Subskrybuj nas na Youtube
Do jej wdrożenia nie wystarczy stosowanie samych przepisów o funduszach inwestycyjnych. Spełnić trzeba także wymogi prawa pracy, np. odpowiednio skonstruować zapisy o reduktorach premii.
Obowiązkiem towarzystw funduszy inwestycyjnych jest opracowanie i wdrożenie polityk wynagrodzeń dla najważniejszych pracowników – tych, których praca ma istotne znaczenie w kontekście ryzyka inwestycyjnego – na zasadach ramowo określonych przez ustawodawcę. O ile jednak samo opracowanie takiej polityki i dostosowanie jej do wymogów zawartych w przepisach nie budzi wątpliwości, o tyle problematyczne może być jej skuteczne wdrożenie. Wymaga to bowiem uwzględnienia m.in. przepisów prawa pracy. Ich pominięcie może skutkować nawet przegraną przed sądem pracy, a także spowodować, że realizacja obowiązków nałożonych na TFI będzie niepełna.
Wciąż z problemami
Obowiązek opracowania i wdrożenia polityk wynagrodzeń nałożyła na TFI ustawa z 31 marca 2016 r. o zmianie ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 615) z dniem z 4 czerwca 2016 r. Jednak mimo że od daty wejścia w życie przepisów upłynął już ponad rok, nadal pojawiają się pytania z nimi związane. Chodzi m.in. o art. 47a ust. 1 ustawy z 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (t.j. 2016 r. poz. 1896 ze zm.; dalej: ustawa o funduszach inwestycyjnych).
Z przepisu tego wynika, że polityka wynagrodzeń powinna odnosić się do:
● członków zarządu TFI,
● osób podejmujących decyzje dotyczące portfela inwestycyjnego funduszy,
● osób pełniących funkcje z zakresu zarządzania ryzykiem,
● osób wykonujących czynności nadzoru zgodności działalności TFI z prawem.
Natomiast szczegółowe zasady, jakim powinna odpowiadać polityka wynagrodzeń, zostały określone w rozporządzeniu ministra finansów z 30 sierpnia 2016 r. w tej sprawie (Dz.U. z 2016 r. poz. 1487; dalej: rozporządzenie). [ramka 1]
RAMKA 1
W jakim celu
Ingerencja ustawodawcza w mechanizmy wynagradzania jest jednym z instrumentów nadzoru państwa nad rynkami finansowymi. Podobne obowiązki zostały nałożone na instytucje bankowe (art. 9ca ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe; t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1876 ze zm.) czy domy maklerskie (art. 110v ustawy z 29 lipca 2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi; t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1768 ze zm.). Ustanowienie takich mechanizmów stanowi implementację do krajowego porządku prawnego ustawodawstwa unijnego (dyrektywa 2014/91/UE z 23 lipca 2014 r. zmieniająca dyrektywę 2009/65/WE (UCITS) w zakresie funkcji depozytariusza, polityki wynagrodzeń oraz sankcji (Dz.Urz.UE L 257 z 28 sierpnia 2014 r., s. 186). Polityki wynagradzania, jako instrument nadzoru, mają w założeniu przeciwdziałać tworzeniu mechanizmów wynagradzania sprzyjających nadmiernie ryzykownym decyzjom inwestycyjnym. Jest to pochodna wniosków płynących z kryzysu finansowego w latach 2007–2008. Kształtowanie systemów wynagrodzeń premiujących ryzykowne decyzje zostało uznane za jeden z jego czynników sprawczych.
Zasady i wytyczne
Realizacja obowiązków nałożonych na TFI, a dotyczących polityki wynagrodzeń wymaga zastosowania się do szczegółowo określonych zasad wynagradzania i innych wytycznych zawartych w rozporządzeniu. Nadrzędnym celem polityki wynagrodzeń jest zapewnienie prawidłowego i skutecznego mechanizmu zarządzania ryzykiem. Z tego też względu musi ona kompleksowo regulować kwestię wynagradzania określonych kategorii pracowników.
Wymogi kształtowania wynagrodzeń zgodnie z rozporządzeniem obowiązują bez względu na formę prawną zatrudnienia pracownika. Polityka wynagrodzeń powinna mieć zastosowanie zarówno do zatrudnionych na stosunku pracy, jak i osób w zatrudnieniu cywilnoprawnym (na umowie-zleceniu lub kontrakcie menedżerskim).
