Inkluzywność wymyka się prostym statystykom

Prawdziwie inkluzywną i różnorodną organizację jesteśmy w stanie zbudować, tylko jeśli oprzemy ją na przejrzystej, merytorycznej i wolnej od stereotypów polityce kadrowej. Jednak to dopiero początek drogi, fundament, bez którego nie możemy ruszyć dalej. Sama inkluzywność okazuje się bardziej nieuchwytna i skomplikowana niż korporacyjne procedury. Te, choć potrzebne, a nawet niezbędne, pełnią jedynie funkcję narzędzi.

Istoty inkluzywności nie da się uchwycić poprzez statystykę. Ta teza może się wydawać nieco przewrotna, a w samym artykule nieraz odwołam się jeszcze do badań. W końcu Provident Polska działa w branży finansowej, nasze tezy opieramy więc na wyliczeniach i badaniach. Mówiąc o kwestiach związanych ze zrównoważonym rozwojem, także często odwołujemy się do statystyk, wpisują się one w aktualne trendy związane z raportowaniem ESG. Jednak pojęcia tak zniuansowane jak włączenie i różnorodność wymagają spojrzenia na nie z kilku perspektyw. Bo inkluzywność wymyka się statystykom, którymi możemy się pochwalić w raportach zrównoważonego rozwoju.

Przykładem są chociażby statystyki związane z liczbą kobiet na wysokich stanowiskach. Jako Provident jesteśmy dumni, że nasza kadra menedżerska cechuje się zrównoważoną liczbą kobiet i mężczyzn. Jednak wysoki odsetek kobiet na wysokich stanowiskach nigdy nie był dla nas celem samym w sobie, a po prostu wynikiem przejrzystych procesów HR, które w naszej firmie funkcjonują od lat. Równowaga płci wśród menedżerów wysokiego szczebla w naturalny sposób wynika z rekrutacji i systemu awansów opartych na kompetencjach. I choć w dzisiejszym artykule, ze względu na datę, skupiamy się na pozycji kobiet w biznesie, dotyczy to także innych aspektów Diversity&Inclusion, takich jak: wiek, różnorodność pokoleń w miejscu pracy, mnogość języków i kultur czy neuroróżnorodność. Inkluzywność jest nieuchwytna. To poczucie przynależności i bezpieczeństwa w organizacji, w której każdy bez wyjątku jest potrzebny, ważny i świadomy równych szans osiągnięcia sukcesu.

Temat Diversity&Inclusion bardzo często jest przywoływany w kontekście przyciągania talentów, szczególnie tych z młodszych pokoleń. Już w momencie wejścia milenialsów na rynek pracy pojawiały się opinie, że częściej niż ich starsi koledzy zwracają oni uwagę na kwestie związane ze społeczną odpowiedzialnością ich pracodawców. Jednak w czasach po pandemii, gdy coraz częściej mówimy o wypaleniu zawodowym oraz „wielkiej rezygnacji”, kluczowe wydaje się nie tyle przyciągnięcie nowych pracowników, co zatrzymanie talentów, które już pracują w naszej firmie. Według badania „Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey” zaadresowanie kwestii związanych ze zrównoważonym rozwojem oraz zmianami społecznymi, a następnie wsłuchanie się w opinie i potrzeby pracowników mogą być sposobem na ograniczenie rotacji. Jak wykazało badanie, członkowie zespołu świadomi tego, że ich głos jest słyszany, czują się bardziej związani i lojalni wobec swoich organizacji. Wśród tych przedstawicieli pokolenia Z oraz milenialsów, którzy czują się uprawnieni do wprowadzania zmian w swoich organizacjach, zdecydowana większość twierdzi, że ma poczucie przynależności do swojej firmy.

Przykładem zmian społecznych, których adwokatem mogą się stać pracownicy, są właśnie te związane z różnorodnością – tematem naturalnie bliskim kobietom. Wpływ kwestii Diversity&Inclusion na poziom rotacji, w szczególności wśród liderek, zwrócił uwagę twórców badania „Women in the Workplace 2022” przygotowanego przez firmę McKinsey we współpracy z organizacją LeanIn.org. Jak podkreślają oni, spotykamy się obecnie z niezwykle wysokim odsetkiem decyzji o zmianie pracy wśród liderek. Jako jedną z przyczyn podano niedocenianie i przemęczenie kobiet. W porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach kobiety robią więcej, aby wspierać dobre samopoczucie pracowników i promować różnorodność. Niestety, praca ta, choć w znaczny sposób poprawia retencję i satysfakcję pracowników, często nie jest formalnie wynagradzana, a poświęcanie czasu i energii na działania, które nie są doceniane przez pracodawców, nie przekłada się na zwiększenie możliwości awansu.

Kobiety mają więc poczucie, że ich starania na rzecz równości, różnorodności i inkluzywności nie są zauważane i odpowiednio wynagradzane przez pracodawców. To nie tylko cios w ambicje kobiet, lecz także utracona szansa pracodawcy na zbudowanie zaangażowanego, zdywersyfikowanego zespołu. Premiowanie aktywności w tematach Diversity&Inclusion nie tylko pozwala na budowanie poczucia przynależności wśród pracowników, lecz także wzbogaca same programy różnorodności dzięki zderzeniu doświadczeń przedstawicieli różnych grup. W końcu różnorodność najczęściej oznacza lepsze i ciekawsze koncepcje, tak ważne przy podejmowaniu istotnych dla biznesu decyzji. Wiąże się z nową perspektywą, zrozumieniem problemów i oczekiwań różnych grup, których przedstawiciele znajdują się zarówno wśród klientów, jak i pracowników.

partner

Artykuł pochodzi z dodatku Kobiety w Biznesie