Pracodawcy mogą zdobyć Certyfikat Równości Płac

Im wyższe wykształcenie, tym większa różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn. Logiczne? Sprawiedliwe? Jasne, że nie. Dlatego DGP firmuje ogólnopolski Certyfikat Równości Płac. Zapraszamy wszystkich pracodawców do sprawdzenia i ewentualnej korekty swoich systemów wynagrodzeń

Świadomość istnienia luki płacowej, czyli różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, jest w Polsce i Europie coraz większa. Zjawisko ma wiele źródeł (patrz niżej) i słusznie budzi oburzenie, zwłaszcza wśród kobiet. Wzrost poczucia niesprawiedliwości z tego powodu nabrał praktycznego znaczenia w ostatnich latach, kiedy – za sprawą zapaści demograficznej – w wielu krajach Unii Europejskiej, także w Polsce, zaczęło brakować pracowników. Aktywizacja kobiet stała się dla pracodawców nie misją społeczną, lecz ekonomiczną koniecznością. Kobiety domagają się jednak równego traktowania, a przede wszystkim równych płac za taką samą pracę. Pracodawcy, którzy zlekceważą to oczekiwanie, będą mieli niebawem potężne problemy ze skompletowaniem kadr.

– Ci, którzy nie zmienią swych systemów wynagrodzeń i nadal będą dyskryminować pracowniczki ze względu na płeć, stawiają się na z góry przegranej pozycji. Polki są coraz bardziej świadome swoich praw i nie będą chciały pracować w takich firmach ani instytucjach. Wybiorą te równościowe. Mądrzy pracodawcy, chcący przyciągnąć do siebie kobiety, są świadomi ich oczekiwań i rozumieją, że równość to przyszłość. Stąd tak wielkie zainteresowanie Certyfikatem Równości Płac DGP – mówi Katarzyna Woszczyna, prezeska Alliance Business Connect (ABC), pomysłodawczyni certyfikatu. Podkreśla, że prawo do równej płacy kobiet i mężczyzn jest jednym z praw człowieka.

Jej zdaniem CRP to mocny atut dla pracodawców pragnących się pozytywnie wyróżnić na coraz trudniejszym rynku pracy. Tych, którzy chcą podjąć wyzwanie i sprawdzić oraz skorygować swe siatki wynagrodzeń oraz inne kluczowe obszary pod kątem równości, zapraszamy wspólnie do tego pionierskiego w Polsce projektu.

Mecenas Monika Błońska, partnerka w Mariański Group, która – wzorując się m.in. na ustawowych rozwiązaniach islandzkich – opracowała zestaw kryteriów i procedurę przyznawania CRP DGP (szczegóły poniżej), wskazuje, że już dziś widać, iż kobiety, zwłaszcza te o wysokich kompetencjach, zdecydowanie preferują pracodawców realizujących politykę równych szans, równych zarobków oraz przejrzyste i sprawiedliwe zasady rekrutacji i awansów.

– Jesteśmy pewne, że pierwszy w Polsce certyfikat oparty na jasno określonych kryteriach będzie motywować pracodawców do zasypywania luki płacowej i wzmocni równościowe trendy na rynku pracy – mówi prawniczka.

Luka płacowa: im wyżej, tym większa

Według Komisji Europejskiej z powodu luki płacowej, wynoszącej średnio w krajach wspólnoty 12,7 proc., przeciętna Europejka pracuje co roku niemal półtora miesiąca de facto za darmo. W przypadku Polek jest to nieco mniej, bo prawie pięć tygodni (luka szacowana jest na 10,4 proc.), ale w niektórych sektorach i branżach okres ten bywa nawet dwukrotnie dłuższy. Dotyczy to np. kobiet należących do kategorii „władze publiczne, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni” – dane GUS wskazują, że od lat zarabiają one około 20 proc. mniej od mężczyzn.

Porównanie opublikowanego dwa lata temu raportu GUS („Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2020 r.”) z ostatnim Ogólnopolskim Badaniem Wynagrodzeń Sedlak & Sedlak 2023 (dostępnym w serwisie Wynagrodzenia.pl) dowodzi, że niewiele się zmienia: dysproporcje płacowe pozostają immanentną cechą systemów wynagrodzeń większości firm i instytucji. Co więcej – nadzieje idealistów, że wraz z coraz wyższym wykształceniem Polek oraz ich masowymi awansami na kluczowe stanowiska różnice będą się zacierać, okazały się płonne. Jest wręcz… odwrotnie.

