Płace kobiet i mężczyzn równe (nie) za 100 lat

Realna różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach, z identycznym doświadczeniem i wykonujących taką samą pracę szacowana jest przez naukowców w Polsce na 15 proc. Przy kurczących się w Europie zasobach pracy niwelowanie luki stało się potrzebą nie tylko społeczną czy wizerunkową, lecz także, a może przede wszystkim, biznesową. W Polsce tempo zmian demograficznych jest piorunujące, wielu pracodawców szuka więc pracowników w gronie kobiet. Panie domagają się jednak równego traktowania i równych płac za taką samą pracę – zwłaszcza że są lepiej wykształcone. Sprzyja im europejskie prawo: w najbliższych miesiącach wejdą w życie przepisy dyrektywy 2023/970 mającej na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienie zasady równości płac dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Polska musi je wcielić w życie do 7 czerwca 2026 r.

O wyzwaniach z tym związanych oraz dobrych praktykach pomagających w niwelowaniu luki płacowej rozmawialiśmy w gronie ekspertów w studiu „Dziennika Gazety Prawnej” podczas Europejskiego Forum Nowych Idei w Sopocie.

Świadomość pracodawców rośnie

– Pracodawcy są coraz bardziej świadomi istnienia luki płacowej i to, oczywiście, cieszy. Ale wielkość tej luki jest bardzo duża i mamy tu mnóstwo do zrobienia. Chyba każdy przyzna, że w pracy nie powinniśmy zwracać uwagi na płeć, tylko wyceniać kompetencje – stwierdził prof. Piotr Wachowiak, rektor Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, która w praktyce stosuje zasadę parytetu w odsadzaniu kobiet i mężczyzn na kluczowych stanowiskach. Wyraził przekonanie, że za sprawą wzrostu świadomości i pod presją sytuacji na rynku pracy, który jest w pewnych aspektach rynkiem pracownika, luka będzie się zmniejszać szybciej niż dotąd. Dodał, że przyczyni się do tego fakt, że kobiety znają swoją wartość i wierzą w swoje możliwości.

Do tempa zmniejszania luki płacowej nawiązała dr Ewa Łabno-Falęcka, prezeska Fundacji Rozwoju Edukacji dla Przemysłu, wieloletnia szefowa komunikacji Mercedes-Benz w Polsce.

– Z analiz naukowych wynika, że w tempie, w jakim niwelowaliśmy nierówności w ostatnich dekadach, wynagrodzenia kobiet zrównają się z zarobkami mężczyzn za ponad 100 lat. Potrzeba zatem radykalnych działań, nie tylko w legislacji, ale też praktycznie, na poziomie działań firm, np. w rekrutacji. Mercedes w Jaworze pokazał, że są one możliwe i przynoszą bardzo dobre efekty właśnie dla firmy i pracodawcy – podkreśliła dr Ewa Łabno-Falęcka. Opisała, jak Mercedes od połowy ubiegłej dekady tworzył w Jaworze fabrykę silników i baterii, odchodząc od tradycji przemysłu motoryzacyjnego stawiającego na rekrutację młodych mężczyzn.

– Kampanię rekrutacyjną zaadresowaliśmy do wszystkich grup, w których widzieliśmy potencjał, by pracować w nowoczesnej fabryce. Czyli m.in. młodych kobiet, które w małym powiatowym mieście (25 tys. mieszkańców) nie mają żadnych wzorów osobowych, więc planowały co najwyżej kariery zawodowe w branży beauty czy w handlu detalicznym. Dziś wśród pracowników fabryki w Jaworze jest niemal tyle samo kobiet, co mężczyzn. To ewenement w sektorze automotive, gdzie kobiety stanowią zwykle ok. 15 proc. – zauważyła ekspertka.

Podkreśliła, że takie rewolucyjne przemiany na rynku pracy umożliwia technologia: automatyzacja, robotyzacja, digitalizacja wszystkich procesów w fabryce typu high tech. Siła fizyczna, dająca przewagę mężczyznom przed erą informatyzacji, nie odgrywa już praktycznie żadnej roli. Nie potrzeba jej, aby obsługiwać wielotonowe agregaty.

