Równość płac: I warto, i opłaca się. Wręczyliśmy prestiżowe wyróżnienia CRP DGP

Po skrupulatnej analizie i spełnieniu niezwykle wyśrubowanych wymagań audytu Certyfikaty Równości Płac Dziennika Gazety Prawnej trafiły do firm: Budimex S.A., IKEA Retail, Leroy Merlin Polska i Uniqa Towarzystwo Ubezpieczeń S.A. oraz miasta Częstochowa.

– Przeszliście bardzo trudny i skomplikowany audyt, a jego wyniki w pełni potwierdzają, że zasłużyliście na nasze certyfikaty. Dla redakcji jest to bardzo ważny projekt, bo przepisy unijne, którym trzeba sprostać, to jedno, a wartości, które kryją się za tą ideą, to coś znacznie szerszego. Zmiana cywilizacyjna i mentalna musi nastąpić w firmach, administracji publicznej, instytucjach, u wszystkich pracodawców – podkreślił Tomasz Pietryga, redaktor naczelny DGP, podczas finału 2. edycji CRP DGP. Serdecznie gratulował wyróżnionym, wyrażając przekonanie, że staną się oni wzorem dla innych. Zaprosił jednocześnie wszystkich do kolejnej edycji.

1024 sposoby badania luki płacowej, czyli jak porównywać porównywalne

Doktor habilitowana Iga Magda, profesorka Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, wiceprezeska Instytutu Badań Strukturalnych, autorka i współautorka badań rzucających światło na problem nierówności, w swym pełnym danych miniwykładzie zwróciła uwagę na wyzwania związane z badaniem rzeczywistej luki płacowej w firmach i instytucjach, a zwłaszcza na to, że kluczowe jest, by uwzględniać w nich specyfikę danego zawodu, podmiotu i branży.

– Na różnice w płacach kobiet i mężczyzn możemy spojrzeć z perspektywy surowej luki płacowej lub skorygowanej luki płacowej – wyjaśniła naukowczyni.

W pierwszym, najczęściej występującym podejściu, statystycy porównują średnie zarobki mężczyzn ze średnimi zarobkami kobiet bez uwzględnienia ważnych kwestii, takich jak wykształcenie, staż zawodowy, wiek, a także z pominięciem charakterystyk miejsca pracy czy sektora. Skorygowana luka płacowa bierze pod uwagę wszystkie te czynniki, ale – jak wyliczyła prof. Joanna Tyrowicz z GRAPE – trzeba umieć ją wyliczyć, bo są na to „1024 sposoby, a wybór właściwego zależy od wielu rzeczy”.

– Kobiety są znacznie lepiej wykształcone niż mężczyźni, więc intuicyjnie stwierdzilibyśmy, że to powinno podbijać ich wynagrodzenia i znaleźć odzwierciedlenie w surowej luce płacowej. Tak jednak nie jest – wykazała prof. Iga Magda, komentując często prezentowany wykres wielkości luki płacowej w poszczególnych krajach Unii Europejskiej, z którego wynika, że Polska ma jedną z najniższych różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn. Zwróciła przy tym uwagę, że wszyscy, którzy próbują bagatelizować wielkość tej surowej luki płacowej, powinni się zastanowić, czy sami chcieliby zarabiać o blisko 8 proc. mniej wyłącznie z uwagi na płeć.

W debacie publicznej często podnoszony jest argument, że kobiety pracują w branżach i profesjach, w których zwyczajowo płaci się pracownikom mniej (swoją drogą: dlaczego?), co „w naturalny sposób” powiększa lukę płacową. – Sugestia jest taka, że jeśli uwzględnimy różnice w charakterystykach zatrudnionych oraz miejsc pracy i sektorów, to wszystko się ładnie wyrównuje. W rzeczywistości jest odwrotnie: jeśli spojrzymy na skorygowaną lukę płacową dla wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to zobaczymy, że wynosi ona 18 proc. W tym ujęciu Polska nie jest w czołówce krajów europejskich, tylko wśród tych, w których ta luka jest bardzo duża. Co więcej, ona nie zmienia się na przestrzeni lat, choć stale rośnie liczba przepisów mających wymuszać na pracodawcach niwelowanie nierówności – opisywała profesorka SGH.

Dlaczego firmy powinny mierzyć swoją skorygowaną lukę płacową? Ponieważ pozwala to tworzyć bardziej przejrzysty i sprawiedliwy system wynagradzania, a równocześnie o wiele efektywniej wykorzystywać posiadane zasoby. W opinii badaczki unijna dyrektywa o transparentności płac może istotnie wpłynąć na zmniejszenie nierówności.

