Głównym wyzwaniem w obszarze HR będzie w najbliższym czasie poszukiwanie oraz wdrażanie takich rozwiązań, które umożliwią pracownikom tworzenie społeczności, większą integrację i zaangażowanie we wzajemne relacje – mówi Zbigniew Hojka, członek zarządu i dyrektor ds. zasobów ludzkich w Provident Polska.

Jaki był rok 2017 dla pracodawców? Jakim wyzwaniom musieli państwo stawiać czoła?

Ubiegły rok z pewnością nie należał do łatwych. Bezrobocie po raz kolejny osiągnęło rekordowo niskie wskaźniki – w grudniu 2017 stopa wyniosła zaledwie 6,6 proc. wobec 8,2 proc. rok wcześniej. Dla pracodawców oznaczało to niewątpliwie większe trudności z pozyskaniem odpowiednich kandydatów do pracy. Musieli także mierzyć się z presją płacową, koniecznością dostosowania wynagrodzeń do realiów rynkowych, gdyż pensje, zwłaszcza dla pracowników na stanowiskach menedżerskich, rosły w bardzo szybkim tempie. Było to podyktowane aktywnością headhunterów, którzy coraz częściej próbowali rekrutować nie tylko osoby aktywnie poszukujące pracy, lecz także kandydatów biernych.

Jednocześnie na całym rynku pracy zauważalny był trend spadku zaangażowania pracowników, co pokazywały różnego rodzaju badania i publikacje. Nam się udało ten trend odwrócić, zaangażowanie naszych pracowników wzrosło względem 2016 r., jednak niewątpliwie jest to cały czas duże wyzwanie.

Panuje powszechna opinia, że rynek pracy jest teraz rynkiem pracownika. Czy jest to odczuwalne z perspektywy państwa firmy?

Jesteśmy dużym pracodawcą, zatrudniamy blisko 2 tys. pracowników, współpracujemy z ponad 5 tys. doradców klienta, więc każdy trend rynkowy jest w pewien sposób odczuwalny i u nas. Rynek pracownika sprawia, że firmy muszą wykazywać większą czujność i gotowość do zmian, żeby wciąż pozostawać dla swoich obecnych pracowników oraz kandydatów pracodawcą pierwszego wyboru. Mam na myśli nie tylko warunki płacowe, ale i kulturę organizacyjną, wspieranie pasji pracowników, zapewnianie im work–life balance.

Zwłaszcza że na rynek pracy wkroczyło pokolenie millenialsów, którzy mają luźniejszy stosunek do pracy, chcą cieszyć się życiem. Czy to początek rewolucji na rynku pracy?

Prognozy wskazują, że w perspektywie 10 lat millenialsi będą stanowić 75 proc. wszystkich pracowników na rynku pracy. Na pewno są wymagającą grupą. To atrakcyjni pracownicy – wykształceni, znający języki, pełni pomysłów, a także zaangażowani, gdy realizują ciekawe projekty. Wbrew pozorom, praca jest dla nich ważna, jednak nie tylko te aspekty związane z wynagrodzeniem czy rozwojem. Znacząca jest dla nich także sfera społeczna, a więc możliwość nawiązania przyjaźni czy znalezienia w pracy osób o podobnych zainteresowaniach.

Moim zdaniem należy oswoić się z myślą, że obecnie mamy różnorodne zespoły, także wiekowo, co nie tylko nie przeszkadza, ale wręcz przekłada się na kreatywność i dobre relacje. Z punktu widzenia pracodawców wejście na rynek pracy millenialsów nie jest rewolucją, to naturalna zmiana. Uważam, że temat zarządzania multigeneracjami, millenialsami jest nieco demonizowany, ale na pewno jest wdzięcznym tematem konferencji HR.

Jakie są państwa pomysły na to, by ich przyciągnąć i zatrzymać?

Nie ma jednego doskonałego sposobu, zwłaszcza że grupa millenialsów jest wewnętrznie dość zróżnicowana. Dlatego kluczem do sukcesu jest kompleksowość działań, które dotykają różnych sfer i dzięki temu zaspokajają wiele potrzeb i oczekiwań pracowników. Najważniejsza jest kultura organizacyjna firmy – otwarta na dialog, egalitarna. Dalej, zdefiniowany EVP (Employer Value Proposition), czyli zbiór informacji o firmie ważny zarówno dla obecnych, jak i potencjalnych pracowników, czyli wskazanie, jakimi wartościami firma się kieruje, co oferuje oprócz standardowych rozwiązań. Równie ważna jest dbałość o równowagę praca – życie prywatne. Te czynniki wpływają na satysfakcję pracowników, ich zaangażowanie i efektywność oraz lojalność wobec pracodawcy.

W Providencie mamy rozwiązania, które funkcjonują od dłuższego czasu i przynoszą wymierne korzyści. Dzięki nim pracownicy mogą się realizować nie tylko zawodowo, lecz także społecznie. Są to np. „Pasjonaci Providenta”, czyli konkurs, w którym pracownicy wygrywają granty na rozwijanie prywatnych zainteresowań. Mamy także program wolontariatu „Tak! Pomagam”, w ramach którego firma przyznaje granty na realizację akcji pomocowych na rzecz lokalnych ośrodków, np. domów dziecka czy schronisk dla zwierząt. Konkretne placówki, do których trafia pomoc, wybierane są przez pracowników. Jesteśmy też jedną z niewielu firm, które dają pracownikom dzień wolny na realizację projektów wolontariackich. W wolontariat angażują się nie tylko pracownicy, lecz także członkowie zarządu. Do młodych rodziców kierujemy natomiast program „Dbamy nie tylko o mamy”. Każdy pracownik, któremu urodzi się dziecko, otrzymuje prezent od firmy oraz list z gratulacjami. Pracownicy bardzo doceniają takie działania, nie tylko ci z najmłodszego pokolenia.

