Firma postanowiła, że od stycznia 2023 r. wyrówna szanse matek i ojców w rozwoju kariery zawodowej, nie czekając na wejście w życie nowelizacji kodeksu pracy. Dlaczego?

Prace nad naszym rozwiązaniem ruszyły w połowie ubiegłego roku. Mieliśmy nadzieję, że wejdzie ono w życie wraz ze zmianami przepisów uwzględniającymi unijną dyrektywę work-life balance. Natomiast jej wdrożenie było kilkukrotnie przekładane, nie doszło również do skutku z początkiem tego roku. Uznaliśmy, że nie będziemy już dłużej czekać i od stycznia wprowadziliśmy nasze plany w życie.

Reklama

Na czym polega wdrożone rozwiązanie?

Oferujemy dodatkowy urlop dla ojców w wymiarze dziewięciu tygodni kalendarzowych, które tata może odebrać w całości lub w częściach do ósmego roku życia dziecka. To rozwiązanie jest dodatkową ofertą dla ojców niezależną od obecnie obowiązujących przepisów oraz dyrektywy, która – miejmy nadzieję – zostanie niebawem wdrożona w Polsce. Naszym docelowym planem jest wyrównanie urlopów matek i ojców, mając na uwadze, że obydwoje rodziców mają jeszcze możliwość podzielenia między siebie urlopu rodzicielskiego. W praktyce, po wdrożeniu dyrektywy, obydwoje rodziców będą mieć możliwość wykorzystania do 20. tygodni przysługującego im urlopu.

Reklama

Dlaczego? Skąd pomysł tej inicjatywy?

Jesteśmy częścią Grupy NatWest, dla której różnorodność, równość i włączanie stanowią istotne aspekty działalności. Również lokalnie jest to dla nas absolutny priorytet. Staramy się wprowadzać rozwiązania i wspierać różne grupy pracowników, uwzględniając ich konkretne potrzeby... Jako przykład możemy wskazać programy rozwoju poświęcone tylko kobietom, które w sektorze bankowym wciąż stanowią mniejszość zatrudnionych. Zależy nam na tym, aby kobiet było więcej, przede wszystkim na stanowiskach średniego i wyższego szczebla zarządzania. W odniesieniu do kobiet oraz bazując na życiowej praktyce, widzimy również, że to one w większości przejmują ciężar opieki nad nowo narodzonym dzieckiem. Wykorzystują w pełni urlop macierzyński i rodzicielski, mimo że mogą się nim dzielić z partnerem. Taka przerwa w pracy zawodowej, często wynosząca rok i więcej, odbywa się kosztem kariery zawodowej i wynagrodzenia (odroczone awans czy podwyżka). Patrząc z tej perspektywy, wprowadzając dodatkowy urlop przeznaczony dla ojców, dajemy kobietom możliwość szybszego powrotu do pracy. Jednocześnie dla samych ojców jest to możliwość spędzenia znacznie więcej czasu i budowania relacji ze swoim nowo narodzonym dzieckiem.

Czy są już pierwsi chętni?

Tak. Już w ubiegłym roku mieliśmy pytania od pracowników oczekujących przyjścia na świat dziecka w tym roku. Pytali, na jakich zasadach będzie udzielany dodatkowy urlop i jak z niego będzie można skorzystać. Czekamy na pierwsze wnioski.

Czy rozwiązanie to efekt konsultacji z pracownikami?

To połączony efekt konsultacji nieformalnych, badania potrzeb i oczekiwań pracowników oraz zebranej informacji zwrotnej w formie ankiety zorganizowanej wspólnie z jedną z organizacji pozarządowych zajmujących się tematyką rodzicielstwa. Dużym wsparciem przy wdrożeniu była jedna z działających w firmie sieci pracowniczych „Rodzice i opiekunowie”. Rozwiązanie jest pozytywne, daje dodatkowe możliwości łączenia pracy i życia prywatnego i jest bardzo przychylnie odbierane przez wszystkich pracowników.

Czy to nie jest też prezent dla innych pracodawców? Kobiety wracające wcześniej do pracy nie będą przecież pochodziły wyłączenie z państwa firmy?

Mamy tego świadomość, choć w naszej organizacji są też małżeństwa i związki partnerskie, które wspólnie będą mogły na rozwiązaniu skorzystać. Natomiast patrząc szerzej, działamy przede wszystkim na rzecz naszych pracowników, ale chcemy, by nasze inicjatywy pozytywnie wpływały nie tylko na nich, lecz także na ich rodziny, bliskich, a także innych pracodawców z naszego otoczenia zatrudniających członków rodziny. Mamy nadzieję, że inne firmy, podobnie jak my, zauważą potencjał w tego typu rozwiązaniu, które buduje wzajemną relację z pracownikiem.

Ale przecież wdrożenie takiego rozwiązania to koszty.

