W maju 2023 r. osiągnęliśmy w Polsce historycznie niskie bezrobocie nominalne – wskaźnik wyniósł 5,1 proc. Porównanie z danymi sprzed dwóch dekad, gdy sięgał 20 proc., robi wrażenie. Politycy otrąbiają sukces, a przedsiębiorcy twierdzą, że nie ma kto pracować i konieczne jest dalsze ułatwienie polityki migracyjnej. Jednak w rzeczywistości nominalnie niskie bezrobocie nie oznacza, że każdemu Polakowi jest łatwo zdobyć posadę.
Wciąż są grupy potencjalnych pracowników, którzy szukają zatrudnienia miesiącami. Niska stopa bezrobocia nie oznacza też, że jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki zniknęły wszystkie patologie rynku pracy – wymuszanie nadgodzin, lekceważenie bhp, mobbing, wszystko to, co było pochodną niesławnego „mam 10 na twoje miejsce”.
Rynek pracownika? Owszem, jeśli mowa o prostych pracach za minimalne wynagrodzenie lub w kilku konkretnych branżach, np. medycznej, transportowej, budowlanej czy informatycznej (choć jak długo jeszcze, to wcale nie jest takie pewne). Oprócz tego są jeszcze miliony ludzi, którzy lekarzami ani programistami, a nawet kierowcami ciężarówek raczej z dnia na dzień nie zostaną, a za minimalną krajową nie chcą, a nawet nie powinni pracować. Bo czy naprawdę uznajemy za normalne, że 3600 zł brutto ma otrzymywać osoba, której przyuczenie do pracy zajęło pół godziny, i nauczyciel z pełnymi kwalifikacjami, który startuje w zawodzie (obecnie zarabia 3690 zł)? W Polsce takie pensje oferują nie tylko mikroprzedsiębiorcy, którzy biznes dopiero rozkręcają, lecz także sfera budżetowa. Za wynagrodzenie niewiele wyższe od minimalnego urzędnik ma prowadzić sprawy, gdzie stawką są miliony złotych. Nic więc dziwnego, że w większych miastach na rekrutacje do urzędów zgłasza się niewielu chętnych.
Budżetówka będzie jednak atrakcyjna dla tych, którzy mimo niskiego nominalnego bezrobocia nie dostaną pracy od ręki. Tak jest chociażby z pracownikami w wieku 50+. I choć dzisiaj jest im zapewne łatwiej znaleźć posadę niż na początku wieku, to ageizm wciąż ma się dobrze. I z jednej strony pracodawcy narzekają na brak rąk do pracy, a z drugiej – szefowie, często sami w wieku około emerytalnym, wciąż chcieliby konstruować „młode i dynamiczne zespoły”. Coraz rzadziej im się to udaje, bo kolejne wchodzące na rynek roczniki są po prostu coraz mniej liczne. Chcąc nie chcąc, muszą sięgnąć po doświadczonych – a więc z założenia starszych – pracowników. Jeśli jednak mają wybór, w większości przypadków wybiorą osobę młodszą. Prawdopodobieństwo, że tak się stanie, będzie jeszcze większe, gdy o stanowisko będą rywalizować dwie kobiety w wyraźnie różnym wieku. Takie wnioski płyną m.in. z szeroko opisywanego raportu opublikowanego w 2021 r. przez Polski Instytut Ekonomiczny „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”. PIE przeprowadził eksperyment, rozsyłając CV dwóch par kandydatów – kobiet i mężczyzn w wieku 28 i 52 lat – jako zgłoszenie na dwa rodzaje stanowisk: prostych i niewymagających doświadczenia, związanych m.in. z obsługą klienta, oraz specjalistycznych, gdzie doświadczenie było wymagane. Okazało się, że młodsi kandydaci otrzymywali zaproszenia na rozmowy kwalifikacje średnio dwa razy częściej niż starsi, przy czym różnice te były większe w przypadku dwóch fikcyjnych pań. W najgorszej sytuacji znajdowały się zatem kobiety po pięćdziesiątce, w badaniu otrzymywały zaledwie 7,5 proc. zaproszeń, gdy w grę wchodziło stanowisko podstawowe, i 12,5 proc., gdy posada wymagała doświadczenia.
