W Polsce jest za mało pracowników. Zaczęliśmy ich szukać za granicą [WYWIAD]

- Zdaliśmy sobie sprawę, że w Polsce jest za mało pracowników. Zaczęliśmy więc ich szukać na rynkach międzynarodowych - mówi Seung Dong Lee, prezes Hyundai Engineering Poland, firmy budującej w Płocku kompleks Olefin III dla PKN Orlen.

W momencie, w którym rozmawiamy, jest ok. 500 pracowników, jednak liczba ta rośnie z dnia na dzień. Pochodzą głównie z Indii i Bangladeszu, niektórzy z Malezji.

W szczytowym okresie realizacji projektu spodziewamy się 9700–10 000 wszystkich pracowników – zarówno Polaków, jak i obcokrajowców. Powinno to zostać osiągnięte w przyszłym roku. Osiedle pracownicze przygotowane jest dla 6000 osób. To prognozowana maksymalna liczba osób z zagranicy, które będą mogły pracować przy prowadzonej przez nas inwestycji.

Może tak być. To zależy od innych kontraktów wykonywanych przez Orlen. Niektórzy pracownicy zostaną na dwa lata, inni może półtora roku.

Zasadniczo okres obowiązywania umów wynosi około dwóch lat. Wynagrodzenie zależy od umiejętności i doświadczenia. W większości przypadków jest to od 900 do 1000 dol. miesięcznie. Należy podkreślić, że wszyscy pracownicy pracują na gruncie polskiego prawa pracy, więc musimy pozyskać pozwolenie na pracę w urzędzie mazowieckim, wizę w ambasadzie. Dopiero po całej tej procedurze pracownicy przyjeżdżają do Polski, a my podpisujemy z nimi umowy. W jego ramach przewidziana musi być oczywiście co najmniej minimalna płaca, przewidziana polskim prawem. Natomiast pensja może być większa w zależności od liczby ewentualnych nadgodzin.

Kiedy prowadzimy tego rodzaju międzynarodowe projekty, wykorzystujemy wyspecjalizowane agencje w takich krajach jak: Filipiny, Bangladesz czy Indie. W dużych miastach, jak Delhi czy Bombaj, działa wiele takich agencji pośrednictwa pracy. Pytamy ich o możliwość zatrudnienia na potrzeby danej inwestycji pracowników i określamy nasze potrzeby. Następnie pośrednicy przesyłają nam CV zainteresowanych. Jest to pierwsza selekcja pozwalająca poznać kompetencje i doświadczenie kandydatów.

W kolejnym kroku wysyłamy naszych inżynierów do agencji i umawiamy się na rozmowy kwalifikacyjne. Dopiero wówczas przygotowujemy umowy i rozpoczynamy proces wizowy.

Generalnie ufamy agencjom. Ale, jak powiedziałem, prowadzimy indywidualne rozmowy z pracownikami, by np. sprawdzić umiejętności wyspecjalizowanych spawaczy, których możemy potrzebować na danym etapie inwestycji. W naszym interesie jest rekrutacja jak najlepszych ludzi, dlatego wiele wysiłku wkładamy w ich weryfikację.

Jest to oczywiście bardzo delikatna kwestia, jednak staramy się zminimalizować to ryzyko. Zanim te osoby trafią na naszą budowę, są, tak jak powiedziałem, wnikliwie weryfikowani przez naszych pracowników, mimo że projekt jest ogromny, podobnie jak sama liczba pracowników. Przeprowadzamy również specjalne szkolenia, które mają na celu zmniejszenie wszelkiego rodzaju potencjalnych „problemów społecznych” lub napięć między naszymi pracownikami a lokalną społecznością. Oczywiście nie mogę powiedzieć, że jesteśmy w stu procentach pewni, że nie będzie żadnych problemów, ale mamy duże wsparcie ze strony lokalnych władz i policji.

Pracownicy ponoszą pełną odpowiedzialność za swoje czyny. Ale nasza firma również weźmie pewną odpowiedzialność na siebie.

