Kolejny rok upłynął pod znakiem tzw. nowej normalności, czyli ciągłej niepewności gospodarczej, niepokojów społecznych, silnej konkurencji i częstych kryzysów. Organizacje stale uczą się funkcjonować w tej rzeczywistości i coraz częściej zdają sobie sprawę, że nie odniosą sukcesu bez dobrze zarządzanych, samodzielnych i zaangażowanych pracowników.
W czasie globalnych zmian finansowych, technologicznych i politycznych centralną rolę odgrywa człowiek – ze swoją złożonością i unikalną wartością.
/>
I tak można byłoby jednym zdaniem podsumować wnioski płynące z kolejnej edycji badania Top Employers Institute przeprowadzonego w ponad 2,3 tys. organizacji na całym świecie. Pracodawcy rozumieją, że mimo wsparcia sztucznej inteligencji w pracy rzeczywistą przewagę konkurencyjną będzie można osiągnąć dzięki kreatywności, pasji i partnerstwu z pracownikami. Jakie wnioski płyną z badania Top Employers 2024? Zdefiniowaliśmy pięć kluczowych trendów, które odzwierciedlają rosnącą świadomość pracodawców, że pracownik to przede wszystkim człowiek – ze wszystkimi swoimi oczekiwaniami, obawami i potrzebami.
Trend 1: Wzmocnienie dzięki AI
Uruchomienie ChatGPT w listopadzie 2022 r. wywołało z jednej strony falę ekscytacji nieograniczonymi możliwościami generatywnej sztucznej inteligencji, a z drugiej – poważne obawy, jak wpłynie ona na rynek pracy. Etyczne zarządzanie potencjałem AI rozpocznie się od sprecyzowania jasnej wizji synergii człowieka i sztucznej inteligencji. Rozważania będą dotyczyły trzech aspektów:
- odpowiedzialnego podejścia do sposobu wykorzystywania danych do monitorowania zachowań i nastrojów pracowników;
- określenia sposobów wykorzystania i wdrożenia technologii w kontekście doświadczeń pracowników;
- odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób AI może być większym wsparciem, a nie barierą czy przeszkodą dla interakcji między ludźmi.
Źle wdrożona sztuczna inteligencja może spowodować utratę poczucia sensu naszej pracy. Dodatkowo poczucie osamotnienia, którego doświadczamy, negatywnie wpływa na nasze zdrowie, a także na efektywność i poziom zaangażowania w pracy. Ludzie chcą pracować ze sobą, przynajmniej raz na jakiś czas. I choć sztuczna inteligencja oferuje działom HR nowe, innowacyjne sposoby monitorowania i personalizacji oferty, kontakt bezpośredni stanie się koniecznością. Warto więc czerpać z praktyk stosowanych przez Top Employers i powoływać w organizacjach pracowników, którzy wysuwają się na pierwszy plan jako kluczowy kanał komunikacji na temat zmian, zaangażowania, dobrego samopoczucia i inicjatyw DEI.
/>
Trend 2: Przyszłość zdefiniowana przez cel
Już w ubiegłym roku przewidzieliśmy rosnące znaczenie „żywego” – czyli takiego, który wypływa prosto z serc osób pracujących w firmie i pozostaje niezmiennym fundamentem ich codziennych decyzji – celu organizacji. Tegoroczna edycja badania potwierdziła również, że organizacje, które zapewniają pracownikom możliwość zastanowienia się nad poczuciem sensu i powiązania go ze wspólnym celem, cieszą się większym zaangażowaniem pracowników, wzrostem przychodów i rentownością. Nic więc dziwnego, że w 2023 r. odnotowano wzrost o 6 pkt. proc. r./r. stosowania tej praktyki wśród globalnych Top Employers, a w Polsce nawet o 7 pkt proc.
Wyniki naszego badania jednoznacznie pokazują, że wzrost zaangażowania i korzyści finansowych wynikających z posiadania silnego celu organizacyjnego jest możliwy tylko wtedy, gdy są odpowiedni liderzy, którzy będą wcielać go w życie. Kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu ma więc przywództwo zorientowane na cel. Jego podstawą jest m.in. empatia. Kiedy zapytano pracowników o kryteria, którymi kierują się przy podejmowaniu decyzji, komu można zaufać, prawie czterech na pięciu (79 proc.) wskazało na empatię (patrz: Mansour Javidan, “A new leadership challenge: Navigating political polarization in organizational teams”, Business Horizons, listopad–grudzień 2023). Pokolenie Z uważa empatię za drugą najważniejszą cechę przywódczą (patrz: Amelia Dunlop i Michael Pankowski, „Hey bosses: Here’s what Gen Z actually wants at work”, praca opublikowana na stronie deloittedigital.com/us).
W nadchodzącym roku liderzy będą potrzebować tej cechy tak samo często jak zmysłu biznesowego. Z naszego badania wynika, że 77 proc. certyfikowanych globalnie – a w Polsce aż 95 proc. – organizacji aktywnie zachęca liderów do autorefleksji i uwrażliwia ich na potrzeby pracowników, stwarzając w ten sposób odpowiednie warunki do otwartej i szczerej komunikacji. Zauważamy też, że programy przywództwa stały się bardziej spersonalizowane i dostosowane do potrzeb, zaś liderzy są szkoleni i zachęcani do większej wrażliwości i otwartości na problemy i opinie pracowników.