Dlaczego tak jest? Czy nakładają się tutaj dwa sposoby dyskryminacji – ageizm i seksizm? A może przyczyna jest bardziej prozaiczna – 52-latka, której CV rozsyłano, już za cztery lata wejdzie w wiek ochronny, w trakcie którego nie będzie można jej zwolnić? Nie bez powodu jednym z argumentów przeciwko podnoszeniu wieku emerytalnego jest to, że „w pewnym wieku” trudno znaleźć pracę, a emerytura to zawsze jakiś pewny dochód.
Niezależnie od przyczyn liczby przeczą całkowicie tezie o rynku pracownika. Wkoło niby mnóstwo wakatów, a zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną kandydatka (której CV, przypomnijmy, spełniało warunki postawione w ofercie) otrzymała tylko w kilku procentach przypadków. Gdyby rzeczywiście mityczny rynek pracownika istniał, to wskaźnik odpowiedzi byłby znacznie wyższy.
Paradoksalnie nie jest łatwo także najmłodszym kandydatom. O „roszczeniowym pokoleniu Z” słyszymy na każdym kroku, przy czym ta rzekoma roszczeniowość polega nierzadko na tym, że nie chcą brać nadgodzin (zwłaszcza nieformalnych) i być wdzięczni szefom, że ich w ogóle zatrudnili. A wdzięczni już być nie muszą, bo przede wszystkim – jest ich mało (urodzeni około roku 2000 to pokolenie niżu demograficznego), a do tego miejsc pracy dużo. Tylko jakiej? Dwudziestoparolatek w dużych miastach może przebierać w ofertach pracy „przy taśmie” w zakładach produkcyjnych, w gastronomii i w innych nisko płatnych usługach. Skoro w Warszawie bezrobocie wynosi poniżej 2 proc, to tego rodzaju zajęcie (choć niekoniecznie etat) dostępne jest z dnia na dzień. Historie o młodych ludziach, którzy nawet nie raczyli poinformować szefa, że więcej nie przyjdą, są na porządku dziennym. Tyle że rzadko zmieniają pracę na wyraźnie lepiej płatną. Raczej na równorzędną, ale z innym szefem.
Inny paradoks, na który wskazują psychologowie, to podwójne standardy stosowane w stosunku do młodych ludzi. Swoim dzieciom, wychowanym już w III RP, pracodawcy wpajali, że są wyjątkowe, muszą być asertywne i zawsze walczyć o swoje, ale jednocześnie chcieliby, żeby potomkowie wszystkich pozostałych zostali wychowani w duchu wdzięczności za samą możliwość pracy.
Pokolenie Z to także ludzie, którzy zdążyli skończyć studia i stać za barem już nie chcą. A tu okazuje się, że jeśli chodzi o stanowiska specjalistyczne, to droga do nich wcale nie jest usłana różami. Taki 24-latek, świeżo po studiach, najczęściej umie niewiele i przez pierwsze miesiące firma musi więcej w niego inwestować, niż on przynosi jej zysku. A polscy pracodawcy są takim inwestycjom niechętni i wolą mieć do dyspozycji pracownika już wyszkolonego, który nie potrzebuje żadnego wprowadzenia. Dzisiejsze praktyki pod tym względem nie odbiegają aż tak daleko od obrazów z końca XX w. i pierwszej dekady XXI, gdy za idealnego kandydata uważano 25-latka z 20-letnim doświadczeniem w zawodzie...
