- Borykamy się z deficytami regulacyjnymi na poziomie krajowym. Nadal nie zostały wdrożone regulacje dotyczące ochrony sygnalistów, zobowiązuje nas do tego unijna dyrektywa, a czas transpozycji już dawno minął – mówi nam dr Joanna Szymonek, współzałożycielka Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu, którą pytamy m.in. o oczekiwania wobec nowego rządu.
Jak mówi dr Szymonek, opieszałość oraz niewywiązywanie się z deklarowanych działań nie wystawiają Polsce najlepszego świadectwa w zakresie zapewnienia ochrony praw człowieka w biznesie. Jak wygląda sytuacja dziś? I co powinien zrobić nowy rząd, żeby polski biznes był bardziej odpowiedzialny?
Jak wygląda dziś przestrzeganie praw człowieka w kontekście biznesu w Polsce?
/>
Spoglądając na trendy ten obraz nie rysuje się optymistycznie.
Wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka zostały przyjęte w 2011r. przez Radę Praw Człowieka ONZ i od tego czasu szereg instytucji i organizacji działa na rzecz ich wdrożenia. Tymczasem jak wynika z raportu Global Rights Index 2023 od 10 lat nasilają się prześladowania wobec pracowników, związków zawodowych, wykluczania pewnych grup pracowniczych z niektórych praw, nasila się także ograniczenia swobód obywatelskich, prawo do strajku. Nie bez znaczenie jest także „jakość prawa” w tym np. niska skuteczność sankcji, które mają chronić prawa człowieka w miejscu pracy. Te problemy globalne dotyczą także Polski chociażby kwestie dyskryminacji związkowej i działań antyzwiązkowych pozorowanego dialogu, czy też wspomnianej wyżej jakości obowiązującego prawa, które powinno chronić pracowników przed naruszeniami i skutkami tych naruszeń.
Wiele nieprawidłowości nie jest ujawnianych, gdyż konsekwencje społeczne w postaci braku pracy a co za tym idzie, brakiem środków do życia, ochrony socjalnej, związane z długimi postępowaniami sądowymi, spoczywają na osobach poszkodowanych, nie zaś na tych którzy szkodę wyrządzają.
Gdy spojrzymy na dane Inspekcji pracy to tutaj także zauważyć można na przestrzeni trzech lat wzrost spraw kierowanych do sądu oraz prokuratury co również nie świadczy dobrze o stanie przestrzegania praw pracowników Polsce.
A jakie problemy obserwuje pani na poziomie mikro, czyli samych przedsiębiorstw?
Na poziomie organizacji do problemów możemy zaliczyć brak lub niską świadomość oraz brak lub niski poziom wiedzy zarządzających dotyczących przestrzegania praw człowieka w biznesie. I to odnosi się zarówno do poziomu świadomości zarządu jak i kadry zarządzającej na niższych szczeblach. Ponadto, nieadekwatna- do rzeczywistości (zbyt uproszczona, powierzchowna) ocena ryzyk naruszeń praw człowieka szczególnie jeśli chodzi o łańcuch wartości i wykluczanie niektórych grup z łańcucha wartości, nieskuteczne mechanizmy skargowe – ale też brak ocen skuteczności takich mechanizmów, przyjmowanie podejścia brak zgłoszeń o nieprawidłowościach oznacza brak naruszeń, brak narzędzi lub wadliwe narzędzia organizacyjne pozwalające na kontrolowanie ryzyk w zakresie naruszeń praw człowieka.
Istotny jest także brak dialogu z interesariuszami czy też traktowanie jednostronnego przekazywania informacji interesariuszom jako dialog, nieuznawanie niektórych grup jako interesariuszy np. przedstawicieli związków zawodowych.
Na listę biznesowych grzechów i przewinień wstawiłabym także wybiórcze podejście do egzekwowania postępowania zgodnego z prawem i wewnętrznymi regulacjami przedsiębiorstwa między szeregowymi pracownikami, a kadrą menadżerską jak również asymetrię korporacyjnych sankcji za brak zgodności z tymi standardami w odniesieniu do kadry menadżerskiej i szeregowych pracowników.
Długa ta lista grzechów.
Trudno nie wspomnieć także o kwestiach fundamentalnych takich jak uporczywe ignorowanie zaleceń inspekcji pracy, brak dialogu z pracownikami, udaremnianie pracownikom organizowanie się w związki zawodowe lub przystępowanie do nich, ignorowanie czy też przysłowiowe „zamiatanie pod dywan” zawiadomień o naruszeniach praw pracowniczych, którym czasem towarzyszą próby przerzucania odpowiedzialności na zgłaszających za ewentualny brak projektów, właśnie rzekomo na skutek sygnalizowanych przez nich nieprawidłowości szkodzących reputacji firmy.
