CRP DGP: Równa płaca za taką samą pracę. Jak zniwelować lukę

Za przyczyn demograficznych z polskiego rynku pracy zniknie w ciągu dekady ponad 2 mln osób w wieku produkcyjnym. W realiach wzrostu gospodarczego nasila to konkurencję o talenty, a zarazem wzmacnia pozycję pracodawców dbających o transparentne i równe warunki zatrudnienia. Równocześnie unijne przepisy nałożą wkrótce na pracodawców istotne obowiązki związane z diagnozowaniem luki płacowej i jej niwelowaniem.

Certyfikat Równości Płac Dziennika Gazety Prawnej (CRP DGP) jest narzędziem pozwalającym organizacjom dowolnej wielkości w sferze prywatnej i publicznej uporządkować sferę związaną z wynagrodzeniami, ale też rekrutacjami i całym obszarem HR. Rozmawialiśmy o tym w strefie Dziennika Gazety Prawnej na Forum Ekonomicznym w Karpaczu w eksperckim gronie.

Dobry pracodawca zyskuje na rynku

Dr Liwiusz Laska, dyrektor generalny w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zauważył, że w konstytucji, kodeksie pracy oraz traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej mamy zapisy gwarantujące równość wynagrodzeń, ale z jakich powodów te regulacje w Polsce i innych krajach członkowskich UE nie działają tak, jak byśmy chcieli.

– Według metodologii GUS luka płacowa w Polsce w 2024 r. wyniosła 7,8 proc. Przy tej samej metodologii średnia dla całej Unii Europejskiej oscyluje wokół 12 proc., co mogłoby sugerować, że mamy mniejszy problem niż gdzie indziej. Ale w większości krajów ta luka maleje, a u nas od lat utrzymuje się na podobnym poziomie – mówił dyrektor MRPiPS.

Uczestnicy dyskusji zgodzili się, że luka niesie za sobą skutki na rynku pracy – nie tylko w postaci poczucia niesprawiedliwości u pracowników zarabiających mniej na takich samych stanowiskach, ale też marnowania zasobów pracy. Np. w budownictwie wedle ustaleń GUS luka płacowa wynosi 11 proc., jednocześnie w branży tej jest tylko 15 proc. kobiet.

Anna Karyś-Sosińska, członkini Zarządu, Dyrektorka Pionu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Budimex SA, skomentowała, że obecny trend wskazuje na bardzo duże zmiany. Na kierunkach budowlanych na politechnikach kobiety stanowią już 40 procent i ich odsetek sukcesywnie rośnie. – W naszej firmie widać to jeszcze wyraźniej: od 2-3 lat na stanowiska inżynierskie zgłasza się bardzo wiele kobiet, a na przestrzeni ostatniego roku stanowiły już one ponad połowę kandydujących – relacjonowała Anna Karyś-Sosińska. W całej branży tych kandydatek jest wciąż mniej, co jasno pokazuje, w jak ogromnym stopniu zainteresowanie pań zależy od warunków stwarzanych przez pracodawcę.

Unijna dyrektywa przeciwko luce płacowej

Państwa tworzące Unię Europejską doszły do wniosku, że trzeba przyspieszyć proces niwelowania luki płacowej. – Stąd dyrektywa 2023/970 mająca na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Musimy ją implementować do 7 czerwca 2026 roku. Mam zaszczyt pracować nad polską implementacją, pewnie w drugiej połowie września będziemy gotowi publicznie pokazać projekt – stwierdził dr Liwiusz Laska.

– Mamy w firmie metodologię pozwalającą liczyć precyzyjnie tzw. skorygowaną lukę płacową. Od kilku lat pracujemy nad niwelowaniem tej luki, ponieważ dla nas istotne zawsze było i jest, aby być nie tylko największą firmą budowlaną, ale i najlepszym pracodawcą – podkreśliła przedstawicielka Budimeksu.

Jak wyjaśniła, Budimex duży nacisk kładzie na transparentność informacji w sferze wynagrodzeń. Firma uruchomiła unikatowy dodatkowy budżet podwyżkowy przeznaczony właśnie na wypełnianie luki płacowej. – W tym ujęciu, gdy zestawimy wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, z podobnym doświadczeniem i kompetencjami, w podobnej lokalizacji oraz biorąc pod uwagę inne jeszcze istotne elementy, udało nam się zniwelować lukę płacową do nieco ponad 3 proc. To jest dobry wynik, zważywszy, że unijna dyrektywa stawia za cel zejście poniżej 5 procent. Ale to nie znaczy, że zamierzamy spocząć na laurach – podkreśliła Anna Karyś-Sosińska.