Szczególna uwaga w rozporządzeniu poświęcona jest zmiennym składnikom wynagrodzenia uzależnionym od wyników pracy. Przez to pojęcie należy rozumieć najrozmaitsze świadczenia premiowe (premie regulaminowe, ale także świadczenia o charakterze uznaniowym czy też mieszanym), których przyznanie i wysokość zależą od oceny pracy. Rozporządzenie wymaga, by premia za wyniki była konstruowana jako „ocena wyników osiągniętych przez daną osobę i daną jednostkę organizacyjną w odniesieniu do ogólnych wyników towarzystwa”. W przypadku osób mających wpływ na decyzje dotyczące portfela inwestycyjnego premia powinna być uzależniona także od wyników funduszu. Rozporządzenie narzuca też dłuższy horyzont ich oceny, wymagając zestawienia wyników pracy za okres minimum dwóch lat. Połowa premii powinna mieć postać jednostek uczestnictwa lub certyfikatów inwestycyjnych. Istotnym wymogiem jest również obowiązek odroczenia co najmniej 40 proc. takiej premii na okres od 3 do 5 lat. Przy tym wypłata musi być uzależniona od ponownej oceny pracy, a także od kondycji finansowej oraz wyników TFI. Wysokość odroczonej części premii powinna być zmniejszona lub zawieszona w sytuacji niezadowalającej sytuacji finansowej TFI lub niezadowalających wyników inwestycyjnych.
Opracować nie oznacza wdrożyć
Ustawa o funduszach inwestycyjnych, rozporządzenie, ale też dyrektywa unijna UCITS w zasadzie nie przesądzają formy wprowadzenia polityki wynagrodzeń. W praktyce TFI wypełniają obowiązek nałożony przez art. 47a ustawy poprzez ustalenie zasad polityki wynagrodzeń w jednym dokumencie.
Należy jednakże zauważyć, że samo opracowanie i uchwalenie takiej polityki wcale nie musi oznaczać wypełnienia obowiązków nałożonych na TFI przez ustawodawcę. Kluczowy i zarazem najbardziej problematyczny jest bowiem etap jej wdrożenia, czyli wprowadzenia przyjętych regulacji na poziomie indywidualnego stosunku prawnego łączącego osobę zatrudnioną oraz towarzystwo. Samo zadeklarowanie, że dany podmiot będzie stosował określoną politykę wynagrodzeń, wcale nie musi mieć przełożenia na indywidualne relacje prawne, których treść jest kluczowa dla ustalenia rzeczywistych zasad wynagradzania konkretnego pracownika.
Wdrożenie polityki wynagrodzeń wymaga zatem – w przypadku osób zatrudnionych w stosunku pracy – uwzględnienia przepisów prawa pracy. Zatrudnienie pracownicze także wśród kluczowych pracowników TFI nie jest bowiem rzadką praktyką na rynku.
Co na to prawo pracy
Dla określenia procedury wdrożenia polityki wynagrodzeń istotne znaczenie będzie miała ocena charakteru prawnego ogłoszonej pracownikom polityki wynagrodzeń przez zarząd TFI. Na gruncie prawa pracy polityka wynagrodzeń TFI z zasady stanowić będzie źródło prawa pracy – jako regulamin wynagradzania (lub regulamin premiowania) o swoistym charakterze. W orzecznictwie sądów pracy przyjmuje się bowiem, że dokument określający zasady wynagradzania pracowników co do zasady przyjmuje postać regulaminu bez względu na swoją nazwę (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2008 r., sygn. akt I PK 194/07). Takiego charakteru nie odbiera mu też fakt rozproszenia regulacji wynagrodzeniowych pomiędzy kilka dokumentów (wyrok SN z 4 kwietnia 2017 r., sygn. akt II PK 35/16). Wątpliwości może jednak wzbudzić taka kwalifikacja w sytuacji adresowania polityki wynagrodzeń także do pracowników będących członkami zarządu towarzystwa. Kodeks pracy wyłącza bowiem spod regulacji źródeł prawa pracy pracowników zarządzających zakładem pracy, do których należy zaliczyć członków zarządu (art. 24125 par. 2 k.p.).
Przyjęcie na gruncie prawa pracy normatywnego charakteru polityki wynagrodzeń obowiązującej w TFI (a więc uznanie jej za wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy) oznacza, że postanowienia w niej zawarte są automatycznie inkorporowane do treści indywidualnego stosunku pracy – o ile nie wprowadzają mniej korzystnych dla pracowników zmian w kwestii wynagrodzeń. Wynika to ze specyficznej instytucji prawa pracy, jaką są autonomiczne źródła prawa pracy. Opracowane w zakresie ustawowego umocowania przez samego pracodawcę lub we współpracy ze związkami zawodowymi kształtują one treść indywidualnych stosunków pracy.
Przyjęcie takiego charakteru polityki wynagrodzeń opracowanej i ogłoszonej przez TFI (pracodawcę) oznacza, że postanowienia zawarte w takiej polityce zostaną automatycznie wdrożone na poziomie indywidualnych stosunków pracy osób jej podlegających. Należy jednakże podkreślić, że taki automatyzm nie ma charakteru bezwzględnego. W określonych sytuacjach TFI jako pracodawca będzie zmuszone do wręczenia wypowiedzeń zmieniających lub zawarcia porozumień, nie wykluczając również konieczności dokonania zmian w innych źródłach prawa pracy. [ramka 2]
RAMKA 2
Gdy nowe jest mniej korzystne
W przypadku gdyby zasady wynagradzania określone w polityce wynagrodzeń były mniej korzystne niż te dotychczas obowiązujące, pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub zawrzeć porozumienie zmieniające w celu przeniesienia pracownika na mniej korzystne reguły płacowe (art. 772 par. 5 w zw. z art. 24113 par. 2 k.p.).