A bywa jeszcze gorzej. Mamy przecież firmy, które bogacą się świadomie działając na granicy prawa.
Tak. Modele biznesowe oparte na czerpaniu korzyści ekonomicznych z działania na granicy prawa i pozorowania działań ESG, co czasem ma miejsce w przypadku przedsiębiorstw wielonarodowych, zostawiłam na koniec. Podejście to może dotyczyć jedynie wybranych krajów goszczących takie inwestycje i nie oznacza, że takie same standardy są stosowane w centralach tychże firm. Są to raczej przemyślane strategie służące konkretnemu celowi osiągania zysku, ale nie przestrzeganiu praw człowieka w każdej lokalizacji swoich działań operacyjnych.
Czego potrzebujemy, żeby sytuacja się poprawiła?
Prowadzenia działalności w sposób zgodny z literą prawa, Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka, Wytycznymi OECD dla Przedsiębiorstw Wielonarodowych dotyczących odpowiedzialnego postępowania przedsiębiorstw oraz Wytycznymi sektorowych OECD i innymi standardami z obszaru biznesu i praw człowieka.
Potrzebujemy rzetelnego wdrożenia procedur należytej staranności w odniesieniu do organizacji i jej łańcucha wartości.
Na poziomie przedsiębiorstwa, kiedy badamy zgodność lub niezgodność z regulacjami pracowniczymi, w sytuacjach gdy zgłaszamy wątpliwości co do zgodności badanych działań, procedur, czy zachowań organizacyjnych, często słyszymy usprawiedliwienie i wyjaśnienie ze strony pracodawcy, że postępuje tak gdyż nie jest to niezgodne z prawem. Pominięty jest fakt negatywnego wpływu społecznego np. zagrożenia utraty zdrowia, pozbawienia ochrony socjalnej itp. Liczy się tylko legalność lub nielegalność działań.
Takie myślenie jest szkodliwe dla wdrażania polityk praw człowieka. Nie przyczyni się do zapobiegania naruszeniom, nie pozwala na identyfikację ryzyk naruszeń praw człowieka. Konieczne jest zatem skierowanie uwagi na szkodę społeczną, społeczno-środowiskową oraz trafną i rzetelną identyfikację ryzyk naruszeń i nieprawidłowości w obszarze praw człowieka, a następnie uwzględnieni owych ryzyk w procedurach i rozwiązaniach organizacyjnych. Takie nieuwzględnione w procedurach firmy ryzyka to nic innego jak odroczenie naruszenia praw człowieka.
Od tego w jaki sposób przedsiębiorstwa projektują i realizują procedury należytej staranności zależy skuteczność owych procedur.
A co w procedurach należytej staranności jest najważniejsze?
Jest wiele istotnych czynników, które wpływają na skuteczności tych procedur. Odniosłabym się do aspektów, które w dyskusjach bywają pomijane lub objęte „dyskretnym milczeniem”. Kluczową rolę odgrywa dialog z interesariuszami, także z tymi grupami, które kierują wobec danego podmiotu roszczenia i głoszą „niewygodne” dla jego wizerunku opinie. Paradoksalnie taki interesariusz może być źródłem wiedzy o ryzykach pominiętych przez firmę a bardzo dla niej istotnych.
Na poziomie grupy korporacyjnej istotna jest także rewizja wymogów stawianych zagranicznym spółkom zależnym czy partnerom biznesowym nie tylko w sferze posiadania np. polityk praw człowieka, kodeksów etycznych itd. ale także aspektów ekonomicznych. Niestety zdarza się, że przyczyna nieprawidłowości czy naruszeń praw człowieka nie leży po stronie dostawcy czy wykonawcy jak to zwykło się przyjmować. Ten może mieć procedury, wiedzę, świadomych menadżerów. Jednakże narzucane w toku współpracy targety i presja na wynik terminowy i kosztowy powoduje, że dzieje się to kosztem poszanowania praw człowieka.
Pośród kompozycji zróżnicowanych przyczyn naruszeń i nieprawidłowości poszanowania praw człowieka w działalności biznesowej zawsze pojawia się ta jedna – kluczowa. Świadomość, wiedza i edukacja w tym zakresie na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
Nie pomoże organizacji świetny ekspert/ka ESG jeśli lider/ka przedsiębiorstwa będzie kwestie przestrzegania praw człowieka bagatelizował lub traktował jak „zło konieczne”.
Takie postawy to zarządczy „sabotaż” implementacji polityk praw człowieka. Takie postawy mogą być multiplikowane przez innych menadżerów/menadżerki, dla których takie postepowanie lidera/ki organizacji jest traktowane jako wzór do naśladowania.