– Dzięki temu miejsce pracy jest inkluzywne samo przez siebie. Sprzyja także równości wynagrodzeń, bo płace kobiet są funkcją ich kompetencji i po prostu nie mogą odbiegać od tych oferowanych męskiej części załogi – skwitowała dr Ewa Łabno-Falęcka.

Natalia Troka-Andriskowska, People & Culture Managerka IKEA, podkreśliła, że w obszarze wynagrodzeń kluczowe są konkretne działania.

– Aktywność IKEA zaowocowała tym, że obecnie luka płacowa na identycznych stanowiskach wynosi u nas poniżej 1,5 proc. i na tle wspomnianej polskiej średniej, czyli 15 proc., to jest rezultat, z którego jesteśmy dumni – mówiła menedżerka IKEA. Dodała, że firma przeszła właśnie pozytywnie audyt i może się już pochwalić Certyfikatem Równości Płac „Dziennika Gazety Prawnej”.

W jaki sposób osiągnąć taki sukces? Jak radziła Natalia Troka-Andriskowska, trzeba zacząć od diagnozy. Tylko rzetelne badania i analizy pozwalają ocenić, czy na tych samych stanowiskach z tymi samymi kompetencjami firma rzeczywiście płaci tyle samo. Równie ważne jest ustalenie przyczyn dysproporcji.

– Jeżeli widzimy nierówności, korygujemy je. Tutaj pojawia się drugi aspekt: żeby wyrównywać płace, trzeba mieć na to zasoby. To jest decyzja na poziomie strategicznym. Cieszy mnie, że w IKEA management uznał zgodnie równość płac za temat ważny i są na to odpowiednie środki. A mówię tu o szerszej działalności, bo chodzi także o dodatkowe benefity, jak chociażby czterotygodniowy urlop ojcowski, z którego skorzystało już ponad 400 osób – opisywała menedżerka.

Jak zauważyła, zastosowanie tego rozwiązania prowadzi do większego zaangażowania mężczyzn w opiekę nad dziećmi, a w efekcie pozwala im budować bliższe relacje z pociechami. Tak cel biznesowy ściśle wiąże się ze społecznym.

Idea słuszna, ale firmy potrzebują wsparcia

Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, zauważył, że mamy od lat w europejskim i polskim prawodawstwie regulacje zakazujące dyskryminacji płacowej z jakiegokolwiek powodu, także ze względu na płeć. Mimo to we wszystkich krajach UE występuje, różnie mierzona, luka płacowa. Dążenie państw członkowskich, by ją zlikwidować, jest więc jak najbardziej słuszne. Pojawia się jednak problem, jak to zrobić w sytuacji, gdy – w opinii większości pracodawców – przestrzeń gospodarcza UE jest silnie przeregulowana i przedsiębiorcy tracą konkurencyjność.

– Środowisko europejskiego biznesu proponuje zmiany w dyrektywie dotyczącej wynagrodzeń. Chodzi głównie o to, by dać więcej czasu najmniejszym firmom na przygotowanie się do badania i sprawozdawania nierówności płacowych. Te największe mają zasoby i dadzą radę. Mając kontakt z członkami Konfederacji Lewiatan, jestem optymistą, może dlatego, że to są pracodawcy odpowiedzialni społecznie, prowadzący od lat aktywne działania w obszarze różnorodności, inkluzywności i równych szans – stwierdził Robert Lisicki.

Podkreślił, że w mniejszych firmach idea także nie budzi wątpliwości, ale nie można ignorować faktu, że sprostanie wymogom legislacji będzie wymagało dodatkowych nakładów i działań administracyjnych: większość MŚP będzie musiało skorzystać ze wsparcia zewnętrznych firm doradczych w przygotowaniu i opracowaniu odpowiednich instrumentów.

Dr Ewa Łabno-Falęcka przypomniała, że na jej Alma Mater – Uniwersytecie Jagiellońskim – pierwsze kobiety mogły studiować dopiero w roku 1907.