To zależy od przypadku, ale jeśli pojawią się poważne problemy z naszymi pracownikami, natychmiast usuniemy ich z projektu i jeśli to konieczne, przekażemy władzom lokalnym. Mamy też bardzo dobre relacje z ambasadami, możemy z nimi na bieżąco współpracować w razie jakichkolwiek problemów.

Po prostu przestrzegamy polskich wymogów dotyczących polityki zezwoleń na pracę i procedury składania wniosków wizowych. Nie jesteśmy w jakiś specjalny sposób traktowani w kontekście tego projektu.

Każdy pracownik, który otrzymał pozwolenie na pracę, jest zapraszany do polskiej ambasady na rozmowę kwalifikacyjną. Przed tym spotkaniem służby ambasady sprawdzają kandydatów i przygotowują pakiet informacji dotyczący ich wcześniejszego miejsca pobytu i wydarzeń z przeszłości. W przypadku jakichkolwiek problemów i wątpliwości odmowa wizy jest prawie automatyczna.

Od otwarcia miasteczka pracowniczego mamy tymczasowy posterunek na terenie inwestycji, w którym trzech policjantów pełni dyżur 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Przez cały czas na miejscu jest samochód policyjny. Stawiamy też na profilaktykę. Aby uniknąć jakichś nieporozumień prawnych, przygotowaliśmy dla naszych pracowników krótki przewodnik, który jest wprowadzeniem do polskiego prawa, a także krótką informację o tym, jakie obowiązki i prawa mają te osoby w Polsce.

Mogę tylko powiedzieć, że są one w tym procesie.

Staraliśmy się rekrutować pracowników z lokalnego rynku pracy. Szczególnie na początku naszego projektu lokalne firmy wykonały wiele prac przygotowawczych, a wiele z nich zatrudniało Ukraińców. Podczas kolejnego etapu inwestycji, który obejmuje bardziej szczegółowe działania i wymaga określonych kompetencji, zdaliśmy sobie sprawę, że na lokalnym rynku jest za mało pracowników. Zaczęliśmy więc ich szukać na rynkach międzynarodowych.

Zasadniczo pracują do ośmiu godzin – od 7 do 16 – wliczając w to godzinną przerwę na lunch, ale szczegółowe ustalenia zależą od podwykonawców, dla których pracują. Jeśli jest potrzeba nadgodzin, czas pracy może być wydłużony do 10 godzin dziennie.

Poza godzinami pracy mogą swobodnie wchodzić i wychodzić z terenu osiedla pracowniczego. Generalnie postrzegamy je jako jeden wielki hotel pracowniczy. Jeśli ktoś opuszcza obiekt, jest to odnotowane w systemie monitoringu, więc wiemy, kto jest na miejscu, a kogo nie ma. Staramy się też zapewnić na terenie osiedla wszystkie niezbędne udogodnienia, takie jak pralnia czy supermarket. Staramy się również zapewnić mieszkańcom różnego rodzaju infrastrukturę sportową do takich dyscyplin jak: koszykówka, tenis czy krykiet. Jak wiadomo, zwłaszcza ta ostatnia dyscyplina jest szczególnie popularna wśród Hindusów. Teoretycznie pracownicy mogą więc spędzić cały swój czas w naszym miasteczku.

Zatrudniliśmy kilku tłumaczy, aby ułatwić naszym pracownikom komunikację z lokalną ludnością oraz z władzami. Zakupiliśmy oraz przekazaliśmy lokalnym władzom translatory, aby ułatwić komunikację. System monitorowania wejść/wyjść, który mamy w naszym osiedlu, może przydać się również do identyfikacji osoby, np. jeśli zdarzy się wypadek.

Wszyscy pracownicy muszą mieć przy sobie dokumenty, a po opuszczeniu osiedla traktowani są jak zwykli turyści podczas wakacji za granicą.