– Obowiązki wynikające z dyrektywy obejmą najpierw największe firmy, ale w kolejnych latach również te mniejsze, więc warto już dziś przygotowywać się do zmian – radziła Iga Magda, zwracając uwagę, że w obecnych realiach rynkowych pracownicy coraz częściej wybierają pracodawców dbających o sprawiedliwe wynagradzanie. Niwelowanie luki płacowej przynosi więc realne korzyści.

„Otwórz oczy. Dlaczego luka płacowa szkodzi Twojej firmie i instytucji – i co możesz z tym zrobić”

Dlaczego niektórzy pracodawcy już dziś włożyli mnóstwo wysiłku w badanie i niwelowanie luki płacowej – mimo braku ustawowych wymogów? Bo tak wypada? Bo warto?

– Najprostsza odpowiedź jest taka, że to jest wpisane w nasze fundamentalne wartości. Wierzymy w to, że bez względu na branżę każdy z nas chce pracować w środowisku, które zapewnia prawdziwie równe traktowanie – odpowiedziała Agata Boroń, dyrektorka HR i komunikacji wewnętrznej w DHL eCommerce Polska. Podkreśliła, że równość i transparentność to wartości, które – gdy zaistnieją naprawdę – potrafią zmienić kulturę pracy i codzienność ludzi.

– W naszej firmie budujemy przejrzysty system wynagrodzeń oparty na obiektywnych kryteriach i danych rynkowych, regularnie prowadzimy audyty płacowe, a zasady wynagradzania są publiczne. Każde stanowisko ma zaszeregowanie płacowe, które znajduje się w regulaminie wynagradzania i jest dostępne dla każdego pracownika, co pozwala na planowanie ścieżki rozwoju. To nie jest moda ani reakcja na unijną dyrektywę – wprowadziliśmy te rozwiązania dużo wcześniej, bo wierzymy w partnerskie podejście do ludzi – deklarowała przedstawicielka DHL eCommerce Polska, zwracając uwagę, że równość to także reprezentacja; dziś kobiety stanowią w jej firmie 42 proc. kadry menedżerskiej, a wspierają je programy takie jak „Liderki w logistyce” czy „Wonder Parents”, które pomagają łączyć rozwój zawodowy z rolą rodzica. Firma dba o równowagę reprezentacji także w rekrutacjach.

– Na naszej drodze doszliśmy do momentu, w którym znaczące różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn nie występują – stwierdziła Agata Boroń. Podkreśliła, że elementem systemu jest uwzględnianie kobiet będących na urlopach macierzyńskich w procesach podwyżkowych. To efektywne przeciwdziałanie powstawaniu luki płacowej i zarazem zachęta do macierzyństwa.

– Stosujemy wiele z rozwiązań wymienionych przez moją przedmówczynię i one faktycznie prowadzą nas do tego wspólnego efektu, który dzisiaj świętujemy, czyli wyeliminowania nierówności – mówił Piotr Lipa, członek zarządu UNIQA. Przyznał, że w przypadku jego firmy do owego celu wiodła również pewna droga.

– Cztery lata temu przeszliśmy duży proces połączenia pomiędzy dwoma zakładami ubezpieczeń, a tak w istocie między dwoma różnymi światami i kulturami, także w obszarze wynagrodzenia. Podjęliśmy wtedy na poziomie zarządu świadomą decyzję, że zbudujemy nową kulturę na bazie wszystkiego, co najlepsze w obu organizacjach – opisywał Piotr Lipa, wyjaśniając, że dotyczy to zarówno struktury i zasad funkcjonowania samej firmy, jak i jej aktywności społecznej (UNIQA ma m.in. fundację, która przeciwdziała hejtowi w szkołach i w internecie). Podkreślił, że właśnie kultura wykreowana w nowej organizacji stanowi główny drogowskaz, a rozwiązania techniczne, choć niezwykle istotne, wynikają z systemu wartości.

– Udostępniamy naszym liderom konkretne narzędzia, ale w istocie wszystko zależy od tego, czy ci liderzy dobrze rozumieją nasze cele i budują wraz z nami powszechne wśród pracowników poczucie wynagradzania fair, sprawiedliwego. To sprawia, że mamy poczucie, iż budujemy wizerunek uczciwego pracodawcy, z którym warto związać życie zawodowe – mówił Piotr Lipa.