Które z państwa rozwiązań można uznać za kluczowe i najbardziej skuteczne w motywowaniu pracowników i budowaniu ich lojalności?

Wszystkie rozwiązania, jakie wdrażamy, wynikają z naszej kultury organizacyjnej. Jesteśmy dużą firmą, częścią międzynarodowej korporacji, ale również otwartą organizacją, w której obowiązuje przejrzysta komunikacja, oparta na zaufaniu i szacunku. Typ przywództwa zorientowany na ludzi i tworzenie wspólnoty to fundament, na którym budujemy relacje w firmie.

Oprócz takich narzędzi, jak regularna ocena pracownika, plany rozwoju i szkoleń, ważne są działania wychodzące o krok dalej. Dbamy o zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Oferujemy możliwość pracy zdalnej i elastyczny czas pracy, co szczególnie doceniają rodzice małych dzieci, a także firmowi sportowcy, którzy mogą pogodzić pracę z treningami. Wspieramy także finansowo rozwój pasji naszych pracowników. Efektem tych działań jest m.in. powstanie firmowego klubu biegacza i organizacja pierwszego biegu Providenta, z którego dochód zostanie przekazany na cele charytatywne.

W naszych działaniach, zarówno biznesowych, jak i adresowanych do pracowników, przyświecają nam trzy fundamentalne wartości: szacunek, przejrzystość i odpowiedzialność. Słuchamy naszych ludzi, co procentuje większym ich zaangażowaniem, a także wdrażaniem konkretnych rozwiązań personalnych. W firmie funkcjonuje Forum Pracownika, czyli platforma dialogu zarządu z pracownikami.

Jak wygląda ścieżka kariery w firmie? Czy łatwo jest awansować?

Nasza kultura organizacyjna oparta jest na różnorodności. Doceniamy umiejętności i zaangażowanie. Płeć, wiek czy niepełnosprawność nie mają znaczenia. Jesteśmy jedną z pierwszych firm, które były sygnatariuszami Karty Różnorodności. To zobowiązanie obrazuje zasady panujące w firmie – otwartość na pomysły, umiejętność dialogu i słuchania. W praktyce takie podejście przekłada się na konkretne liczby: połowę pracowników na stanowiskach menedżerskich stanowią kobiety, podobnie wygląda skład zarządu. Prezesem firmy jest również kobieta. Taki udział kobiet w zarządzaniu jest rzadko spotykany w branży finansowej.

W kwestii ścieżki awansu, to tu również zasady są transparentne i równe dla wszystkich. Mamy wiele osób, które zaczynały przygodę z firmą od niższych stanowisk, np. od pracy na słuchawkach w call center czy od stanowiska kierownika ds. sprzedaży i relacji z klientem w dziale sprzedaży, a obecnie zarządzają swoimi zespołami, pełnią funkcje kierownicze i dyrektorskie, wchodzą w skład zarządu firmy.

Czy firma jest zainteresowana pozyskiwaniem do pracy głównie specjalistów z wieloletnim doświadczeniem, czy też jest otwarta także na studentów, którzy dopiero będą to doświadczenie zdobywać?

Młodzi ludzie bez doświadczenia są przez nas także bardzo cenieni. Mamy nawet specjalny program płatnych praktyk wakacyjnych dla studentów One Level Up, w ramach którego młodzi mogą poznać naszą firmę i zdobyć pierwsze doświadczenia zawodowe. Do ubiegłorocznej, 10. edycji mieliśmy prawie tysiąc zgłoszeń. Jak co roku najwięcej aplikacji, bo aż 150 na jedno miejsce, wpłynęło do Biura Audytu, Zgodności i Ryzyka. Dużym zainteresowaniem cieszyły się również praktyki w Zespole Raportowania i Analiz Biznesowych – ok. 100 aplikacji, a także w Departamencie E-commerce i Komunikacji Marketingowej oraz w Departamencie Sprawozdawczości Finansowej, które zebrały po około 70 aplikacji na jedno miejsce.

Ważne jest, że 30 proc. praktykantów zostaje z nami na dłużej. Jako ciekawostkę mogę dodać, że do dziś pracuje w firmie kilka osób, które brały udział w pierwszej edycji tego programu, która odbyła się w 2008 r. W ogóle możemy się pochwalić dość długim średnim stażem pracy w naszej firmie, który wynosi ok. 7,5 roku. Przy prawie 2 tys. pracowników to bardzo dobry wynik. Myślę, że to najlepszy dowód na to, że dobrze się u nas pracuje.

Provident otrzymał w tym roku już po raz szósty tytuł Top Employer. Jakie znaczenie ma dla państwa ten certyfikat?

Bardzo nas cieszy i dopinguje do dalszej pracy, tym bardziej że otrzymujemy go po raz kolejny. To dowód, że przemyślana strategia personalna przynosi wymierne korzyści: profesjonalny i zaangażowany zespół, niską rotację i dobrych kandydatów, którzy chcą u nas pracować. Bierzemy udział w konkursie Top Employer od kilku edycji i z tej perspektywy widzę, jak zmienia się rynek HR. Konkurencja jest coraz większa, bo firmy, które biorą udział w rankingu, to najlepsi pracodawcy. Przyznanie tytułu obejmuje kilka etapów, w tym ocenę dziewięciu obszarów związanych z polityką personalną, m.in. strategię rozwoju talentów, planowanie zasobów ludzkich, proces wdrożenia nowych pracowników, a także wynagrodzenia i świadczenia dodatkowe oraz kulturę organizacyjną firmy. Żeby znaleźć się w elitarnym gronie laureatów konkursu, nie wystarczy być bardzo dobrym, trzeba być najlepszym.