Trend 3: Dialog na rzecz transformacji
Jak wynika z naszego badania, w ostatnich latach wiele organizacji wdrożyło praktyki w zakresie słuchania pracowników.
W nadchodzącym roku firmy będą pracować nad ich pogłębieniem i doskonaleniem w kierunku partnerskich rozmów dwustronnych. Pracownicy, którzy czują się naprawdę słuchani przez organizację, są bardziej skłonni do zaangażowania. Jednak nie wystarczy słuchać. Pracownicy muszą widzieć, że ich opinie są brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji biznesowych. Aktywne zaangażowanie pracowników w podejmowanie strategicznych decyzji staje się coraz bardziej powszechne wśród naszych Top Employers. Odbywa się to na kilka sposobów, m.in. przez umożliwienie im przekazywania informacji zwrotnych (ankiety, rozmowy bieżące, grupy fokusowe, a także stałe, trwające cały rok inicjatywy dotyczące zbierania opinii i rozmów z pracownikami). Ci, którzy przewidzieli i wdrożyli wcześniej dialog na rzecz transformacji, już na tym korzystają. Nasze najnowsze dane pokazują, że prawie każda praktyka HR zachęcająca pracowników do zaangażowania w decyzje strategiczne pomaga zwiększyć wskaźniki sukcesu biznesowego.
Trend 4: Ewolucja efektywności wellbeingu
Z roku na rok rośnie znaczenie dobrego samopoczucia pracowników.
Właściwe zarządzanie dobrostanem pracowników w 2024 r. będzie polegało na dostosowaniu oferty do potrzeb pracowników pod względem jakości, a nie ilości. Dane Deloitte Global Human Capital ujawniły przepaść między potrzebami pracowników a gotowością organizacji do ich spełnienia. Okazało się, że choć w zeszłym roku stan zdrowia pracowników ogólnie się pogorszył, to aż trzech na czterech dyrektorów uważa, że się poprawił. Wyniki naszego badania też wykazały, że wprowadzanie kolejnych nowych programów wellbeingowych nie przynosi pracownikom żadnych dodatkowych korzyści.
Zatem wyzwaniem dla pracodawców w 2024 r. będzie udowodnienie, że inicjatywy na rzecz wellbeingu to dobrze wydane pieniądze. Dlatego organizacje dokonają rewizji swoich strategii dotyczących wellbeingu, tak aby obejmowała ona wszystkie wymiary dobrostanu. Obecnie robi to prawie cztery na pięć organizacji (79 proc.) globalnie i 81 proc. w Polsce. 72 proc. organizacji na świecie regularnie przeprowadza ocenę potrzeb w zakresie dobrostanu pracowników (w Polsce 77 proc.). Podobna liczba pracodawców ocenia stopień wykorzystania swoich działań wellbeingowych. I wreszcie zaobserwowaliśmy znaczny wzrost wykorzystania wskaźników – ponad dwie trzecie naszych globalnych Top Employers konsekwentnie ich używa (w Polsce 70 proc.).
Trend 5: Szersze horyzonty DEI
W 2023 r. różnorodność, równość i włączenie (DEI) znalazły się pod dużą presją. Ograniczenia finansowe w organizacjach w połączeniu ze zmianami w ustawodawstwie spowodowały zakwestionowanie roli i działań DEI. Dział HR uczy się coraz bardziej ścisłego integrowania DEI ze swoimi codziennymi praktykami. Najbardziej znaczące postępy w praktykach związanych z DEI są widoczne w budowaniu marki pracodawcy, wellbeingu i zobowiązaniach z zakresu ESG.
W 2024 r. silny rynek talentów będzie się rozwijał jako ważny czynnik napędowy dla DEI. Jak twierdzą autorzy raportu „Employers globally continue to anticipate measured hiring” ManpowerGroup, w wojnie o talenty pracodawcy stają się coraz bardziej otwarci na „nietradycyjnych” kandydatów, w tym osoby ze starszych pokoleń (34 proc.) powracające po długotrwałych obowiązkach opiekuńczych (27 proc.), po nielinearnej karierze zawodowej (27 proc.), po długotrwałym bezrobociu (26 proc.) lub osoby z przeszłością kryminalną (11 proc.).
W 2023 r. część Top Employers rozbudowała swoją ofertę i polityki mające na celu lepsze wspieranie potrzeb pracowników związanych z niepełnosprawnością, rodzicielstwem i opieką, klasą społeczną, wykształceniem, byciem w grupie LGBTQ+ i starzeniem się. Po raz pierwszy został zmierzony aspekt neuroróżnorodności: zaledwie 22 proc. ma obecnie określone praktyki lub zasady dotyczące neuroróżnorodności, 72 proc. spodziewa się, że znaczenie neuroróżnorodności w praktykach ludzi wzrośnie do 2026 r.
Niewątpliwie sukces w nowym świecie pracy będzie należał do organizacji, które świadomie i przede wszystkim etycznie wykorzystają pojawiające się możliwości. W roku 2024 człowiek ponownie stanie się centralnym punktem świata pracy, a kluczowe będą wartości, takie jak kreatywność i współpraca z ludźmi.
/>