Wymogi związane z raportowaniem niefinansowym w obszarze społecznym mogą pomóc firmom porządkować działania wobec pracowników. Widać to na przykładzie benefitów – i nie tylko. Oddziaływanie idei ESG na pracowników firm ma różne wymiary.

– Pracodawcy zdają sobie sprawę, że praca przestaje być wartością samą w sobie, a profesjonaliści chcą się rozwijać w organizacjach etycznych i różnorodnych, wspierających ich dobrostan oraz ograniczających negatywny wpływ swojej działalności na środowisko i społeczności. Chociaż częściowo jest to spójne z zagadnieniami zrównoważonego rozwoju, to właśnie oczekiwania wobec firm, a nie polityki ESG, są głównym motorem napędowym tej nieodwracalnej zmiany – uważa Agnieszka Czarnecka, HR consultancy manager na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays.

Inny przykład to angażowanie przez pracodawców pracowników w działania związane z ESG.

– Włączają oni coraz częściej cele związane z ESG do swoich systemów motywacyjnych, szczególnie dla kadry zarządzającej, w kolejnym kroku przenosząc je na poziom liderów i pracowników – opowiada Wioletta Marciniak-Mierzwa, starszy menedżer w zespole people consulting, EY Polska, i wskazuje jako przykład bonusy i premie, które mogą być uzależnione od osiągnięcia określonych celów z zakresu zrównoważonego rozwoju, takich jak: redukcja emisji CO₂, poprawa warunków pracy czy zwiększenie różnorodności w miejscu pracy. Bo jeśli chodzi o same wynagrodzenia, to firmy pochylają się nad nimi zazwyczaj dopiero wtedy, gdy stają się one źródłem problemu, np. wysokiej rotacji pracowników.

– W Polsce co prawda luka płacowa między kobietami a mężczyznami nie jest duża, ale są takie sektory, gdzie dysproporcje są mocno odczuwalne. To częściej sektory wysoko specjalistyczne, np. finanse i bankowość. Gdy firmy uporają się ze zidentyfikowaniem przyczyn luki płacowej, zdefiniowaniem wycen stanowisk i kompetencji, a także gdy wejdą w życie przepisy o transparentności płacy, możemy się spodziewać ruchów wyrównujących płace i w obecnej sytuacji na rynku pracy, przy niedoborze kandydatów, nie będzie to raczej równanie wynagrodzeń w dół – prognozuje Mateusz Żydek, lider zespołu komunikacji w Randstad.

Dobrostan w beneficie

Jeśli chodzi o benefity, to pracodawcy chętnie stawiają na takie, które promują zrównoważony styl życia i pracy.

Emilia Rogalewicz, członek zarządu Benefit Systems, wśród benefitów, które zyskują na znaczeniu, wymienia takie, które pomagają zatrudnionym odpowiadać na aktualne wyzwania oraz potrzeby związane ze zdrowiem fizycznym, psychicznym, odpowiednim odżywianiem czy rozwojem osobistym.

– Szczególnego znaczenia nabiera obecnie budowa umiejętności radzenia sobie z trudnymi i nieprzewidywalnymi sytuacjami – wyjaśnia. – Istotny wpływ na rozwój benefitów będą mieć technologia, tempo i nieprzewidywalność zmian oraz działania mające na celu przeciwdziałanie i niwelowanie chorób cywilizacyjnych – dodaje.

– Benefity pozapłacowe to idealny sposób na znoszenie różnic pokoleniowych w firmach, często będących polem do konfliktów i napięć między pracownikami – ocenia Andrzej Mochoń, prezes Targów Kielce. Wśród sposobów firmy na ich pokonanie wymienia wyjazdy mające służyć integracji i poznawaniu się przez pracowników.

– To też czas na nagrodzenie najlepszych pracowników – mówi i dodaje, że firma powołała własny zespół halowej piłki nożnej, a w czasie wakacji organizuje półkolonie dla dzieci pracowników.

– Większym problemem niż międzypokoleniowość jest podział firm na wydziały czy departamenty. To sprawia, że pracodawcy utożsamiają się z komórką, w której są zatrudnieni, a nie z całą firmą. Z tym próbujemy dziś walczyć w największym stopniu – mówi Andrzej Mochoń.

Równość także w szkoleniach

Ideałem jest wachlarz świadczeń, z którego pracownicy mogą wybierać najwłaściwsze dla siebie. Jeśli firma oferuje pakiety medyczne obejmujące opiekę pediatryczną, to aby sprostać też oczekiwaniom innych grup, wprowadza pakiety obejmujące seniorów, skierowane do rodziców pracowników, albo pakiety weterynaryjne. Jeśli pracodawca oferuje zajęcia sportowe, może także wprowadzić ofertę kulturalną, np. bilety kinowe lub teatralne. Jeśli wśród benefitów pojawia się dofinansowanie do paliwa, pracodawca może proponować także wsparcie dojazdów transportem publicznym lub zapewnić infrastrukturę dla rowerzystów.

Agnieszka Czarnecka zauważa, że ESG może wpływać na całość oferty kierowanej do pracowników (EVP, employee value proposition). W praktyce, zamiast do integracji przy piwie, zespoły są zachęcane do zacieśniania więzi podczas akcji charytatywnych. W miejsce imprezy mikołajkowej firma może organizować kiermasz ciast, który pomoże wesprzeć finansowo wybraną organizację pożytku publicznego. ESG może się ponadto przejawiać w działaniach edukacyjnych, w ramach których pracownicy dowiedzą się np., jak dbać o swój dobrostan.

Popularne bywają szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników.

– Nasze badania pokazują dysproporcje w tym względzie. Na przykład częściej dostęp do szkoleń z zakresu AI mają w Polsce pracownicy młodsi czy osoby z wyższym wykształceniem. Dlatego pracodawcy szukają sposobów na to, aby w proces edukacyjny włączać wszystkie grupy pracowników. Bardzo wyraźną zmianą jest to, że coraz częściej szkolenia w dużych organizacjach odbywają się już z tłumaczem polskiego języka migowego lub napisami generowanymi przez AI w trakcie sesji edukacyjnej – opowiada Mateusz Żydek.

PD