Joanna Szczepańska, dyrektorka ds. wynagrodzeń, analityki HR i administracji personalnej w Leroy Merlin, wspominając drogę swojej firmy do CRP DGP, wyznała, że na początku była niezwykle ważna decyzja, świetnie korespondująca z głównym hasłem Open Eyes Economy Summit: „Otwórz oczy”. – U nas było to: Otwórz oczy, zmierz i podejmij działanie. W naszym wypadku problem nie wynikał ze struktury wynagrodzeń – bo podobnie jak DHL i UNIQA mamy wartościowane stanowiska, widełki płacowe oraz jasne i transparentne zasady wynagrodzeń – lecz z procesu zmian wynagrodzeń. Zidentyfikowaliśmy kilka konkretnych przyczyn powstawania luki płacowej. Przede wszystkim kobiety, które szły na urlopy macierzyńskie lub wychowawcze, były pozbawiane podwyżek. Po drugie, mimo wysokich kompetencji kobiet było ich zbyt mało na wyższych stanowiskach menedżerskich. Podjęliśmy bardzo konkretne działania w tych obszarach – opisywała dyrektorka Leroy Merlin.

Dziś już wiadomo, że otworzenie kobietom nowych ścieżek awansu, wsparcie dla rodziców (kobiet i mężczyzn) oraz wprowadzenie transparentnej polityki związanej z powrotami z urlopów rodzicielskich i wyrównywaniem wynagrodzeń po tych powrotach, jest nie tylko dobre z przyczyn czysto etycznych, lecz także pozwala znacznie lepiej wykorzystać drzemiący w firmie potencjał talentów, czyli przynosi jej korzyści czysto ekonomiczne, o wizerunkowych nie wspominając. I jest to niezwykle pozytywne zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn.

– Nasza luka płacowa spadła poniżej 5 proc. Jesteśmy dumni i zarazem zmotywowani, by działać dalej i sprowadzić ją do zera – zadeklarowała przedstawicielka Leroy Merlin.

Częstochowa – pierwszy samorząd w Polsce z certyfikatem równości płac

Krzysztof Matyjaszczyk, prezydent Częstochowy, opowiadał, skąd w jego mieście i urzędzie zrodził się pomysł na sprawiedliwe wynagradzanie. – W 2019 r. zainwestowaliśmy w program „Teraz lepsza praca”. Chodziło m.in. o przekonanie wszystkich przedsiębiorców, że pracownik jest ich największym kapitałem i że warto tworzyć najdogodniejsze warunki – tłumaczył prezydent. I dodał, że chciał być wiarygodny jako inicjator tego programu, co oznaczało, że sam musiał pokazać czynem, że dba o jakość miejsc pracy i podejmuje działania.

Prezydent chwalił dokonania działającej w mieście pełnomocniczki ds. równych szans i rzeczniczki praw pracowników Agaty Wierny. – Jest pozytywnie zakręcona i wierzy w to, co robi. Potwierdzam to, co powiedział Piotr Lipa, że mogę dać liderom narzędzia, ale efekty ich pracy zależą od ich wiary, zaangażowania i pasji – skwitował Krzysztof Matyjaszczyk.

W częstochowskim urzędzie dokumenty określają w sposób jasny i przejrzysty ścieżki awansu zawodowego. Zanim urząd ogłosi konkurs na zewnątrz, ogłasza go wewnątrz i każdy z pracowników może w nim startować. – Administracja publiczna często nie jest w stanie zapewnić takich wynagrodzeń, jak biznes, więc musimy nadrabiać jakością pracy – podkreślił prezydent, podając jako przykład pierwszy w Polsce program umożliwiający szybszy powrót młodych matek, w tym także urzędniczek do biura po urlopie macierzyńskim, sfinansowany dzięki funduszom unijnym. Miasto zwiększyło też elastyczność pracy, umożliwiając jej rozpoczynanie i kończenie w pewnym przedziale godzinowym, co pomaga dostosować czas pracy do rytmu życia konkretnej rodziny.

Marzenie, by wszyscy pracodawcy w Polsce mieli Certyfikat Równości Płac

– Oczy na lukę płacową otworzył mi artykuł red. Zbigniewa Bartusia zawierający statystyki mówiące o istnieniu ogromnych nierówności. Jako reprezentantka organizacji biznesowej nigdy nie spotkałam pracodawcy, który świadomie chciałby dyskryminować kobiety, płacąc im mniej niż mężczyznom. Wydawało mi się więc, że w XXI w. tego zjawiska nie ma. Odkryłam, że jest, i postanowiliśmy działać – wspominała Katarzyna Woszczyna, założycielka i prezeska Alliance Business Connect (ABC), inicjatorka CRP.

Przyznała, że budzenie świadomości jest dla niej ważne, ale równie istotne jest udostępnienie pracodawcom narzędzi pozwalających na rugowanie niesprawiedliwości i zarazem lepsze wykorzystanie potencjału i talentów ludzi. Takim narzędziem jest CRP.

