W przypadku wielu przedsiębiorstw znaczącym kosztem stałym ich funkcjonowania są wynagrodzenia i pochodne od nich. Rynek pracy przed epidemią COVID-19 był rynkiem pracownika. Wirus może to drastycznie zmienić. Wraz z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego przedsiębiorcy zaczęli rozważać możliwe do podjęcia działania, które mogłyby zminimalizować skutki kryzysu, uratować firmę przed upadłością. Problemem, który zaktualizował się wraz z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego są przede wszystkim kadry. Już dziś wielu przedsiębiorców zredukowało zatrudnienie lub do redukcji się przygotowuje, część z nich zamierza proponować pracownikom obniżenie wynagrodzeń nawet o 50%.

Przedsiębiorcy borykają się obecnie z problemem decyzji o redukcji zatrudnienia, czy też wypłacania wynagrodzeń.

Jakie działania są możliwe do szybkiego wdrożenia celem ratowania firmy?

Otóż, najprostsza – z punktu widzenia przedsiębiorcy – do rozwiązania jest sytuacja osób związanych umowami zlecenia, czy też o dzieło. W ich przypadku przedsiębiorca może szybko rozwiązać umowy bez dodatkowych, negatywnych konsekwencji finansowych (o ile umowa nie zawierała szczególnych zapisów). Zgodnie z art. 746 k.c. przedsiębiorca może wypowiedzieć umowę zlecenia w każdym czasie, regulując wynagrodzenie za czynności wykonane do dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Bez wątpienia epidemia COVID-19, często administracyjne zamknięcie przedsiębiorstw, czy też drastyczne pogorszenie sytuacji finansowej przedsiębiorstwa będą powodami uzasadniającymi wypowiedzenie umowy. Zasada ta nie dotyczy umów o pracę, które mogą być wypowiedziane z zachowaniem okresów wypowiedzenia, o których mowa w art. 34-36 k.p.

Czy zatrudnionym w sklepach, restauracjach, siłowniach przysługuje wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy w związku ze stanem zagrożenia epidemicznego?

Kwestia nie jest tak oczywista, jak mogłoby się wydawać. Zgodnie z art. 81 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Wynagrodzenie to przysługuje również za czas niezawinionego przestoju, przy czym pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. Bez wątpienia obecną sytuację można rozpatrywać w kategorii przestoju, którego ryzyko gospodarcze obciąża pracodawcę, ale... czy rzeczywiście pracodawcy powinni ponosić - w tak trudnej sytuacji - wydatki na wynagrodzenia za czas przestoju? Czy w tej sytuacji państwo nie powinno pomóc przedsiębiorcom? Czy stan zagrożenia epidemicznego wpisuje się w ryzyko gospodarcze? Pytania te zapewne będą w najbliższych miesiącach przedmiotem rozważań sądów. Wydaje się, że normalne ryzyko gospodarcze, z którym liczyć się powinien każdy przedsiębiorca nie obejmuje jednak takiego stanu rzeczy, jaki obecnie mamy w Polsce w związku z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego.

Na co jest narażony przedsiębiorca, jeżeli nie wypłaci pracownikom wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w związku z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego?

Pracownik w takiej sytuacji może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. Przedsiębiorca musi się wówczas liczyć z procesem sądowym o zapłatę wynagrodzenia i ewentualnie odszkodowania równemu wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia lub – w przypadku umów zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – za okres dwóch tygodni. Nie wypłacający wynagrodzenia w terminie przedsiębiorca podlegać może również karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. W ewentualnym procesie sądowym pracodawca będzie mógł oczywiście wykazywać, że z tytułu przestoju przedsiębiorstwa w tym szczególnym przypadku nie należy się pracownikowi wynagrodzenie.

Pracodawcy, u których stosunki pracy określone są tylko umową o pracę lub także regulaminem, statutem, ewentualnie porozumieniem zbiorowym (niezależnie od liczby pracowników) oraz pracodawcy, u których obowiązuje układ zbiorowy, ale tylko wtedy, gdy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, mogą również podjąć ze swoją załogą rozmowy w celu zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Porozumienie takie może być zawarte na okres trzech lat, przy czym wyłącznie w przedsiębiorstwach, w których sytuacja finansowa uzasadnia jego zawarcie. Ta kodeksowa możliwość wynegocjowania porozumienia z pracownikami warta jest wykorzystania w sytuacji, w której długofalowo przedsiębiorca widzi możliwości uratowania przedsiębiorstwa przed upadłością, a pracownicy godzą się na zmiany ich sytuacji dla ratowania ich miejsc pracy.

Przedsiębiorcy mogą również stosować tzw. wypowiedzenie zmieniające, tj. zaproponować pracownikom zmianę warunków pracy lub płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

Powyżej omówione regulacje są już obowiązującymi, wartymi do rozważenia wobec zarządzania kryzysem w przedsiębiorstwie. Kolejne, będące odpowiedzią na gospodarcze skutki COVID-19, propozycje zostaną – wg zapowiedzi premiera Morawieckiego – zaproponowane w najbliższych dniach. Wg zapowiedzi w skład pakietu nazywanego „tarczą antykryzysową” wchodzić będzie m.in. możliwość pokrywania przez państwo 40 proc. wysokości wynagrodzenia do wynagrodzenia średniego. Na chwilę obecną nie wiadomo jakie przedsiębiorstwa zostaną objęte takim wsparciem, na jakich warunkach. Samo dofinansowanie miejsc pracy nie jest jednak remedium na kryzys bowiem w tym trudnym dla przedsiębiorstw czasie spadną znacząco obroty. Jeśli zapowiadane dopłaty do miejsc pracy nie będą długofalowe – przez minimum pół roku – to przedsiębiorcom nie będzie się kalkulowało utrzymywanie pracowników i celem zapewnienia płynności finansowej dochodzić będzie do znacznej redukcji zatrudnienia.

dr Karol Rusin, RWW.legal Rusin Wójcik S.K.A.