Związki zawodowe domagają się podwyżek o 300 zł. 5 maja podczas demonstracji w Lubinie doszło do awantury. Związkowcy dają do zrozumienia, że nie pójdą na ustępstwa. Widzi pan jeszcze szanse na szybkie porozumienie?

Oczywiście. Musimy uporządkować nasze relacje ze związkami i określić zasady procedowania. To, co miało być formułą wysłuchania publicznego, okazało się zwykłą rozróbą. Emocje wzięły górę nad zdrowym rozsądkiem. W ten sposób nie da się negocjować. Mimo to wierzę, że strony mogą się porozumieć.

Jak?

To nie jest tak, jak mówi strona związkowa, że są obszary, które są absolutnie niedogadane. Spośród czterech oczekiwań trzy tematy zostały już uzgodnione. Pozostała tylko czwarta kwestia, czyli żądania dotyczące 300 zł podwyżki stawek osobistego zaszeregowania. Dobrze byłoby jednak, gdyby wcześniej związkowcy zapoznali się z liczbami dotyczącymi wynagrodzeń w KGHM z ostatnich dziesięciu lat.

Co mówią te liczby?

Mówią, że średnie wynagrodzenie wzrosło od 2001 r. o 106 proc. i wyniesie na koniec tego roku ponad 9 tys. zł, podczas gdy średnie zarobki w sektorze przedsiębiorstw w Polsce są na poziomie 3,4 tys. zł. Mimo to na ten rok zakładamy dalszy wzrost płac w systemie motywacyjnym. Związkowcy powinni zadać sobie pytanie, czy powinniśmy mówić o 300 zł podwyżki dla każdego do stawki podstawowej. Stawka podstawowa jest fundamentem do naliczenia innych elementów wynagrodzenia. W strukturze wynagrodzeń stanowi ona około 21 proc. Reszta to inne elementy. Jeżeli wyrazimy zgodę na podwyższenie o 300 zł stawki podstawowej, to tak jakbyśmy zgodzili się co miesiąc każdemu pracownikowi dodawać 800 – 900 zł do pensji. To w skali roku oznaczałoby dodatkowe prawie 11 tys. zł. W efekcie 300 zł podwyżki przełożyłoby się na wzrost kosztów wynagrodzenia w KGHM o ponad 200 mln zł rocznie. Tymczasem już dziś w strukturze kosztów rodzajowych wynagrodzenia stanowią istotny element. Jesteśmy jednym z najdroższych producentów miedzi. Wynagrodzenie w strukturze kosztów to około 45 proc. Każde dodatkowe 200 mln zł wpłynie niekorzystnie na kondycję firmy.

Co zatem proponuje zarząd?

Nasza idea jest taka: pieniądze na podwyżki są, ale w systemie motywacyjnym. Składają się na niego dwa elementy – przeszeregowania stawek podstawowych oraz nagrody i premie, a więc elementy mające właśnie funkcję motywacyjną. Pieniądze powinny trafić przede wszystkim do tych, którzy pracują na przodku lub przy piecu. Gdy dojdziemy tam do satysfakcjonującego poziomu wynagrodzeń, będziemy analizować kolejne grupy pracownicze.

Nie może być jednak tak, jak chcą związkowcy, że do funduszu płac będziemy ciągle wpuszczali pieniądze, za którymi nie będzie szło nic poza wzrostem kosztów. Nie możemy sobie na to pozwolić, bo w KGHM rośnie zatrudnienie, ale wydajność spada. Nie wyglądamy pod tym względem dobrze na tle innych firm. W górnictwie poziom wydajności pracownika jest mniej więcej stały, choć są firmy, gdzie następują wzrosty. U nas niestety notujemy spadki. Stąd nasze twarde stanowisko i brak zgody na żądane przez związkowców 300 zł podwyżki.

Zarząd wypowie układ zbiorowy?

Jego rozwiązanie jest możliwe, ale trzeba pamiętać również o kosztach społecznych. Nie ma wątpliwości, że zakładowy układ zbiorowy pracy w KGHM, który opracowany został już przeszło 11 lat temu, wymaga przebudowy. Proponowałem związkom, by podpisać porozumienie dotyczące trzech żądań, które udało się uzgodnić, nie licząc 300 zł podwyżki, następnego dnia usiąść do prac nad ukształtowaniem nowej siatki wynagrodzeń, czyli jednego z najważniejszych elementów układu zbiorowego. Związkowcy nie byli zainteresowani.

PRAWO

Porozumienie do końca życia

Układ zbiorowy zawierany jest między pracodawcą lub organizacjami pracodawców a pracownikiem, a dokładniej związkiem lub kilkoma związkami zawodowymi. Jest on regulowany działem 11 kodeksu pracy. Porozumienia tego typu mogą określać szerzej i korzystniej uprawnienia pracownicze uregulowane powszechnie w kodeksie lub innych przepisach. Nie mogą zaś zawierać przepisów mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Pracodawca może jednostronnie rozwiązać układ zbiorowy pracy. Ale w przypadku KGHM wypowiedzenie tego porozumienia niczego nie zmieni. W obowiązującym układzie zapisano bowiem, że dopóki władze spółki nie zawrą nowego, dopóty obowiązuje ten wypowiedziany.