Pracują natomiast zgodnie z polskim prawem, czyli wszyscy płacą składki zdrowotne do ZUS, co oznacza, że jeśli w razie nagłego wypadku trafią do szpitala, zostaną tam potraktowani jak każdy przeciętny Polak. Kilka tygodni temu jeden z naszych pracowników był w szpitalu, potrzebował specjalnego lekarstwa, ale był problem z komunikowaniem się z nim, więc poprosiliśmy o pomoc jednego z naszych tłumaczy. Nasi tłumacze mówią po angielsku, hiszpańsku czy hindi.

W tym zakresie współpracujemy z Komendą Wojewódzką Policji w Radomiu oraz Komendą Miejską w Płocku i to na wielu płaszczyznach – począwszy chociażby od zakupu sprzętu tłumaczeniowego dla funkcjonariuszy. Wraz z Orlenem prowadzimy również kampanię dotyczącą tolerancji. Ruszyliśmy z nią przed rozpoczęciem projektu. Obejmuje ona plakaty w całym województwie mazowieckim, przedstawiające ludzi o różnych kolorach skóry i mówiących, że szacunek nie ma koloru. W ramach tej akcji przeprowadziliśmy również szkolenia prowadzone przez policjantów w szkołach ponadpodstawowych, aby uświadomić młodym ludziom, że w najbliższym czasie mogą się natknąć na osobę, która ewidentnie jest obcokrajowcem spoza UE. Nie byłoby w tym nic dziwnego w takim mieście jak Warszawa, trzeba jednak pamiętać, że Płock ma 114 tys. mieszkańców, więc kilkutysięczna grupa osób o innym kolorze skóry może być znacznie bardziej widoczna dla mieszkańców. Choć przecież bardzo nie różnią się od miejscowych, mają bardzo dobre ubrania, telefony komórkowe, by przez cały czas być w kontakcie z rodzinami, kupują towary. Przyjeżdżają tu po prostu, by zarobić i żyć normalnie. W naszym obiekcie mamy dobrze wykształconych Malezyjczyków czy Hindusów, z dyplomami dobrych uniwersytetów, którzy płynnie mówią po angielsku.

Współpracujemy z lokalną stacją telewizyjną, która regularnie przeprowadza wywiady z niektórymi z naszych pracowników, aby ci mogli opowiedzieć o swoim życiu w Polsce, co im się w niej podoba, i by mogli opisać swoje życie w kraju pochodzenia.

Nie. Jednak niezależnie od tego często mamy prewencyjne sztaby kryzysowe w urzędzie wojewódzkim z udziałem pana wojewody i komendanta radomskiej policji, który jak dotąd nie zgłosił żadnych niebezpiecznych sytuacji z udziałem naszych pracowników, czy sztab kryzysowy w płockim starostwie powiatowym z udziałem pana starosty i komendanta miejskiego policji.

Rzeczywiście Orlen niedawno wydał komunikat prasowy dotyczący Programu Rozwoju Petrochemii, którego częścią jest projekt Olefin III. W komunikacie wydłuża czas realizacji projektu, a także zwiększa jego budżet. Trzeba jednak pamiętać, że znacząco poszerzył się zasięg inwestycji związanej z programem rozwoju petrochemii. Ponadto ma to związek z obecną sytuacją globalną, zwłaszcza po lutym 2022 r. i inwazji Rosji na Ukrainę. Wcześniej mieliśmy sytuację z COVID-19, która wpłynęła na globalny rynek transportu, dostaw i pracę fabryk. W wyniku wojny wielu ukraińskich pracowników, często dobrze wykwalifikowanych, wróciło do kraju, by walczyć o swoją ojczyznę, więc nie ma ich już aż tylu na polskim rynku pracy. Jeśli chodzi o nasz projekt, generalnie zakres prac zmienił się nieznacznie, nieznacznie zwiększy się czas pobytu naszych pracowników w Polsce – maksymalnie o półtora roku. ©℗