Jeszcze gorsze postawy dotyczą odmów członków zarządu, niektórych menadżerów w działaniach, czy wydarzeniach edukacyjnych w obszarze poszanowania praw człowieka. Dlatego też tak istotna jest edukacja i rozwój kompetencji w tym obszarze. Deficyty edukacyjne i kompetencyjne na różnych szczeblach zarządzania organizacją włączając ten najwyższy będą wpływały na skuteczność procedur
w zakresie poszanowania praw człowieka przez biznes.
Co powinien zrobić nowy polski rząd, żeby przekonać polski biznes do większej odpowiedzialności?
Przede wszystkim dać dobry przykład biznesowi i obywatelom postępując zgodnie z zasadami Wytycznych ONZ dotyczących Biznesu i Praw Człowieka w obszarze obowiązków państwa odnoszących się ochrony praw człowieka. Może to uczynić poprzez podejmowanie odpowiednich kroków w celu zapobiegania takim naruszeniom, rozpoznawanie ich, ale także karanie czy też zadośćuczynienie za nie.
Takie kroki widoczne są w prowadzeniu skutecznej polityki, ale także w działaniach ustawodawczych, regulacjach czy praktyce orzeczniczej. Tymczasem borykamy się z deficytami regulacyjnymi na poziomie krajowym – nadal nie zostały wdrożone na poziomie krajowym regulacje dotyczące ochrony sygnalistów, zobowiązuje nas do tego unijna dyrektywa, a czas transpozycji już dawno minął. Nie bez znaczenia w obszarze otoczenia regulacyjnego jest kwestia zapewnienia spójności pomiędzy CSDDD a innymi obowiązującymi aktami prawa krajowego i ratyfikowanymi przez Polskę międzynarodowymi regulacjami.
Istotne będą także działania w obszarze ujednolicenia i doprecyzowani w regulacjach unijnych definicji, tak aby dla wszystkich interesariuszy było jasne kiedy i pod jakimi warunkami przedsiębiorstwo może zostać uznane za postępujące zgodnie lub niezgodnie z tymi regulacjami.
Kolejną kwestią, która się nasuwa w zakresie wypełnienia roli państwa w odniesieniu do poszanowania praw człowieka w biznesie jest operacjonalizacja tejże roli czyli rozpoznawanie naruszeń czy też ich karanie. Tutaj, w obszarze praw człowieka w miejscu pracy, w których najczęściej się poruszam, warto wskazać na ogromną rolę inspekcji pracy.
Tylko czy inspekcja pracy jest przygotowana do realizacji działań wynikających z przyjęcia przez Polskę unijnych regulacji?
No właśnie, potrzebna jest rewizja zdolności państwa do wypełnienia swojej roli wynikającej z przyjęcia nowych regulacji.
Co powinno się zbadać?
Czy Państwowa Inspekcja Pracy jest/zostanie przygotowana do pełnienia tej roli w świetle wymagań nowych regulacji? Czy liczba inspektorek/ów pracy jest wystarczająca by Państwo skutecznie mogło wypełnić swój obowiązek w zakresie ochrony praw człowieka, czy otrzymali/otrzymają niezbędne szkolenia? Czy inne procedury związane z kontrolą i przygotowaniem i udzielaniem informacji publicznej są wystarczające by spełnić obowiązki wobec ochrony praw człowieka w miejscu pracy zarówno przez państwo jak i biznes?
A to nie jedyne działania jakie powinien podjąć w tym zakresie nowy rząd, prawda?
Tak, nie bez znaczenia będzie także tłumaczenie na język polski instrumentów ochrony praw człowieka np. w tej chwili znowelizowane Wytyczne OECD dla Przedsiębiorstw Wielonarodowych w oparciu, o które osoby poszkodowane działaniami międzynarodowego biznesu mogłyby złożyć zawiadomienie do polskiego KPK OECD dostępne są jedynie w języku angielskim. Warto też wspomnieć o jakości tłumaczenia na język polski międzynarodowych aktów prawnych i regulacji unijnych, o te aspekty też należałoby zadbać.
Państwo niebawem stanie przed kolejną, trzecią już szansą stworzenia Krajowego Planu Działań na rzecz Wdrażania Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, który wykaże na ile poważnie traktuje swoją rolę w zakresie wywiązania ze swoich obowiązków. Opieszałość w tworzeniu pierwszego Planu Działań, brak strategicznego wymiaru tych dokumentów oraz wątpliwa kwestia rozliczalności za niewywiązanie się z deklarowanych działań, a także wspomniane wyżej aspekty w odniesieniu do otoczenia regulacyjnego nie wystawiają Polsce najlepszego świadectwa w zakresie zapewnienia ochrony praw człowieka w biznesie. To jednak może się zmienić i na taką strategiczną i kompleksową zmianę ze strony rządu liczymy. Jak i na konstruktywny dialog w zakresie tworzenia skutecznych mechanizmów i rozwiązań zapewniających ochronę praw człowieka w biznesie.