Praca w epoce transformacji: Jak Europa może nadążyć za technologią i demografią

Podczas panelu dyskusyjnego poświęconego rynkowi pracy w kontekście cyfryzacji i zmian demograficznych, eksperci z instytucji publicznych, biznesu i świata polityki zgodzili się co do jednego: Europa stoi przed przełomowym momentem. Transformacja technologiczna, starzejące się społeczeństwo i globalna konkurencja o talenty zmuszają do przemyślenia fundamentów europejskiego modelu zatrudnienia.

Starość rynku pracy – młodość technologii

Li Andersson, europosłanka i przewodnicząca Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych PE, już na wstępie panelu ostudziła optymizm płynący z niskiego bezrobocia. „Jeśli spojrzymy na liczby, wszystko wygląda dobrze. Ale pod powierzchnią kryją się transformacje, które mogą być bardzo destabilizujące” ostrzegła. Przypomniała, że już w 2030 roku jedna trzecia pracowników Unii Europejskiej będzie miała ponad 55 lat. Wraz z rosnącą cyfryzacją i automatyzacją, starsi pracownicy mogą zostać wypchnięci z rynku, jeśli nie zapewni się im realnego dostępu do edukacji i przekwalifikowań.

Problemem nie jest brak świadomości, ale strukturalna luka. „Tylko 11% osób w wieku 55–64 lat uczestniczy regularnie w szkoleniach. Potrzebujemy programów szytych na miarę – elastycznych, cyfrowych, praktycznych. I musimy skończyć z narracją, że starsi pracownicy to problem. To zasób wiedzy i doświadczenia, który trzeba wykorzystać,” dodała Li Andersson.

Cyfryzacja w praktyce, czyli jak IKEA szkoli logistyków

Jak wygląda skuteczna transformacja w praktyce? Przykład IKEA pokazała Marina Dubakina, CEO i dyrektorka ds. zrównoważonego rozwoju. „Nie chodzi o same narzędzia, ale o adaptację. Ludzie boją się zmiany, nie technologii,” tłumaczyła. Podkreśliła, że cyfrowe kompetencje zaczynają się od podstaw – umiejętności obsługi urządzenia, znajomości zasad bezpieczeństwa danych – i większość ludzi już je ma, choć nie zawsze sobie to uświadamia.

Największym wyzwaniem, jej zdaniem, jest nadążenie za tempem zmian. „W ciągu roku pracownik może być zmuszony do nauczenia się pięciu nowych systemów. Bez inwestycji w adaptację, bez empatycznego podejścia liderów, zmiana się nie uda.” IKEA w Polsce przeszkoliła 80% pracowników logistyki, którzy stracili swoje dotychczasowe stanowiska z powodu automatyzacji. „To nie była rewolucja, tylko proces – z czasem, wsparciem i szacunkiem do ludzi.”

Europa walczy o talenty – i przegrywa?

Panel pokazał też szerszy problem: niedobór pracowników nie dotyczy tylko specjalistów IT. Jak zauważył Ivailo Kalfin, dyrektor Eurofound, 75% polskich pracodawców wskazuje brak pracowników jako barierę rozwoju. „Nie chodzi tylko o wysokie kwalifikacje. Brakuje też kierowców, budowlańców, opiekunów. A Europa nie jest dziś przygotowana, by ich przyjąć.”

Kalfin ostrzegał, że samo podnoszenie pensji nie wystarczy. „Imigranci nie przyjadą dla pieniędzy, ale dla jakości życia – edukacji, ochrony zdrowia, mieszkalnictwa. To wymaga współpracy firm i państw.” Jednocześnie podkreślił, że równolegle trzeba aktywizować potencjał już obecnych mieszkańców – młodych ludzi niepracujących i nieuczących się, starszych, czy rodziców wykluczonych z rynku przez brak opieki nad dziećmi.

