiego kryzysu gospodarczego. Ostatecznie większość firm uratowano za pomocą pieniędzy podatników. Żądza wysokich wynagrodzeń i krótkoterminowej maksymalizacji wartości firm doprowadziła do negatywnego efektu zewnętrznego w postaci dokapitalizowania sektora finansowego ze środków publicznych.
Lekcja z kryzysu finansowego wywołała dyskusję na temat właściwej konstrukcji nadzoru nad sektorem finansowym i sposobu przeprowadzenia kontrolowanej upadłości, uruchomiła też proces tworzenia nadzoru makroostrożnościowego. Szybko się okazało, że nawet najlepiej stworzony system nadzorczy może się okazać niewystarczający. Po pierwsze, przeregulowanie sektora finansowego ogranicza jego innowacyjność, co w rezultacie negatywnie wpływa na rozwój gospodarczy. Po drugie, instrumenty nadzorcze dotyczą istniejących instrumentów finansowych i często nie nadążają za szybkimi zmianami na rynku finansowym.
Właściwym rozwiązaniem jest samoograniczenie się sektora finansowego w podejmowaniu ryzyka. Należy zaznaczyć, że istotą nowego rozwiązania jest brak akceptacji nadmiernego ryzyka, a nie mechanizm jego realokacji. Ostatni kryzys finansowy pokazał, że przenoszenie ryzyka finansowego lub dzielenie się nim wcale nie zmniejsza go w skali globalnej i prędzej czy później prowadzi do wybuchu kryzysu. Głównym problemem stało się zmniejszenie apetytu na ryzyko finansowe. Rozwiązanie takie będzie możliwe, pod warunkiem jednak, że system wynagrodzeń będzie zniechęcał menedżerów do podejmowania nadmiernego ryzyka. Przede wszystkim konieczna jest zmiana systemu oceny ich pracy. Należy przy tym brać pod uwagę nie tylko wartość firmy, ale i odporność działania instytucji finansowej na zewnętrzne szoki, weryfikowaną na przykład przez stress-testy. Bieżące wyniki finansowe w mniejszym stopniu powinny być skorelowane z wynagrodzeniem menedżerów. Nowy system nagradzania powinien również dotyczyć pracowników średniego szczebla, bezpośrednio związanych z operacyjną działalnością instytucji finansowej.
Pozostaje jeszcze jedno pytanie: czy system wynagradzania menedżerów, zniechęcający ich do podejmowania nadmiernego ryzyka, powinien zostać zaprojektowany przez władze nadzorcze, czy też przez porozumienie wewnątrz sektora finansowego? Oczywiście wzorce przyjęte przez podmioty z sektora zapewniają większą elastyczność niż sztywny gorset uszyty przez nadzorcę. Jednak wymagają świadomego ograniczenia pewnych obszarów konkurencji i wyraźnego zaznaczenia przez rady nadzorcze, że akceptowanie nadmiernego ryzyka nie będzie przez nie nagradzane. Ostatecznie, widoczne dla opinii publicznej, dowody odpowiedzialności i dalekowzroczności menedżerów zadecydują, ile swobody rynkowej można pozostawić podmiotom rynku finansowego w kształtowaniu systemu wynagrodzeń.
Właściwym rozwiązaniem jest samoograniczenie się sektora finansowego w podejmowaniu ryzyka