Rynek pracy nie jest także przyjazny dla młodych matek. Choć niektórzy są przekonani, że w Polsce da się świetnie żyć „z socjalu” i kobiety nie pracują, bo nie chcą, a nie dlatego, że nie mają gdzie – badania pokazują jednak coś innego. Przeprowadził je m.in. Polski Instytut Ekonomiczny. Z opublikowanego w 2022 r. raportu „Mama wraca do pracy – bariery behawioralne i kierunki wsparcia” wynika, że wśród matek dzieci w wieku od roku do dziewięciu lat nie pracuje 30 proc., z czego 16 proc. dlatego, że nie mogą znaleźć odpowiedniej oferty. A te, które pracują, też nie znalazły posady od razu, a jej poszukiwanie trwało najczęściej od pół roku do roku. W tym przypadku PIE także przeprowadził eksperyment polegający na wysyłaniu CV kobiet, które różniły się tym, że jedne miały przerwę w pracy związaną z opieką nad dziećmi, a inne jej nie miały. Na etapie selekcji CV badacze nie zauważyli istotnych różnic, ale jak zaznaczyli we wnioskach, mogło to być związane z tym, że do eksperymentu wybrano branże, w których i tak pracuje sporo kobiet. Dyskryminacja i niechęć do matek małych dzieci ujawniła się jednak na późniejszym etapie rekrutacji.
Z wywiadów przeprowadzonych przez badaczy nie wyłania się optymistyczny obraz. Kobiety wciąż są pytane o sprawy rodzinne, a rekruterzy na wieść o małym dziecku nawet nie ukrywają niezadowolenia. Niektórzy żądali wręcz gwarancji, że kobieta nie będzie korzystać ze zwolnień lekarskich. Dobrego rozwiązania tego problemu nie ma, bo dzieci chorują i będą chorować. Oczywiście, gdyby opieka była rozłożona równo między rodziców, pozwoliłoby to zmniejszyć negatywny odbiór młodych matek. Jednak z przeprowadzonych przez PIE rozmów z kobietami wynika wręcz, że z jednej strony kobiety są rozżalone, bo mężczyźni nie biorą na siebie ciężaru opieki, ale z drugiej – niektóre same niechętnie zgodziłyby się na równy podział obowiązków.
Nie tylko małe dzieci stoją na przeszkodzie w znalezieniu pracy. Wiele osób, przede wszystkim kobiet, opiekuje się swoimi dorosłymi niepełnosprawnymi potomkami albo starszymi rodzicami. Jeśli pobierają za to świadczenie pielęgnacyjne, to jakakolwiek praca powoduje utratę prawa do takiego wsparcia od państwa (od przyszłego roku ma się to zmienić). Gdy jednak go nie pobierają, to – mimo że zatrudnienie na pełny etat jest w ich sytuacji wykluczone – mogłyby wykonywać zajęcia zarobkowe np. przez kilkanaście godzin w tygodniu, ale taka forma zatrudnienia w Polsce jest bardzo rzadka. Pracuje się albo na cały etat, albo w ogóle. To w ogóle charakterystyczne dla państw naszego regionu, podczas gdy w Europie Zachodniej praca w niepełnym wymiarze jest dużo bardziej popularna. I to wśród zarówno pracowników, jak i pracodawców. W Polsce pracuje tak ok. 6 proc. zatrudnionych, w Holandii ponad 40 proc., a w Niemczech – 30 proc. I nie chodzi tu tylko o wynagrodzenie, które w takiej sytuacji jest oczywiście niższe, a to w krajach na dorobku, takich jak Polska, jest wciąż bardzo ważne. Tak wysoki wskaźnik zatrudnienia na fragment etatu to także kwestia kulturowa. Holenderki i Niemki znacznie częściej niż Polki łączą w ten sposób pozostawanie w zawodzie z macierzyństwem, a praca matki małego dziecka w pełnym wymiarze może w niektórych bardziej tradycyjnych regionach wręcz budzić zdziwienie. Do tego dla polskich firm jeden pracownik pracujący na cały etat i dwóch na pół etatu to nie to samo. To dwa razy więcej (czasem kosztownej) rekrutacji, dwa razy więcej potencjalnych problemów ze zwolnieniem... Tylko dlaczego w takim razie wciąż narzekają na brak rąk do pracy? ©Ⓟ