Większym problemem – chociaż z perspektywy zdecydowanej większości towarzystw jest to rozważanie raczej teoretyczne – byłoby wprowadzenie w ramach polityki wynagrodzeń postanowień o wynagradzaniu (np. w zakresie odroczenia premii za wyniki pracy, rozłożenia jej na dłuższy okres spłaty czy też mechanizmów pomniejszania jej wysokości) na warunkach mniej korzystnych niż dotychczas obowiązujące regulacje układu zbiorowego pracy obowiązującego u danego pracodawcy. W takim przypadku polityka wynagrodzeń nie może doprowadzić samodzielnie do dostosowania warunków premiowych na poziomie indywidualnego stosunku pracy i zmiany jego treści. Kodeks pracy ustanawia bowiem hierarchię autonomicznych źródeł prawa pracy, a postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne niż regulacje zawarte w układzie zbiorowym (art. 9 par. 3 k.p.). Wdrożenie polityki wynagrodzeń na zasadach wymaganych przez ustawodawcę wymagałoby w takim przypadku zmiany układu zbiorowego pracy w formie protokołu dodatkowego oraz przeprowadzenie procedury rejestracji przewidzianej dla układów zbiorowych (art. 2419 k.p.).
Na gruncie prawa pracy nie można również lekceważyć konieczności szczegółowego uregulowania przesłanek i zasad premiowania, mając na uwadze liczne wymogi rozporządzenia dotyczące zmiennych składników wynagradzania uzależnionych od wyników pracy. Z perspektywy pracodawcy wymaga to zwłaszcza skupienia się na przesłankach premiowania oraz warunkach i zakresie pomniejszenia premii.
W orzecznictwie sądów pracy wskazuje się, że wprowadzenie konkretnych i sprawdzalnych warunków premiowania oznacza, iż po ich spełnieniu pracownik ma prawo dochodzenia roszczeń dotyczących wypłaty premii (por. wyrok SN z 12 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 70/15). Świadczenia premiowe uzależnione od wyników pracy – przy założeniu, że kryteria weryfikowania wyników pracy oraz kalkulowania wysokości premii są konkretne i sprawdzalne – z zasady przyjmą postać premii regulaminowej, do której pracownik może nabyć roszczenia i dochodzić jej przed sądem.
Z tego też względu dla prawidłowego wdrożenia zasad wynagradzania określonych przez ustawodawcę niezbędne jest nie tylko szczegółowe określenie w polityce wynagrodzeń pozytywnych warunków premiowych (określających zadania i wysokość premii za ich realizację), lecz także w sposób konkretny i sprawdzalny ustalenie reduktorów premii, których zaistnienie oznaczać będzie pomniejszenie lub pozbawienie prawa do tego świadczenia (por. wyrok SN z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 534/02).
Jest to istotne, biorąc pod uwagę, że rozporządzenie określa zasady wynagradzania dotyczące w szczególności kwestii odroczenia i rozciągnięcia okresów premiowych, a także wymóg zapewnienia mechanizmu pomniejszenia lub zawieszenia prawa do premii, np. w przypadkach niezadowalającej sytuacji TFI lub pogorszenia się wyników pracy. O ile w orzecznictwie sądów pracy akceptowane jest m.in. wprowadzanie warunków i mechanizmów pomniejszania świadczeń premiowych z uwagi na wyniki finansowe pracodawcy oraz grupy pracowników (wyrok SN z 21 czerwca 2007 r., sygn. akt I PK 3/07), o tyle przesłanki i mechanizm takiego pomniejszenia powinny być wyraźnie określone w polityce (wyrok SN z 18 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 351/14).
Skutki nieprawidłowości
Przyjęcie polityki wynagrodzeń, która w sposób niekonkretny reguluje kwestie pomniejszania i ograniczenia świadczenia premiowego, może oznaczać brak możliwości potrącenia lub pomniejszenia premii. Taka sytuacja może mieć dla TFI konsekwencje dwojakiego rodzaju. Z jednej strony stanowi ryzyko sporu prawnego z pracownikiem o wysokość wypłaconej premii. Brak uregulowania mechanizmu redukcji premii może więc skutkować przegraną przed sądem pracy. Z drugiej zaś strony taka sytuacja jest równoznaczna z nieprawidłowym wykonaniem obowiązków wynikających z art. 47a ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz z brakiem wdrożenia oczekiwanych przez ustawodawcę zasad wynagradzania.
