Dostrzeganie indywidualności i zarządzanie skoncentrowane na człowieku to klucz do budowania prawdziwej inkluzywności, nie tylko takiej, która dobrze wygląda w raporcie ESG – wskazują eksperci i oceniają, jak z koncepcją inkluzywności oraz różnorodności radzą sobie organizacje w Polsce
ESG w firmach to nie tylko kwestie związane z oddziaływaniem na środowisko i śladem węglowym w łańcuchach dostaw – choć te wydają się najbardziej zaprzątać głowę menedżerom – ale również z czynnikiem społeczny¬m, w tym inkluzywnością i różnorodnością w organizacjach.
Samą inkluzywność w ramach ESG – jak tłumaczy Urszula Jóźwiak, prezeska Fundacji im. XBW Ignacego Krasickiego, ekspertka Instytutu ESG – należy rozumieć jako strategiczne podejście do kwestii zarządzania i zatrudniania pracowników, i nie chodzi tu tylko o politykę kadrową.
– Inkluzywność to coś więcej niż przepisy, regulacje i wyniki zestawione w Excelu. Kluczową kwestią jest tu znalezienie odpowiedniego miejsca dla każdego pracownika w taki sposób, by jak najlepiej wykorzystać jego potencjał. Chodzi przede wszystkim o zrozumienie potrzeb organizacji i ludzi w niej pracujących, a następnie organizację pracy w taki sposób, żeby obie strony uzyskały jak najwięcej korzyści – opisuje ekspertka. I dodaje, że w największym skrócie inkluzywność to ludzie i uważne zarządzanie, skoncentrowane na człowieku.
W podobnym duchu wypowiada się Beata Kozyra, dyrektor ds. ESG w Grant Thornton.
– Inkluzywność polega na tworzeniu takiego środowiska, np. w miejscu pracy, w którym wszyscy czują się mile widziani, traktowani jednakowo i sprawiedliwie niezależnie od ich pochodzenia, tożsamości lub przekonań. To otwartość na wszystkie grupy społeczne oraz wspieranie ich aktywności. To akceptacja różnorodności, która obejmuje wiele bardzo różnych aspektów takich jak to, kim jesteśmy i kim się czujemy, pochodzenie etniczne, wiek, płeć, tożsamość płciowa, orientacja seksualna, zdolności, wyznania religijne, stan zdrowia, niepełnosprawność, neuroróżnorodność i wiele innych – mówi.
Wykluczeni niepełnosprawni
W przypadku Diversity & Inclusion, czyli różnorodności i inkluzji (D&I), najwięcej jest do zrobienia, jeżeli chodzi o stereotypy i uprzedzenia – ocenia Urszula Jóźwiak. To one są główną przeszkodą np. w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami czy osób starszych.
– W Polsce mieszka ponad 3 mln osób z orzeczoną niepełnosprawnością, z czego 2,5 mln nie pracuje (według danych GUS tylko 61,0 tys. osób z niepełnosprawnością było zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy). W rzeczywistości ta liczba może być znacznie większa – od 4
do 7 mln – ocenia ekspertka.
Przytacza też wyniki badań ogólnopolskiego panelu badawczego Ariadna przeprowadzonych w 2023 r. na zlecenie Fundacji im. XBW Ignacego Krasickiego w związku z konkursem Pracodawca Godny Zaufania. Ocena pracowników przedstawiona w badaniu jest taka, że aż 41 proc. firm w Polsce nadal niechętnie zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami. Tylko jedna trzecia Polaków uważa, że różne grupy społeczne mogą czuć się w naszym kraju dobrze i że jesteśmy otwarci oraz tolerancyjni. Jednocześnie aż 80 proc. wszystkich ankietowanych jest zdania, że osoby z niepełnosprawnościami są pełnowartościowymi pracownikami. Z kolei sami pracownicy z niepełnosprawnościami w 72 proc. wskazali, że pracodawca mógłby wprowadzić jakieś udogodnienia lub ulepszenia, żeby poprawić warunki pracy takich osób.
– Niestety wśród pracodawców czy też kadry zarządzającej procesem rekrutacji w firmach wciąż silne są uprzedzenia dotyczące osób z niepełnosprawnościami czy osób starszych jako pracowników. Tu mamy wiele do zrobienia, choć badania prowadzone wśród pracowników dają nadzieję – mówi prezeska Fundacji im. XBW Ignacego Krasickiego.
Dojrzałość nie jest w cenie
Grupą, która może czuć się wykluczona na rynku pracy są również osoby starsze. – W kontekście zawodowym firmy nie doceniają ogromnej wiedzy i doświadczenia osób 60+, które znają firmę od podszewki i pomimo ich dobrej kondycji fizycznej i umysłowej są odsyłane na emeryturę i zastępowane młodymi, energicznymi, ale nieopierzonymi pracownikami. A kiedyś przecież układy mistrz i czeladnik czy mentor i uczeń świetnie się sprawdzały w pracy – zauważa Beata Kozyra.