Dane GUS z początku dekady wskazywały, że przeciętne wynagrodzenie brutto mężczyzn jest w Polsce o 14,7 proc. wyższe od średniego wynagrodzenia kobiet, a największą lukę płacową odnotowano wśród kadry menedżerskiej i przedstawicieli władz publicznych oraz specjalistów. Ponadprzeciętna luka występowała także wśród średniego personelu, techników oraz kadry średniego szczebla, a relatywnie najmniejsza – wśród rolników oraz szeregowych pracowników biurowych.

Wiele zależało od regionu: na Mazowszu (zwłaszcza w Warszawie i okolicy) i na Śląsku oraz w Lubuskiem GUS ujawnił największe dysproporcje na niekorzyść Polek, natomiast na Podlasiu oraz na Podkarpaciu i Lubelszczyźnie były one najmniejsze. Co istotne, GUS zbadał wówczas również stawki godzinowe na tych samych stanowiskach i okazało się, że kobietom płaci się za to samo średnio o 8,9 proc. mniej niż mężczyznom. Dotyczyło to i nauczycieli, i specjalistów, i pracowników administracji, i robotników, i kasjerów, i kierowców.

Przeprowadzone trzy lata później Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń ujawniło, że te dysproporcje wcale nie maleją. Co więcej: „im lepsze wykształcenie, tym są one większe”:

• W populacji osób z wykształceniem podstawowym luka wynosi 11 proc.
• W grupie osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym – 20 proc.
• Wśród osób z wykształceniem wyższym inżynierskim – 28 proc.
• Wśród osób z licencjatem – 25 proc.
• W gronie osób z MBA – 27 proc.

Polkom nie pomagają nawet studia na najlepszych uczelniach. Absolwentki uniwersytetów: Warszawskiego, Jagiellońskiego, Mikołaja Kopernika w Toruniu, Śląskiego, Wrocławskiego zarabiają średnio o 20–22 proc. mniej od absolwentów tychże szkół.

I jeszcze jedno zjawisko wychwycone w trakcie OBW 2023: na początku kariery zarobki kobiet są średnio niższe o 8 proc., ale już po dwóch latach pracy różnice sięgają 14 proc., zaś po 16 latach przekraczają 20 proc. Kobiety spotyka swoista kara za macierzyństwo i za pracę na „dwóch etatach” – w firmie (instytucji) i w domu; to one bowiem w większości dźwigają ciężar obowiązków związanych z gospodarstwem domowym i (zwłaszcza) opieką nad dziećmi.

Dlaczego kobiety zarabiają mniej

W dokumencie Komisji Europejskiej („The gender pay gap situation in the EU”) czytamy, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest pojęciem szerszym niż dyskryminacja płacowa i obejmuje dużą liczbę nierówności, z jakimi borykają się kobiety w dostępie do pracy, awansu i wynagrodzenia.

Pierwszym problemem jest segregacja sektorowa. Około 24 proc. zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jest związane z nadreprezentacją kobiet w stosunkowo niskopłatnych sektorach, takich jak opieka, opieka zdrowotna i edukacja. Wysoce sfeminizowane miejsca pracy są systematycznie niedoceniane.

Kolejnym jest nierówny udział pracy płatnej i nieodpłatnej. Kobiety mają więcej godzin pracy tygodniowo niż mężczyźni, ale spędzają więcej godzin na pracy nieodpłatnej, co może również wpływać na ich wybory zawodowe. Dlatego też UE propaguje równy podział urlopów rodzicielskich, odpowiednie publiczne świadczenie usług opieki nad dziećmi oraz odpowiednią politykę przedsiębiorstw w zakresie elastycznej organizacji czasu pracy.

Następny problem to szklany sufit. Pozycja w hierarchii wpływa na poziom wynagrodzenia; kobiety stanowią mniej niż 10 proc. prezesów czołowych firm. Zawodem, w którym występują największe różnice w zarobkach godzinowych w UE, są menedżerowie: wedle ostatnich badań zarobki kobiet menedżerek są średnio o 23 proc. niższe niż mężczyzn menedżerów.

Wreszcie: dyskryminacja płacowa. W niektórych przypadkach kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, mimo że zasada równości wynagrodzeń jest zapisana w traktatach europejskich (art. 157 TFUE) od 1957 r.

Zdecydowanie największa część zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć pozostaje niewyjaśniona w UE i nie można jej powiązać z cechami pracownika lub miejsca pracy, takimi jak: wykształcenie, zawód, czas pracy lub działalność gospodarcza, w której dana osoba pracuje. W opinii Komisji Europejskiej większa przejrzystość wynagrodzeń pomogłaby w wykryciu nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz pomogłaby ofiarom dyskryminacji płacowej w dochodzeniu roszczeń i egzekwowaniu ich prawa do równego wynagrodzenia.

Zb