- Gdy napięcia inflacyjne nie były takie silne, wiele firm pozorowało rozmowy ze związkowcami. Teraz tak się nie da - mówi Grzegorz Ilnicki, prawnik OPZZ „Konfederacja Pracy”.
/>
2022 r. będzie rokiem konfliktów między pracodawcami a pracownikami?
Trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Napięcia nie dotyczą całego biznesu. Są pracodawcy, którzy z własnej inicjatywy, widząc, co dzieje się na rynku, postanawiają podnosić wynagrodzenia pracownikom ze względu na inflację i dobrą kondycję swoich przedsiębiorstw. To pokazuje, że są w stanie zareagować na to, co dzieje się w gospodarce. Są jednak i tacy, którzy zaciekle bronią się przed podnoszeniem wynagrodzeń. Nikt nie będzie dążył do strajku za wszelką cenę. To ostateczność wynikająca z odmowy prowadzenia konstruktywnego dialogu. Przez lata, gdy napięcia inflacyjne nie były takie silne, wiele firm pozorowało rozmowy ze związkowcami. Teraz już tak się nie da. Liderzy związkowi czują oddolną presję członków na to, aby nie przyjmować jakichkolwiek podwyżek, ale takie, które są odczuwalne w budżetach domowych. W firmach musi się zmienić dystrybucja zysków i potrzebom pracowników musi zostać nadany właściwy priorytet. Pracownicy mają prawo nie tylko do osobistej satysfakcji z pracy, lecz także do satysfakcji finansowej. Dokładnie tak jak w krajach rozwiniętych.
Inflacja zmieniła rozmowy na linii pracownicy-pracodawcy?
Tak, faktycznie pracodawcy nie negują zazwyczaj samej potrzeby wzrostu wynagrodzeń. Różnice często polegają jednak na tym, że albo mają inny pomysł na podwyżki niż związki zawodowe, albo stwierdzają, że nie mają na nie wystarczających środków. A sposobów waloryzacji jest wiele. Metody waloryzacji to obok wielkości budżetu podwyżek drugi najczęstszy obszar sporów.
Część firm pozoruje negocjacje, co widać obecnie w Solarisie, gdzie prezes firmy nawet nie wziął w nich udziału ani razu na etapie rokowań i mediacji. Taka postawa nie sprzyja kompromisom. Celem wielu menedżerów w Polsce wciąż jest powstrzymywanie postulatów pracowników. Często to jedno z kryteriów oceny ich pracy - im mniej dadzą pracownikom, tym wyżej są oceniani przez przełożonych. W dodatku menedżerowie nie chcą dostrzegać potrzeb pracowników, bo boją się, że tym uruchomią dalsze żądania - a takie podejście to prosta droga do eskalacji sporu. I pokazuje, że wiara w to, iż systemy wynagrodzeń w dużych firmach zależą od obiektywnych wskaźników, okazała się mitem. Pracownicy to widzą. To zwykła gra interesów i pracownicy po prostu wchodzą do tej gry, w której akcjonariusze i menedżerowie są od zawsze.
Sytuacja po pandemicznych lockdownach zmieniła optykę?
COVID-19 na pierwszym etapie mógł spowodować obawy o pracę w niektórych branżach. Teraz jednak faktycznie widoczne jest poczucie, że to pracownicy udźwignęli ciężar utrzymania poszczególnych firm w tym krytycznym momencie. Przemysł utrzymał ciągłość, a produkcja wzrastała. Wiele firm chwaliło się równocześnie bardzo dobrymi wynikami. Odnoszone sukcesy sprawiają, że pracownicy chcą również je odczuć. Firmy deklarują, że przeszły suchą stopą przez pandemię, chwalą się niekiedy ogromnymi zyskami, a płace na niskich stanowiskach często są na poziomie płacy minimalnej. To rodzi chęć zmian. Pracownicy zrozumieli, że płaca minimalna to wynagrodzenie tak niskie, że niższe byłoby już nielegalne. Gotowość do pracy, w której wymagane jest doświadczenie, dokładność czy bardzo konkretne umiejętności za wynagrodzenie bliskie minimalnego kończy się. I słusznie.