Duże firmy muszą przyspieszyć

Jednak nie tylko państwo ma zadania. Bożena Leśniewska, z Orange Polska zwróciła uwagę na rozdźwięk między tempem rozwoju technologii a strukturami organizacyjnymi. „Technologie rosną wykładniczo, organizacje – logarytmicznie. Im większa firma, tym trudniej zaadaptować zmiany.” Jej zdaniem kluczem jest integracja strategii cyfrowej z całą firmą, a nie tylko z działem IT.

Orange przeszkoliło swoich pracowników z zakresu danych, chmury, sztucznej inteligencji i cyberbezpieczeństwa. Utworzyło akademie zawodowe i umożliwiło tzw. obywatelskie programowanie – tworzenie automatyzacji przez zwykłych pracowników. „Nie trzeba być programistą. Trzeba dać ludziom narzędzia, czas i wsparcie. Wtedy IT przestaje być wąskim gardłem innowacji.”

Zdrowie pracowników to nie benefit – to fundament

Transformacja nie powiedzie się bez zdrowych i zaangażowanych ludzi. Bożena Soberka z British American Tobacco zwróciła uwagę, że zdrowie – fizyczne i psychiczne – to dziś kluczowa inwestycja firm. „Nie chodzi o koszty, tylko o zdolność organizacji do funkcjonowania.” Przykładowo, zespół sprzedażowy BAT w krajach nordyckich ma średnio ponad 50 lat – a przy doborze samochodów służbowych brano pod uwagę łatwość wsiadania i wysiadania.

Z programów wsparcia korzysta mniej niż 2% pracowników. Czy to znaczy, że reszta nie ma problemów? Nie – część z nich może obawiać się stygmatyzacji lub po prostu nie wiedzieć, jak i gdzie szukać pomocy. Kluczowe jest przełamywanie tabu, budowanie zaufania i edukowanie menedżerów, by umieli rozpoznać pierwsze sygnały wypalenia czy przeciążenia.

AI – szansa czy strach?

Na koniec panelu padło pytanie o sztuczną inteligencję. Dariusz Standerski, sekretarz stanu w Ministerstwie Cyfryzacji, podkreślił: „Nie możemy się bać AI. Powinniśmy bać się, że wdrażamy ją za wolno.” W Polsce brakuje rocznie 100 tys. specjalistów IT i cyberbezpieczeństwa – automatyzacja jest nie tylko szansą, ale koniecznością.

Panel zakończył mocny głos Bożeny Soberskiej: Zdrowie naszych pracowników to nie dodatek, to warunek funkcjonowania firmy. Bez zaangażowanych, zdrowych ludzi żadna transformacja się nie uda.”

„Musimy sprawić, by dbanie o zdrowie – fizyczne i psychiczne – było częścią kultury organizacyjnej. To nie tylko kampanie, ale codzienne wybory i postawy liderów. Firma British American Tobacco przechodzi dziś głęboką transformację – od produktów tradycyjnych do nowoczesnych produktów bezdymnych. Proces ten osadzony jest na strategii OMNI™, która łączy naukę, technologię i zrównoważony rozwój z nowym spojrzeniem na zdrowie i odpowiedzialność biznesu.

„Wierzymy, że tylko całościowe podejście – obejmujące zarówno produkt, jak i człowieka – może zapewnić sukces w czasach zmian. OMNI™ to nasza odpowiedź na potrzeby współczesnych konsumentów i pracowników, którzy oczekują transparentności, sensu i wartości,” podkreśliła Bożena Soberka.

W BAT dobrze rozumiemy, że transformacja rynku pracy to nie tylko kwestia technologii, ale też wartości i kierunku, w jakim zmierza biznes. Dlatego raport OMNI™, który opublikowaliśmy, pokazuje nie tylko naukowe podstawy naszych produktów bezdymnych, ale też szerszy kontekst zmian – od demografii po redefinicję roli pracy i przywództwa. To ważny element naszej strategii budowania Smokeless World – bardziej zrównoważonego, odpowiedzialnego i lepiej odpowiadającego na wyzwania współczesności świata bez dymu.”