Pewien etap rozwoju mamy za sobą i on już nigdy nie wróci. W pierwszym rzędzie wielu pracodawców musi więc stoczyć walkę z własnymi przyzwyczajeniami – mówi Andrzej Kubisiak, zastępca dyrektora Polskiego Instytutu Ekonomicznego.
Słyszę często: „Po co ta cała różnorodność? Po co zmieniać coś, co było dobre i działało?”
/>
Identyczne głosy słychać było 100 lat temu i wcześniej, gdy ruszała na dobre emancypacja kobiet. Dziś wiemy, że ona nadal postępuje, tego procesu nie da się zawrócić, trzeba się do niego dostosować, a najlepiej – wykorzystać rozwojowy potencjał tej wielkiej zmiany.
Pracodawcy to pojmują?
Sam rynek nie rozwiąże wszystkim problemów. Potężną barierę stanowią utrwalane przez lata społeczne wyobrażenia, schematy myślowe, stereotypy, zachowania. W Polsce widać to dziś jak na dłoni. Mniej więcej od 2013 r. z przyczyn demograficznych spada nam liczba osób w wieku produkcyjnym, równocześnie gospodarka się rozwija i potrzebuje ludzi. To oczywiste, że ten proces jeszcze przyspieszy – wystarczy spojrzeć na dane GUS.
I co?
Mimo tej wiedzy i mimo powszechnego narzekania na deficyt pracowników mamy na rynku pracy do czynienia z ewidentnym ageizmem, czyli dyskryminacją osób 50 plus. Polska ma jeden z najniższych wskaźników zatrudnienia takich osób wśród krajów OECD. Drugą grupą o rażąco niskim wskaźniku zatrudnienia są ludzie bardzo młodzi, do 24. roku życia. Tu ciągniemy się w ogonie zestawień, ponieważ w latach 90. i potem skutecznie wmówiono młodym, że jedyną szansą na poprawę losu jest skończenie studiów. Efektem było wydłużanie okresu kształcenia, choć nie zawsze ma ono sens i cel. Między tymi dwiema grupami mamy osoby w przedziale od 25 do 55 lat – i w tej grupie sytuujemy się z kolei mocno powyżej średniej w krajach rozwiniętych…
Czyli co do zasady Polacy uważają, że pracuje się właśnie w tym wieku, a poza nim raczej nie.
Taka jest powszechna emocja, z której z kolei wynika dyskryminacja i wykluczenie. Robiliśmy w PIE analizy, eksperymenty na żywym organizmie, które pokazały powszechny ageizm. Pracodawca w Polsce tak ma, że chce zatrudniać młodych i szerokim łukiem omija osoby, które są w okolicach wieku emerytalnego czy po pięćdziesiątce.
Przepraszam, ale to w obecnych warunkach głupie.
Tak, każdy pracodawca powinien zostać mistrzem Polski w zwiększaniu efektywności wykorzystania zasobów, które ma i które są na rynku jeszcze względnie dostępne. Brak zrozumienia tej ekonomicznej konieczności i niedostatek działań oznaczać będzie dalsze marnotrawstwo kapitału ludzkiego.
Duże bogate firmy mają łatwiej.
To prawda. Równocześnie jednak jest całkiem sporo rozwiązań składających się na politykę różnorodności, które mogą być bezkosztowe albo bardzo nisko kosztowe. Chodzi o odpowiednie regulacje wewnętrzne, komunikację z pracownikami, elastyczne formy pracy – dostosowane do wieku, możliwości, sytuacji zdrowotnej czy życiowej. Oczywiście, wymaga to wyzbycia się przesądów, że 50 plus nie da rady, kobieta, która urodziła dziecko, nie będzie dyspozycyjna, mężczyzna nigdy nie pójdzie na zwolnienie, by zaopiekować się chorym dzieckiem, a współczesna młodzież jest beznadziejna, roszczeniowa i w ogóle nie chce jej się pracować; notabene – ona jest taka, w oczach starszych, od zarania dziejów.
Takich stereotypów jest tysiąc.
Tak. I czas włożyć je tam, gdzie ich miejsce: między bajki. Powtarzam: czasy się zmieniły.
Czy różnorodność to mus, czy też tkwi w niej potencjał rozwojowy?
Wbrew pozorom siła różnorodności jest bardzo namacalna. Liczne prace analityczne dowiodły, że tam, gdzie są różnorodne zarządy, np. kobiety współdecydują, wyniki finansowe firm są wyraźnie lepsze. Nie chodzi o to, że kobiety są jakimiś menedżerkami z Wenus, a mężczyźni całkiem odmiennymi menedżerami z Marsa. Z badań opublikowanych przez nas przy okazji Dnia Kobiet wynika, że sposób zarządzania przez kobiety i mężczyzn w obszarach takich, jak: rekrutacja, koszty finansowe, źródła dochodów i inne kwestie operacyjno-biznesowe, jest bardzo podobny. Ale kobiety – i to wydaje się bardzo ważne – mogą mieć inny punkt widzenia na biznes, co pozwala poszerzyć perspektywę i dzięki temu odkrywać nowe obszary, zwiększać rynkowy potencjał produktów czy usług, albo promować je w nowych kręgach odbiorców. To udowodnione naukowo. A ja mam też przykład z własnego podwórka.
Z PIE?
Tak. W naszym instytucie pracują ludzie bardzo zróżnicowani wiekowo. Mamy bardzo młodych, którzy przychodzą na staże jeszcze przed licencjatem albo kończą studia magisterskie, ale mamy też takich, którzy dobrze pamiętają przemiany wolnorynkowe w Polsce, bo przy nich pracowali, analizowali różne rzeczy i pomagali je wdrażać. Łączenie perspektyw, zderzenie wizji w naszych zespołach to jest coś fantastycznego, niezwykle kreatywnego. W tyglu wiekowym efekty zastosowania rozwiązań analitycznych opartych na nowych technologiach poddawane są weryfikacji analityków z ogromnym doświadczeniem. To doświadczenie jest bezcenne i w instytucji takiej jak nasza, i w firmach zatrudniających głównie niebieskie kołnierzyki.
Wydaje się to oczywiste.
Zachodnie gospodarki świetnie rozwinęły system zarządzania pokoleniami, wykorzystywania potencjału pracowników w różnym wieku. Coaching i programy mentoringu są prowadzone przez osoby z większym doświadczeniem. Upowszechnia się to także w Polsce – ale głównie na poziomie korporacji. A trzeba pamiętać, że duże i średnie firmy zatrudniają tylko 40 proc. pracowników, cała reszta pracuje w małych i mikro. Pora, by inkluzywność i różnorodność zawitała na szeroką skalę również tam. We wszelkich przestrzeniach, o których tu mówiliśmy – w odniesieniu do kobiet, 50+, seniorów, osób z niepełnosprawnościami, cudzoziemców oraz wszystkich innych, którzy nie mieścili się dotąd w wykuwanych przez lata szablonach.
Stare szablony wyrzucamy na śmietnik historii.
Zdecydowanie. Zróbmy to, póki nie będzie za późno.
Rozmawiał Zbigniew Bartuś
Czytaj więcej na Forsal.pl