Zauważyła, że ten obszar wymaga regularnej pracy obejmującej monitorowanie i audyty wynagrodzeń w celu utrzymania pełnej kontroli. – Równość wynagrodzeń stanowi istotną częścią zasad i wartości, które decydują o tym, czy pracodawca jest postrzegany jako dobry. Dzięki temu nasi pracownicy i pracowniczki mają jasną sytuację i dobrze wiedzą, czego mogą się spodziewać. To niewątpliwie zwiększa nie tylko ich satysfakcję z pracy, ale i zaangażowanie. Kobiety mogą być u nas pewne, że gdy pójdą na urlop macierzyński, wrócą z niego bez żadnych przeszkód, a co więcej – mogą liczyć na pełne wsparcie firmy – dodała reprezentantka Budimeksu.

Mec. Łukasz Burakowski z Addleshaw Goddard podkreślił, że klienci jego kancelarii są świadomi istnienia luki płacowej i czują potrzebę jej niwelowania, zdają sobie zarazem sprawę z rewolucji w podejściu do kwestii równości, jaką będzie nowa unijna dyrektywa. – Mamy w kodeksie pracy przepisy zakazujące dyskryminacji ze względu na płeć, mamy wiele innych regulacji, ale dyrektywa wprowadzi szereg mechanizmów pozwalających to prawo egzekwować, a po stronie pracodawców pojawi się znacznie więcej obowiązków – na czele z koniecznością stworzenia struktur wynagrodzeń oraz przejrzystego systemu wartościowania stanowisk. Cześć pracodawców będzie to robić po raz pierwszy – zauważył prawnik.

Dodał, że obowiązek sprawozdawczy pojawi się w czerwcu 2027 roku u pracodawców zatrudniających od 150 pracowników wzwyż i będzie dotyczył okresu od chwili wejścia w życie przepisów, czyli od czerwca 2026 r. To oznacza, że każdy pracodawca musi posiąść właściwą wiedzę na temat metodologii i wdrożyć procedury znacznie wcześniej.

Jerzy Kwieciński, I wiceprezes do spraw pracodawczych w Krajowej Izbie Gospodarczej przyznał, że przepisy dyrektywy o równości płac są implementowane i wejdą w życie w sytuacji, gdy rynek Unii Europejskiej jest przeregulowany, a firmy czują się przeciążone procesem wdrażania kolejnych przepisów i nakładaniem na nie kolejnych obowiązków. – Nie zmienia to jednak faktu, że obszar równości wynagrodzeń jest bardzo ważny i to z wielu względów. Musimy ten problem dobrze zdiagnozować nie tylko na poziomie makro, jak to dotąd robił GUS i robili naukowcy, ale też na poziomie mikro, czyli poszczególnych pracodawców – wyjaśnił Jerzy Kwieciński.

Przyjazne narzędzia do mierzenia luki płacowej

Dyrektor Liwiusz Laska podkreślił, że ministerstwo skupia się na wcieleniu w życie zapisów dyrektywy w taki sposób, aby każdy pracodawca nie tylko dobrze zrozumiał wszystkie wymogi i obowiązki. – Aby ułatwić życie przedsiębiorcom pracujemy nad przyjaznym narzędziem informatycznym, które będzie za darmo udostępniane wszystkim podmiotom i pomoże wyliczyć lukę. Instrukcję obsługi współtworzymy z naukowcami, którzy od lat zajmują się tym zagadnieniem. Musi być ona przystępna dla wszystkich – mówił przedstawiciel MRPiPS.

Resort pracuje też nad systemem raportowania o luce płacowej. Jak zapewnił dyrektor, również tutaj absolutnie kluczowe jest to, by ten system był jak najbardziej przyjazny dla przedsiębiorców. Zadeklarował, że jest duża szansa, iż narzędzia te zostaną udostępnione do celów testowych jeszcze przed wejściem przepisów w życie. Pochwalił przy tym DGP za inicjatywę Certyfikatu Równości Płac. – To jest bardzo fajna rzecz, która może pomóc firmom porządkować ten ważny obszar – stwierdził dyrektor.

Wszyscy dyskutanci zgodzili się, że CRP doskonale wpisuje się w ideę równości wynagrodzeń: daje pracodawcom narzędzie w postaci audytu – testu zewnętrznego pozwalającego zdiagnozować problem i poukładać cały system wynagradzania, rekrutacji i awansów, by odpowiadał z jednej strony nowym wymogom prawnym, a z drugiej – spełniał rosnące oczekiwania pracobiorców.

– Zyskamy wiedzę, która jest każdej firmie naprawdę bardzo potrzebna. Jest oczywiste, że dobrych pracowników będą przyciągały te firmy, które stworzą odpowiednie warunki i będą umiały to przejrzyście i przekonująco wykazać. Niska i malejąca luka płacowa będzie magnesem dla wartościowych kadr – podkreślał Jerzy Kwieciński.

– Dbanie o dobrostan pracowników, w tym równe wynagradzanie i niwelowanie luki płacowej, wynika z wyznawanego przez nas systemu wartości. Jednocześnie wiemy, że sprzyja budowaniu bliskich relacji z pracownikami, którzy są częścią naszej firmy oraz wzmacnia pozycję Budimeksu wśród kandydatów szukających w tym sektorze pracy w dobrej firmie – podsumowała Anna Karyś-Sosińska.

Organizator

Debata odbyła się w ramach projektu