Podstawą komunikacji wewnętrznej w BAT jest transparentna informacja. Technologia pomaga, ale sedno tkwi w postawie otwartości i dialogu.
Od kilkunastu miesięcy wszyscy jesteśmy wystawieni na ciągły i wzmożony stres związany z realizacją zadań zawodowych w warunkach trwającej pandemii, w efekcie czego rośnie na przykład ryzyko wypalenia zawodowego. W BAT również dostrzegamy to ryzyko i staramy się zapewnić wsparcie naszym pracownikom poprzez szereg działań. Dzięki dostępnym rozwiązaniom technologicznym zwiększyliśmy szybkość przepływu informacji wewnątrz organizacji oraz jej częstotliwość. Wsparcie dla pracowników opieramy na poznaniu ich rzeczywistych potrzeb, dlatego wprowadziliśmy częstsze ankiety (m. in. realizowane ad hoc) oraz regularne badania opinii. Tak zwany „Feedback 180 stopni” to nic innego, jak przeprowadzana minimum raz w roku anonimowa ankieta, która pozwala pracownikom ocenić ich przełożonego (przełożoną). Jej celem jest wskazanie, jak osoby kierujące zespołami mogą je lepiej wspierać w rozwijaniu umiejętności i realizacji zadań, motywować oraz budować atmosferę zaufania i otwartości. Stosowanie tego narzędzia wynika z głębokiego przekonania, że to przełożony ma kluczową rolę w kreowaniu środowiska pracy wspierającego równowagę pracownika. Istotna jest dla nas również samoświadomość związana z zagrożeniem wypaleniem zawodowym, dlatego w programie szkoleń BAT znajdują się i takie, które dotyczą zapobiegania mu, wzmacniania odporności i skutecznego radzenia sobie ze zmianami (resilience), a także szkolenia i materiały edukacyjne dotyczące profilaktyki zdrowotnej (w tym także w kontekście długotrwałej pracy z domu).
Ponadto,nasz firmowy pakiet opieki medycznej zapewnia wsparcie psychologiczne. Ważny jest nie tylko sam akt zwrócenia się po taką pomoc, ale świadomość, że można po nią sięgnąć, gdy zajdzie taka potrzeba. Kluczem do zapewnienia skutecznego wsparcia zarówno indywidualnym osobom, jak i zespołom, jest zaakceptowanie faktu, że zmiana jest częścią naszej rzeczywistości. Szybkość i elastyczność naszych reakcji na nią są jednymi z ważniejszych wyznaczników dobrego zarządzania. Obawa o zdrowie i bezpieczeństwo oraz przejście na pracę zdalną wszędzie tam, gdzie to było możliwe, utrudniły naturalne odcięcie się od wykonywanych zadań i zachowanie zdrowego balansu pomiędzy życiem zawodowym i czasem przeznaczonym na zdrowy odpoczynek. Oswajanie nowego zjawiska – izolacji społecznej, przestawienie na kontakt online jako jedyny dopuszczalny, w naturalny sposób wywoływało obawę. Dla wielu okazało się jednak bardzo pozytywnym odkryciem, ale także wymagało rozwoju nowych umiejętności, zdobycia nowej wiedzy.
Rolą HR-u jest więc stały dialog z pracownikami oraz wspieranie ich w rozwoju. Podając konkretny przykład – na początku pandemii zapytaliśmy pracowników biurowych o to, jak oceniają efektywność funkcjonowania w zmienionej formule, która co do zasady zakładała pracę zdalną z zapewnieniem możliwości przyjścia do miejsca pracy przy zachowaniu jasno określonych warunków bezpieczeństwa. 94% z nich wskazało, że są równie efektywni i chcieliby utrzymać to „elastyczne podejście” w przyszłości oraz pokazało nam, jakie dodatkowe umiejętności pomogłyby im być jeszcze bardziej skutecznymi w tej nowej formule. Wracając zatem do esencji pytania – w moim przekonaniu należy unikać podejmowania kluczowych dla organizacji decyzji bez komunikacji i konsultacji z pracownikami, inaczej trudno o autentyczne zrozumienie i akceptację nowych rozwiązań.
Naszym celem jest tworzenie takiego środowiska pracy, w którym – z jednej strony – minimalizuje się ryzyko wypalenia zawodowego, a z drugiej – tworzy wiele pozytywnych elementów pozwalających czerpać satysfakcję z pracy. Pomaga nam w tym np. Program Recognition, w myśl którego każdy pracownik może nominować kolegę/koleżankę do nagrody i w ten sposób docenić pracę, wsparcie i zaangażowanie wskazanej osoby. Wierzymy też, że jednym z kluczowych elementów tworzących pozytywne doświadczenia jest przekonanie o posiadaniu realnego wpływu na rozwój własny i organizacji, w której się pracuje. Dlatego wśród pięciu podstawowych wartości, które tworzą kulturę organizacyjną BAT (tzw. BAT ETHOS) znajduje się Empowerment (z ang. upodmiotowienie). Jako organizacja zdajemy sobie sprawę z tego, że potrzeby naszych pracowników będą ewoluować w czasie, a nowym wyzwaniem może być np. decyzja o częściowym powrocie do pracy w biurach i wprowadzeniu pracy hybrydowej.
Oczywiście wierzymy w to, że dobra atmosfera podnosi efektywność organizacji, dlatego mocno stawiamy na wzmacnianie pozytywnych relacji w zespołach, gdyż otwartość i zaufanie sprzyjają nie tylko dobrej współpracy i osiąganiu lepszych wyników, ale także pozwalają zaspokoić istotne potrzeby społeczne. Dlatego edukujemy przełożonych, jak w kontekście pracy z domu zorganizować spotkania integracyjne i stworzyć platformę dla codziennych kontaktów pomiędzy pracownikami. Wierzymy także, że bardzo dużą wartość przynoszą „realne” spotkania, na których możemy po prostu pobyć razem, zbudować relacje, spędzić wspólnie czas i zbudować pozytywną więź między pracownikami, dlatego wyposażamy naszych pracowników w środki ochrony oraz wytyczne pozwalające na organizowanie takich spotkań przy jednoczesnym minimalizowaniu ryzyka zakażenia.
Bożena Soberka, Head of HR Poland & Baltics, BAT