Niewykorzystany potencjał dojrzałych pracowników widać również w przypadku podejmowania kluczowych decyzji w polskim biznesie. Z raportu Grant Thornton „Biznes w Polsce otwarty na różnorodność” z sierpnia 2023 r. wynika, że w wysokim kierownictwie średnich i dużych firm w Polsce zasiada jedynie 13 proc. osób powyżej 60. roku życia. To spadek o 5 pkt proc. wobec 2022 r.
W badaniu pod lupę trafiło również to, jak często różne grupy pracowników zabierają głos w toczących się dyskusjach – w mediach ekonomicznych i na konferencjach biznesowych. Najrzadziej słyszalne są kobiety po 60. roku życia. Stanowią one tylko 1 proc. ekspertów w mediach. Podobnie sytuacja wygląda na konferencjach ekonomicznych, gdzie kobiety po sześćdziesiątce to tylko 7 proc. prelegentów.
Problem nie dotyczy jedynie starszych kobiet, a kobiet w ogóle. Młode kobiety (do 40 r.ż.) to zaledwie 10 proc. cytowanych w mediach biznesowych ekspertów i jedynie 8 proc. wszystkich uczestników debat podczas kongresów gospodarczych.
Kobiety w biznesie
Tematem kobiet u sterów biznesu zajmuje się Aleksandra Włodarczyk, współzałożycielka kampanii 30% Club Poland, traderka w ING Banku Śląskim. Kampania 30% Club Poland na rzecz zwiększania różnorodności we władzach polskich spółek regularnie monitoruje udział kobiet na najwyższych stanowiskach na próbie 140 największych spółek giełdowych.
– Niestety dane pokazują, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych nadal jest niski – zaledwie 18 proc. na koniec 2023 r. Co więcej, tempo zmian jest rozczarowująco wolne, ze wzrostem zaledwie o 0,8 pkt proc. w porównaniu z 2022 r. – wskazuje Aleksandra Włodarczyk.
Zauważa też, że podobnie jak w ubiegłych latach, większe spółki lepiej radziły sobie z wdrażaniem różnorodności na najwyższych stanowiskach. W firmach z WIG20 udział kobiet we władzach wyniósł 22,8 proc., w giełdowych „średniakach” z mWIG40 było to 18,5 proc., a w sWIG80 już tylko 15,8 proc. Sektorem o największej różnorodności we władzach pozostaje sektor finansowy, w którym kobiety stanowią 27,3 proc. władz. Na kolejnym miejscu plasują się nieruchomości (19,5 proc.) i detal (19,4 proc.).
Niska reprezentacja kobiet we władzach przekłada się na to, że rzadko kierują pracami organów spółek. Na koniec 2023 r.
wśród 140 badanych spółek jedynie sześć kobiet pełniło funkcję prezeski zarządu.
– Ta niepokojąca tendencja nabiera szczególnego znaczenia nie tylko ze względu na korzyści biznesowe płynące z różnorodności, ale również w kontekście unijnych regulacji. Za dwa lata największe giełdowe spółki będą objęte tzw. dyrektywą Women on Boards, zgodnie z którą niedoreprezentowana płeć będzie musiała stanowić co najmniej 40 proc. składu rad nadzorczych lub minimum 33 proc. łącznego składu zarządu i rady nadzorczej. Dziś pierwsze z tych kryteriów spełnia tylko 16, a drugie 24 spółek spośród 140 największych polskich firm giełdowych – komentuje Aleksandra Włodarczyk.
W tym kontekście – dodaje – spółki powinny przeanalizować wyzwania związane z różnorodnością, zaplanować działania i wyznaczyć konkretne cele w tym obszarze.
Same działania na rzecz wyrównywania szans obejmują elastyczne formy pracy, programy rozwojowe, zamykanie luki płacowej i inicjatywy promujące różnorodność. Według badania 30% Club Poland firmy wdrażające takie rozwiązania mogły pochwalić się tym, że oferują wszystkim pracownikom takie same szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione częściej były zadowolone z pracy i czuły się traktowane na równi z mężczyznami.
/>
Neuroróżnorodni
W dyskusji o inkluzywności na osobny rozdział zasługuje kwestia osób neuroróżnorodnych czy atypowych oraz ich potencjału.
Sama neuroróżnorodność nie jest chorobą ani zaburzeniem, które należy leczyć, lecz naturalnym zróżnicowaniem ludzkiego mózgu.
– Mówiąc o osobach neuroróżnorodnych, mamy na myśli osoby w spektrum autyzmu czy zmagające się z ADHD, mające zaburzenia mowy, dysleksję, dyskalkulię czy zespół Tourette’a. Bardzo często trudno im jest odnaleźć się w głośnych pomieszczeniach, zbiurokratyzowanym środowisku. Nie chcą dostosowywać się do ogólnie przyjętej wizji normalności. Dla nich ważne jest, aby środowisko akceptowało różne formy wyrażania siebie i bycia, a nie „zmuszało” do zmiany i leczenia – wyjaśnia Beata Kozyra.