– Pierwszym krokiem w otwieraniu oczu na własną organizację jest audyt, który ściśle wiąże się z rekomendacjami: co można poprawić. Robiąc wraz z mec. Moniką Błońską przegląd dobrych praktyk, zainspirowałyśmy się Islandią, gdzie funkcjonuje standard równej płacy. Ponieważ reprezentuję organizację przedsiębiorców, sprzeciwiam się opresji i nadmiarowi raportowania. Popieram za to pozytywne przykłady i dobre narzędzia służące lepszemu poukładaniu biznesu czy instytucji – opisywała Katarzyna Woszczyna.

Głównym celem CRP stało się tworzenie sprawiedliwego środowiska pracy dla kobiet i mężczyzn oraz wynagradzanie ludzi zgodnie z ich kompetencjami. – Cieszę się, że robimy to z DGP, medium słynącym z rzetelności i wiarygodności. Naszym wspólnym marzeniem jest, żeby wszystkie firmy i instytucje w Polsce zasłużyły na CRP DGP. Bo wtedy luka płacowa zniknie – podsumowała Katarzyna Woszczyna.

Wszyscy uczestnicy dyskusji podkreślali, że efekty ich prorównościowych działań i inwestycji w tym obszarze są w pełni namacalne: wzrósł poziom satysfakcji pracowników, zwiększyło się ich zaangażowanie, co przekłada się też znacząco na większą stabilizację zatrudnienia. Każdy pracodawca wzmocnił wizerunek wśród poszukujących pracy, co pomaga w pozyskiwaniu talentów. – Najlepszym dowodem na to są rekomendacje i polecenia naszych pracowników: bardzo dużo osób zatrudniamy właśnie dzięki temu – wyliczał Piotr Lipa.

Joanna Szczepańska podkreśliła, że wszystkie te korzyści są wymierne i łatwo przeliczyć je także na pieniądze. Jej słowa potwierdził prezydent Częstochowy.

Zapraszamy do kolejnych edycji CRP w 2026 r. już teraz!

Podczas gali CRP DGP Anna Karyś-Sosińska, członkini zarządu Budimex S.A., zwróciła uwagę, że jej firmie, jako pierwszej w Polsce, udało się uzyskać certyfikat w niezwykle trudnej branży budowlanej. – Jesteśmy bardzo dumni i mam nadzieję, że staniemy się dla innych firm dobrym przykładem tego, że kompetencje, profesjonalizm i doświadczenie nie mają płci – mówiła Anna Karyś-Sosińska.

Odbierając CRP, Agnieszka Lepsik-Smolarek, krajowa kierowniczka ds. polityki wynagrodzeń i benefitów w IKEA Retail, podkreśliła, że jej firma, znana z inspirowania Polek i Polaków do lepszego życia w domu, stworzyła również lepsze warunki do pracy. – Chcę bardzo podziękować wszystkim, którzy na co dzień przyczyniają się do tego, że możemy dziś dumnie ten certyfikat trzymać. Wierzę, że zainspirujemy inne firmy do podobnych działań – mówiła Agnieszka Lepsik-Smolarek.

Reprezentująca DGP Wiesława Dąbrowska, która koordynuje projekt CRP, podkreśliła, w 2025 r. zainteresowanie certyfikatem bardzo wzrosło: przystąpiły doń firmy i instytucje reprezentujące bardzo różne sektory. – Coraz więcej liderów rozumie, jak ważny jest obszar wynagrodzeń i jak pilnie trzeba go sprawdzić i uporządkować – relacjonowała, dodając, że równość wynagrodzeń staje się kluczowym elementem strategii HR, działań CSR i ESG, odpowiedzialnego przywództwa. Niebawem rynek pracy nie będzie tolerował braku transparentności, a organizacje dbające o równość wygrają walkę o talenty i zaufanie.

9 grudnia w DGP – w wersji papierowej i cyfrowej – ukaże się raport podsumowujący tegoroczną edycję CRP. Będzie zawierał kompendium wiedzy o luce płacowej, analizę regulacji, którym podlegają lub będą wkrótce podlegać pracodawcy, i komentarze ekspertów.

W 2026 r. czekają nas dwie edycje CRP. Obie zostaną zwieńczone uroczystym wręczeniem certyfikatów podczas topowych wydarzeń. Raport audytowy zostanie rozszerzony o rekomendacje zgodne z wymogami UE. Jeśli chcesz, aby Twoja organizacja budowała prawdziwą transparentność płac i przewagę rynkową — napisz do nas: certyfikat@infor.pl