Ustawą z 5 czerwca 2018 r., która weszła w życie trzy miesiące później, zmieniono przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zmiana ta ma istotny wpływ na sytuację pracodawców i pracowników w kwestii ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa.
Dyrektywa 2016/943, na podstawie której została dokonana zmiana polskich przepisów, zakłada ochronę tajemnic przedsiębiorstwa przed jej bezprawnym pozyskaniem „przez osobę trzecią” i nie rozróżnia, kto taką osobą może być. W oparciu o dyrektywę każdy – inny przedsiębiorca, klient, kontrahent, pracownik, współpracownik, zleceniobiorca czy też osoba, z którą dysponenta tajemnicy nie łączą żadne stosunki prawne (np. były kontrahent, były pracownik) – ponosi odpowiedzialność za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.
Dodatkowe punkty za czas realizacji mogą ograniczać konkurencję
Dodatkowe punkty za czas realizacji mogą ograniczać konkurencję

Zobacz również
Natomiast dla zastosowania ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji rozstrzygające znaczenie ma okoliczność faktyczna – prowadzenie działalności gospodarczej i związane z nią uczestniczenie w obrocie gospodarczym. W obecnym stanie prawnym w przypadkach, w których były pracownik założy własną działalność gospodarczą (niezależnie od jej formy) i narusza tajemnicę przedsiębiorstwa byłego pracodawcy, ten będzie mógł dochodzić roszczeń. Jeżeli jednak nieuczciwy były pracownik nie podejmie działalności gospodarczej, tylko znajdzie inne zatrudnienie, były pracodawca nie będzie mógł pociągnąć go do odpowiedzialności w oparciu o omawianą ustawę.
Sposób implementacji dyrektywy 2016/943 rodzi pytania o to, czy udało się osiągnąć jej cel, którym było jak najszersze zabezpieczenie przedsiębiorców przed naruszeniem tajemnicy ich przedsiębiorstwa przez osoby trzecie.
Na znaczne wątpliwości w tym zakresie wskazuje także orzecznictwo polskich sądów i, choć nie ma zbyt wielu rozstrzygnięć, te które są, pozwalają wyciągnąć interesujące wnioski. Sąd Okręgowy w Katowicach, Wydział ds. Własności Intelektualnej orzekał w październiku br. w sprawie, w której pracodawca żądał zabezpieczenia roszczeń dotyczących naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa przez byłego pracownika. I doszedł do wniosku, że choć jak się wydaje, intencją ustawodawcy było poszerzenie ochrony przedsiębiorców przed naruszeniami tajemnicy ich przedsiębiorstwa, to – z uwagi na fakt, że w rozumieniu ustawy pracownicy nie są przedsiębiorcami – de facto zawęził on przepisy w zakresie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa wyłącznie do stosunków między przedsiębiorcami. W związku z tym – zdaniem sądu – uznanie w oparciu o przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, że pracownicy również mogą być naruszycielami tajemnicy przedsiębiorstwa, wymagałoby rozszerzającej wykładni prawotwórczej. W świetle tych rozważań sąd oddalił roszczenie pracodawcy (postanowienie z 23 października 2020 r., sygn. akt XXIV GWo 11/20).
Z orzeczenia tego płynie więc wniosek, że byli pracownicy naruszający tajemnice przedsiębiorstwa mogą być przeświadczeni o swojej bezkarności. To mogłoby się okazać problemem dla przedsiębiorców, którzy bardzo często w przypadku wykrycia naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa w pierwszej kolejności zwalniają pracownika dyscyplinarnie, a dopiero potem szukają ochrony na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Niemniej jednak należy pamiętać, że w braku krajowych uregulowań zarówno przedsiębiorcy dochodzący swoich praw, jak i sądy rozpatrujące tego typu sprawy powinni się odwoływać wprost do przepisów dyrektywy 2016/943 oraz innych porozumień międzynarodowych.
Bezpośrednią podstawą prawną takiej odpowiedzialności może być art. 39 ust. 2 Porozumienia w sprawie handlowych aspektów praw własności intelektualnej (TRIPS), w związku z art. 415 kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 39 ust. 2 TRIPS: „Osoby fizyczne i prawne będą miały możliwość zapobiegania temu, aby informacje pozostające w sposób zgodny z prawem pod ich kontrolą nie zostały ujawnione, nabyte lub użyte bez ich zgody przez innych, w sposób sprzeczny z uczciwymi praktykami handlowymi, tak długo, jak takie informacje: (a) są poufne w tym sensie, że jako całość lub w szczególnym zestawie i zespole ich elementów nie są ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z kręgów, które normalnie zajmują się tym rodzajem informacji; (b) mają wartość handlową dlatego, że są poufne; i (c) poddane zostały przez osobę, pod której legalną kontrolą informacje te pozostają rozsądnym, w danych okolicznościach, działaniom dla utrzymania ich poufności”. W takim przypadku należy jednak pamiętać, że konieczne będzie wykazanie przesłanki winy sprawcy. Takie rozwiązanie będzie również zgodne z dyrektywą 2016/943.
Z uwagi na lukę prawną w polskich przepisach oraz konieczność odwoływania się do przepisów międzynarodowych i utrudnione postępowanie (ze względu na konieczność wykazywania winy sprawcy), drugim rozwiązaniem, po które mogliby sięgnąć przedsiębiorcy, są umowy zobowiązujące pracowników do zachowania poufności także po ustaniu stosunku pracy.
Przedsiębiorca nie może jednak również zapominać o innych środkach zabezpieczenia tajemnicy przedsiębiorstwa, które będą służyły wykazaniu spełnienia przez daną informację przesłanek decydujących o traktowaniu jej jako poufnej. Należy bowiem pamiętać, że to na przedsiębiorcy w przypadku wszczęcia ewentualnego postępowania o naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa będzie ciążył obowiązek wykazania poufnego charakteru danej informacji. Do takich środków będzie należało m.in. wprowadzenie ograniczeń fizycznych (np. w dostępie do danych informacji, chociażby przez zabezpieczenie hasłem zbiorów dokumentów) oraz prawnych (np. w postaci wyżej wymienionych umów, regulaminów etc.). Przydatne może okazać się również przeprowadzenie szkoleń wśród pracowników i współpracowników, co niewątpliwie przyczynia się do zwiększenia świadomości związanej z koniecznością ochrony informacji mających szczególne znaczenie dla przedsiębiorcy.
Elżbieta Delert-Wiącek, adwokat, dział prawa własności intelektualnej Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy