Subskrybuj nas na Youtube
Pomysł czterodniowego tygodnia pracy wzbudził kontrowersje. Czy polskie firmy na to stać? Czy wprowadzając takie pomysły, nasz kraj będzie w stanie dogonić gospodarczo Europę Zachodnią?
Najważniejsze jest jednak pytanie, skąd w ogóle wzięła się idea skracania czasu pracy. Przez mniej więcej ostatnie 40 lat do opisu świata używano akronimu VUCA (od angielskich wyrazów: zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny). Obecnie w zarządzaniu zaczynamy mówić o świecie BANI (kruchym, niespokojnym, nieliniowym i niezrozumiałym). Pandemia i rosyjska agresja na Ukrainę wymuszają zmianę myślenia – musimy pogodzić się z nieprzewidywalnością. W tych – mówiąc w skrócie – czasach niepewności trzeba pomyśleć nie tylko o tym, jak zapewnić stabilność ekonomiczną firmom, lecz również, w jaki sposób pracownicy mogą zachować równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Jak pokazują badania, pandemia bardzo mocno uderzyła w poczucie bezpieczeństwa i zdrowie psychiczne ludzi.
Pomysł czterodniowego tygodnia pracy jest jednym z wielu, które mają zapewnić lepszy work-life balance. Przykładu może dostarczyć Francja, w której obowiązuje 35-godzinny tydzień pracy; ustawodawcy w innych krajach europejskich wprowadzają przepisy zabraniające kontaktowania się z pracownikami w czasie wolnym, ponadto pandemia wymusiła wprowadzenie elastycznego czasu pracy oraz pracy zdalnej. Wszystkie te działania zwiększają satysfakcję pracowników.
Pilotażowe programy czterodniowego tygodnia pracy były przeprowadzane w Holandii, Wielkiej Brytanii, krajach skandynawskich, ale również w Stanach Zjednoczonych czy Japonii. Właściwie wszystkie z nich wykazały bardzo wysoki wzrost produktywności pracowników oraz spadek ich poziomu stresu i wypalenia zawodowego. Dochody firm nie spadły, a wręcz rosły. Wpływ na gospodarkę był więc pozytywny.
Jest jednak również drugie, niezwykle ważne w tej dyskusji zjawisko. Na rynek pracy wchodzi właśnie pokolenie Z – ludzie urodzeni pod koniec lat 90. ubiegłego wieku i na początku XXI w. Za dwa lata co czwarty pracownik będzie zetką. To pokolenie ma zupełnie inne podejście do pracy – dla młodych ludzi nie jest ona taką wartością jak dla pokolenia ich rodziców. Przyświecają im inne cele, są mniej skupieni na dobrach materialnych. Niezwykle ważne jest dla nich życie zgodne z ich wartościami i pasjami, zmiany i uczenie się nowych rzeczy. Wśród zetek bardzo popularne są szkolenia dotyczące produktywności i tego, jak efektywniej wykorzystać czas pracy; nie po to jednak, żeby pracować więcej, tylko żeby mieć więcej czasu dla siebie.
Kwitowanie tego podejścia krótkim „za moich czasów było inaczej” jest krótkowzroczne. Świat się zmienia, a nowe generacje są inne. Lepsze czy gorsze? To zależy od punktu widzenia i doświadczeń, ale w sumie nie ma to większego znaczenia.
Pracodawcy stoją przed wyzwaniem, jak dostosować się do nowego rynku pracy oraz do przedstawicieli i przedstawicielek pokolenia Z. Już teraz raport Deloitte „Od fali odejść do fali zmian. Czy jesteśmy gotowi na nowe podejście do pracy?” pokazuje, że 80 proc. wysoko wykwalifikowanych polskich pracowników rozważa zmianę pracy w najbliższej przyszłości. Zjawisko tzw. wielkiej rezygnacji (z niesatysfakcjonujących stanowisk) pojawiło się w pandemii, ale wbrew przewidywaniom nie znikło. Tych specjalistów nie da się po prostu wymienić (proces rekrutacji i szkolenia nowych pracowników jest zresztą bardzo drogi) – trzeba pomyśleć, co zrobić, by byli zadowoleni z pracy, tak aby zapewnić skuteczne działanie firm.
W nowoczesnym zarządzaniu używamy pojęcia Management 3.0 – nowego podejścia do pracowników. Menadżerowie powinni brać pod uwagę niepewność naszych czasów, nauczyć się zarządzać zwinnie i reagować na nieoczekiwane sytuacje. Jest to model oparty na współzarządzaniu razem z pracownikami i budowaniu z nimi dobrych, pogłębionych relacji. Management 3.0 to wręcz zarządzanie systemem, a nie ludźmi. Chodzi o usprawnianie procesów i sposobu pracy – razem z pracownikami.
W tym nowym sposobie zarządzania jedną z najważniejszych kompetencji menadżera jest empatia. Przełożony nie ma już delegować, kontrolować i rozliczać. Jest mentorem, ale takim, który sam również uczy się od pracowników. W modelu Management 3.0 liczy się docenianie podwładnych oraz zarządzanie poprzez ich mocne strony. Nie każdy musi potrafić to samo – menadżer powinien dowiedzieć się, w czym pracownik jest dobry, pomóc mu te kompetencje rozwijać i tak budować zespół, by móc je wykorzystywać. Te trendy – zwinność (agile), Management 3.0, empatię – widać już w korporacjach, które zmieniają model zarządzania.
Badania Instytutu Gallupa pokazały, że tylko 17 proc. pracowników na świecie jest zaangażowanych w wykonywane czynności. Tymczasem w firmach, które wprowadziły zarządzanie przez mocne strony, zaangażowanie wzrosło aż do 70 proc. Wzrost zaangażowania prowadzi do wzrostu produktywności – pracownicy pomagają rozwijać firmę, są inwestycją w przyszłość, a nie tylko kosztem czy trybikiem w maszynie.
Zmiany pokoleniowe doprowadzą do tego, że czterodniowy tydzień pracy zostanie kiedyś wprowadzony także w Polsce. Nie wiem, kiedy to nastąpi – ale im szybciej firmy zaczną się do niego przygotowywać, tym większe odniosą korzyści. Warto więc korzystać z możliwości rozwoju kompetencji menadżerskich i umiejętności zwinnego zarządzania. Trzeba wprowadzać rozwiązania zwiększające satysfakcję pracowników, a dzięki temu ich lojalność i produktywność. Jest to korzystne dla firm, ponieważ zmniejsza rotację i zwiększa efektywność. Wzrost produktywności zapewni możliwości skracania czasu pracy; na początek prawdopodobnie w dużych miastach i na stanowiskach specjalistycznych, ale zmiana jest nieunikniona.
Autorka jest ekspertką ds. zarządzania, Altkom Akademia