Zgadza się, tym bardziej że oferowany dodatkowy urlop będzie w 100 proc. płatny. Traktujemy to jednak pod kątem biznesowym jako inwestycję, a patrząc szerzej, zarządzanie różnorodnością wspiera również nas jako pracodawcę. Przekłada się na większe zaufanie, zaangażowanie, ale i lojalność pracowników, którzy czując się dobrze w firmie, chcą w niej dłużej zostać i razem z nią rozwijać. Z rozmaitych badań wynika, że pracodawcy zatrudniający różnorodne grupy pracowników, inwestujący w ich dobrostan, osiągają lepsze wyniki oraz wyższe zyski. W różnorodnych organizacjach jest znacznie niższa rotacja pracowników. Zatem zyskuje każda ze stron. Poza tym chcemy być pracodawcą, który daje pracownikom za świadczoną przez nich pracę coś więcej niż tylko wynagrodzenie. Zależy nam, aby zatrudnione u nas osoby czuły się sobą i mogły w omawianym przypadku realnie łączyć życie prywatne z zawodowym.

Chcę wrócić do różnorodności i równości kobiet i mężczyzn w firmie. Czy balans w tym zakresie został już osiągnięty? Czy nowe rozwiązanie to droga do tego?

W sektorze finansowym, w szczególności w bankowości, kobiety stanowią mniejszość wśród zatrudnionych. Naszym celem od kilku lat jest osiągnięcie parytetu płci i dziś możemy powiedzieć z dumą, że zrobiliśmy to. Kobiety w naszej organizacji stanowią nawet większość, bo 52 proc. wszystkich pracowników. Dodam, że dziś zatrudniamy ok. 1700 osób w Polsce.

Dążymy również do wyzerowania luki płacowej w wynagrodzeniu kobiet oraz mężczyzn i jako organizacja w Polsce jesteśmy obecnie w bardzo dobrym miejscu. Luka płacowa wciąż jest, ale z roku na rok dużo mniejsza niż w krajach europejskich oraz w samej Polsce. Dostrzegamy, że działania na rzecz wyrównania urlopów rodzicielskich mogą mieć pozytywny wpływ na karierę zawodową kobiet, ale mamy w firmie również inne rozwiązania, które temu służą. Na przykład transparentne podejście do kwestii wynagrodzeń czy podwyżek dla osób, które przebywają na długotrwałej nieobecności, wynikającej np. z urlopu macierzyńskiego i/lub rodzicielskiego.

Co jeszcze zrobiła firma na rzecz równości pracowników, a co jeszcze planuje?

Nieustannie słuchamy pracowników i stale wdrażamy rozwiązania, które sprzyjają ich potrzebom i są zgodne z naszą misją. Myślę, że warto wspomnieć o rozwiązaniach wprowadzonych w ubiegłym roku, m.in. pełnopłatnych trzech dniach w roku, które pracownik może poświęcić na wolontariat. Kiedy rozpoczęła się wojna w Ukrainie, wielu naszych pracowników skorzystało z tej możliwości, aby nieść pomoc potrzebującym, szczególnie w bardzo trudnych pierwszych tygodniach wojny pracownicy mieli również możliwość wnioskowania o wydłużenie wolontariatu.

Ale to nie koniec rozwiązań działających na korzyść i wspierających rodziców oraz opiekunów. Na przykład praca zdalna w naszej firmie jest możliwa od 10 lat, tak więc w 2020 r., tuż po wybuchu pandemii COVID-19, dosłownie z dnia na dzień przeszliśmy na 100 proc. pracy zdalnej, co nie stanowiło żadnego wyzwania operacyjnego czy technologicznego. Wprowadziliśmy też elastyczny czas pracy z możliwością przerywanego dnia pracy. Zgodnie z przyjętą zasadą do pracy można przyjść między godz. 7 a 11, a wyjść od godz. 15 do 19. Poza tym jako jedyni na rynku wprowadziliśmy dofinansowanie pracownikom procedury in vitro. Niepłodność stanowi dziś jedno z wyzwań cywilizacyjnych, to dofinansowanie jest naszą odpowiedzą na to wyzwanie, dlatego wspieramy pracowników również w tym ważnym aspekcie ich życia. Patrząc ogólniej, zastanawiamy się jako organizacja, z jakimi innymi wyzwaniami borykają się nasi pracownicy i jak możemy je wspólnie pokonać. Dodam, że kilkanaście osób już skorzystało z tego programu. Mamy też specjalne dedykowane urlopy dla osób, które znalazły się w trudnej sytuacji życiowej, również w 100 proc. płatne, aby pracownik nie musiał na załatwienie spraw w sądzie czy na opiekę nad chorym członkiem rodziny wykorzystywać urlopu przeznaczonego do wypoczynku.

Patrycja Otto

__________________________________

Czytaj dodatek: Top Employers Polska 2023