Przytacza też badania przeprowadzone na potrzeby raportu „Neuroróżnorodni w biurze”, opracowanego przez firmy Workplace i Skanska, z których wynika, że 38 proc. badanych organizacji podejmuje już pierwsze działania w obszarze neuroróżnorodności. Najczęściej jest to rozmowa (22 proc.) i wdrażanie elastycznych modeli pracy (14,4 proc.). Niewiele, bo jedynie 7 proc. organizacji, przeorganizowało jednak swoją przestrzeń biurową na potrzeby osób neuroróżnorodnych.
– Pocieszające jest jednak to, że w tym samym badaniu ponad 94 proc. respondentów rozważa możliwość wprowadzenia zmian w swojej organizacji, w tym ok. 40 proc. jest zdania, że wprowadzenie zmian w przestrzeniach biurowych w ich firm jest możliwe. Co czwarta badana organizacja myśli o programach wsparcia w kontekście D&I. Dla porównania w Niemczech podejście do zatrudnienia osób różnorodnych jest działaniem systemowych i stanowi element strategii organizacji – komentuje Beata Kozyra.
Same deklaracje nie wystarczą
Tempo zmian w organizacjach, jeżeli chodzi o różnorodności i inkluzywność, będzie rosnąć, co determinują unijne i krajowe regulacje dotyczące raportowania działań w zakresie zrównoważonego rozwoju. W nadchodzących latach obejmą one niemal wszystkie firmy – od największych po małe i średnie przedsiębiorstwa.
– Wyniki raportów ESG będą miały wpływ na rozwój i sytuację rynkową firm – na dostęp do kapitału, pozycję konkurencyjną, włączenie bądź wykluczenie z łańcucha dostaw, utrzymanie utalentowanych pracowników i lojalność klientów. Wiele firm może na początku próbować zakończyć działania z zakresu inkluzywności na tzw. papierowych deklaracjach, a więc wypełnić swój raport kodeksami etyki czy dokumentem polityki różnorodności. Ale będzie to działanie na krótką metę, bo w końcu się wyda, że są to jedynie deklaracje bez pokrycia – ocenia Urszula Jóźwiak.
Jak dodaje, z doświadczeń Fundacji im. XBW Ignacego Krasickiego oraz tych zgromadzonych podczas 15 lat organizacji konkursu Pracodawca Godny Zaufania wynika, że firmy działające w Polsce wykonały ogromną pracę w zakresie D&I.
– W większości firm, nawet tych najmniejszych, mamy rozwiązania równościowe czy inkluzywne, które mogą być bazą do dalszego budowania działań firmy w tym zakresie. Trzeba tylko je sprawdzić, zbadać czy zapytać pracowników i znaleźć ewentualne luki lub niedociągnięcia. Czasem niektóre rozwiązania, które dotychczas działały, już nie mają racji bytu. Zmiany trzeba wprowadzać w zgodzie z pracownikami, budować stopniowo według zasady „nic na siłę” – bo tylko w ten sposób jesteśmy autentyczni i możemy zmienić firmę na lepsze – podkreśla Urszula Jóźwiak.
Beata Kozyra zwraca zaś uwagę, że ważnym czynnikiem determinującym podejmowanie przez firmy działań na rzecz inkluzywności jest coraz większy problem z pozyskiwaniem i zatrzymaniem talentów, zwłaszcza z pokolenia młodych profesjonalistów.
– Jeśli jednym z istotnych celów rozwoju firmy nie będzie tworzenie różnorodności i inkluzywności, nie będzie ona w stanie zrozumieć swoich pracowników (tych obecnych i potencjalnych) i ich zatrzymać. Bagatelizowanie koncepcji włączania będzie generować wiele problemów, takich jak duża rotacja zatrudnienia, nieodpowiedni proces rekrutacji uniemożliwiający pozyskanie talentów, a w efekcie wzrost kosztów, spadek sprzedaży czy sankcje prawne. A to wszystko może mieć negatywny wpływ na finanse oraz wizerunek organizacji – wskazuje.
Zdaniem ekspertki polscy pracodawcy zaczynają dostrzegać, że działania w obszarze różnorodności i włączania stają się niezbędnym elementem zarządzania kadrami organizacji.
– Zmiany te zaczynają się od dużych, międzynarodowych korporacji mających swoje firmy w Polsce. Ich polityka różnorodności demonstruje podejście do tworzenia takiego środowiska pracy, w którym pracownicy, niezależnie od różnic pomiędzy nimi, mają szansę na pełne wykorzystanie swojego potencjału – podsumowuje ekspertka.
DZR