– Maria Skłodowska została wcześniej odrzucona jako potencjalna studentka, a potem, kiedy zrobiła magisterium, nie przyjęto jej na UJ także nie dlatego, że była głupia, tylko dlatego, że była kobietą. Takie było prawo, z dzisiejszej perspektywy wydaje nam się to kompletnie absurdalne – opowiadała prezeska Fundacji Rozwoju Edukacji dla Przemysłu, która wraz z Muzeum Marii Skłodowskiej-Curie w Warszawie wydała (przetłumaczoną już na kilka języków) książkę zawierającą korespondencję (z lat 1911–32) naszej podwójnej noblistki z Albertem Einsteinem.

Przyznała, że wiele się od tego czasu zmieniło, jednak wciąż żyjemy w rzeczywistości, w której część pracodawców szuka odruchowo, jak dekady temu, „młodych, silnych, energicznych, zaangażowanych mężczyzn”.

– Przykład Jawora dowodzi, że kiedy do stereotypowo męskich branż pracodawca zaprosi kobiety, mówiąc: nie obawiajcie się, dacie radę, przeszkolimy was, bo wierzymy w wasz potencjał, to dokonuje się zmiana: firma zyskuje lojalnych i zaangażowanych pracowników. Biznes społecznie odpowiedzialny nie stoi zatem w kontrze do równości i inkluzywności! Jest wprost przeciwnie. Czysty zysk dla mądrego pracodawcy jest tu ściśle powiązany z korzyścią gospodarczą i społeczną dla nas wszystkich – stwierdziła dr Ewa Łabno-Falęcka.

Technologia (i CRP) sprzyja równości

Robert Lisicki wyraził przekonanie, że wraz z zieloną i cyfrową (r)ewolucją na rynku pracy podział na zawody i prace „typowo męskie” i „typowo kobiece” stopniowo się zaciera.

– To sprawia, że proces wyrównywania wynagrodzeń będzie przyspieszał, ale musimy pamiętać, że na obecnym etapie wymaga on od przedsiębiorców dodatkowych nakładów i odpowiedniego oprzyrządowania – przypomniał przedstawiciel Konfederacji Lewiatan.

– Z licznych badań wynika, że pracownicy, zwłaszcza z młodszych pokoleń, poszukując pracy, wybierają oferty pracodawców akcentujących równe traktowanie i równość płac, a zarazem realizujących w praktyce te i inne istotne dziś wartości – podkreślił prof. Piotr Wachowiak.

Zgodziła się z nim Natalia Troka-Andriskowska: wskazując za przykład aktywność IKEA. Zwróciła uwagę, że równościowe działania podejmowane przez pracodawcę pomagają pozyskiwać talenty na coraz trudniejszym rynku pracy.

– Nasza aktywność pozwala budować wizerunek IKEA nie w oparciu o sztuczne przekazy, lecz na podstawie tego, co sądzą o nas i mówią sami pracownicy we wszelakich badaniach wewnętrznych i zewnętrznych. Tytuł Great Place to Work, Certyfikat Równości Płac DGP pokazują, że pracujemy zgodnie z głoszonymi wartościami, dbamy o kulturę organizacyjną, otwarcie rozmawiamy o przejrzystości i równości wynagrodzeń, szkoląc pod tym kątem naszą kadrę menedżerską. To inwestycja służąca także zapobieganiu powstawania nierówności – akcentowała menedżerka IKEA.

Zaznaczyła, że to, co robi jej firma, silnie oddziałuje nie tylko na cały łańcuch dostaw i kooperacji, lecz także na całe biznesowe otoczenie, szczególnie szeroko pojęty sektor handlowy.

– Trzeba pamiętać, że pracownicy, w tym kobiety, zawsze mówią pracodawcy: sprawdzam. Czyli chcą się upewnić, czy w danej firmie rzeczywiście te wartości są realizowane. Szczęśliwie, mamy już wiarygodne narzędzia takiej oceny, co pozwala nam patrzyć w przyszłość z optymizmem. Myślę, że w ciągu kilkunastu lat kobiety i mężczyźni będą tak samo zarabiać za tę samą pracę – podsumowywał rektor SGH, zastrzegając wszakże, że wiele zależy od tego, na ile będziemy zakładnikami populizmu – bo ten obecny nie sprzyja równości.

Debata podczas EFNI 2025 odbyła się w ramach projektu Certyfikat Równości Płac

Partner debaty