Pracownicy dostrzegą, że czterodniowy tydzień pracy jest o wiele lepszy dla ich samopoczucia i wpisuje się w to, czego jako ludzie chcemy od życia. Wtedy pracodawcy po prostu nie będą w stanie oferować zatrudnienia w pięciodniowym trybie – mówi prof. Brendan Burchell z Uniwersytetu Cambridge, który prowadzi największe na świecie badania czterodniowego tygodnia pracy
Czterodniowy tydzień pracy to przyszłość?
Jeszcze trzy lata temu, gdyby porozmawiać z ludźmi o czterodniowym tygodniu pracy, pomyśleliby, że ktoś tu zwariował. Tak jakby pięciodniowy tydzień pracy był czymś normalnym, co ludzkość praktykuje od tysięcy lat i nie można tego zmienić. A teraz – prawdopodobnie za sprawą pandemii – wiele osób zastanawia się nad tym i stwierdza, że to bardzo atrakcyjna opcja. Dlatego jestem tutaj optymistą. To będzie naprawdę duża rzecz.
Jeśli spojrzeć na programy pilotażowe, które zakończyły się w Stanach Zjednoczonych i Irlandii, to bardzo ważną kwestią jest to, czy firmy, które zdecydowały się na udział w projekcie, chcą po jego zakończeniu nadal pracować w trybie czterodniowym. Jak dotąd tylko jedna firma zakomunikowała, że nie będzie kontynuować wdrożenia. Jedna czy dwie nadal się zastanawiają. Pozostali uczestnicy pilotażu planują drobne modyfikacje czterodniowego tygodnia pracy, ale nie zamierzają wracać do pięciu dni roboczych. Myślę, że pracownicy także dopuścili do siebie myśl, że czterodniowy tydzień pracy jest możliwy. Była jedna czy dwie osoby, które nie są zainteresowane takim trybem pracy, co jest interesujące. Być może jednak to osoby, które lubią przychodzić do pracy pięć dni w tygodniu, nie mają zbyt wiele zajęć poza pracą, a środowisko pracy jest centrum ich życia towarzyskiego. To jednak mniejszość. Zdecydowana większość pracowników nie chciałaby ponownie wrócić do pięciu dni roboczych.
W zakończonym w grudniu pilotażu prowadzonym w Wielkiej Brytanii wzięło udział 3 tys. pracowników i kilkadziesiąt firm. Jakie są pierwsze wnioski?
Jesteśmy w trakcie przygotowywania raportu. Analizujemy wywiady z uczestnikami projektu i nadal porządkujemy dane z ankiet, które przeprowadziliśmy wśród pracowników. Ale, podobnie jak w przypadku projektów w Stanach Zjednoczonych i Irlandii, pierwsze wrażenia są bardzo pozytywne. Muszę powiedzieć, że prowadzenie tych badań było dla mnie bardzo podnoszące na duchu. Rozmawiałem z wieloma zadowolonymi osobami, które naprawdę cieszą się teraz swoją pracą, cieszą się swoimi trzydniowymi weekendami, czują się mniej zestresowane i mają większą motywację do pracy. Przynosi to wiele pozytywnych rzeczy. Nie mówię, że wszystko było w stu procentach dobrze. Zdarzały się pewne usterki. Niektóre aspekty uległy modyfikacji. Chodzi na przykład o implikacje nieobecności niektórych pracowników w niektóre dni tygodnia. Nie obyło się też bez drobnych frustracji. Na przykład w kwestii tego, jak traktować czterodniowy tydzień pracy, kiedy w konkretnym tygodniu wypada święto państwowe wolne od pracy. Pracownicy nadal pracowali cztery dni w tygodniu, a nie na przykład trzy. To przykład sytuacji, w której trzeba było dokonać pewnych modyfikacji, aby całość działała dobrze.
Jakie korzyści udało się zidentyfikować, jeżeli chodzi o czterodniowy tydzień pracy? I co z efektywnością pracowników?
Menedżerowie wyższego szczebla często zastanawiają się nad tym, czy to zadziałało i czy efekt będzie trwały na dłuższą metę. Nie mamy jeszcze żadnych danych na ten temat, ale w większości przypadków przedstawiciele firm, z którymi rozmawialiśmy, wskazywali, że organizacja była w stanie zwiększyć produktywność. Prawdopodobnie w niektórych przypadkach menedżerowie nigdy nie spodziewali się, że będą w stanie choćby utrzymać produktywność. I to nie była ich główna motywacja do udziału w pilotażu. Byli bardziej zainteresowani chociażby kwestiami rekrutacji, bo na przykład mieli problemy z zatrudnianiem personelu, a czterodniowy tydzień przyniósł w tym kontekście dodatkowe korzyści.
Nadal myślę też, że są pewne rodzaje biznesu, gdzie trudno jest utrzymać produktywność czy wydajność na tym samym poziomie przez cztery dni w tygodniu. I w niektórych przypadkach to cena, którą warto zapłacić z perspektywy pracodawcy, aby zyskać inne korzyści. Wciąż jest wiele pytań, na które nie byliśmy w stanie odpowiedzieć.
Które z tych pytań jest dla pana najbardziej interesujące? Czego przede wszystkim chciałby się pan dowiedzieć dzięki tym badaniom?
Jedną z rzeczy, które wyniknęły z pilotażu, a której nie do końca się spodziewałem, jest to, w jak kreatywny sposób ludzie potrafią reorganizować swoją pracę. Wcześniej pracownicy czuli się zagrożeni zmianami. Obawiali się ich i tego, co one będą oznaczały, jeżeli chodzi o ich pracę, czy będą zwolnienia, i tym podobne. Ale teraz, kiedy zmiany w środowisku pracy są wprowadzane w zamian za ogromną nagrodę, jaką jest czterodniowy tydzień pracy, pracownicy są znacznie bardziej gotowi, aby te zmiany zaakceptować i zorganizować inaczej swoją pracę, wspólnie zastanawiając się, jak zwiększyć swoją produktywność. Taka korzyść skłania ludzi do znacznie większej kreatywności w myśleniu o tym, jak poprawić swoje własne wyniki. To jedna z przyczyn, dla których czterodniowy tydzień pracy zadziałał tak dobrze, chociaż wiele osób było sceptycznych przed rozpoczęciem pilotażu.
To ciekawe spostrzeżenie, zwłaszcza że ludzie z natury są niechętni zmianom i temu, co nieznane.
Myślę, że ludzie chcą czuć, że dobrze wykonują swoją pracę. A kiedy spojrzeli wstecz, to zdali sobie sprawę, ile czasu poświęcali na spotkania, które nie były produktywne. Przystępując do badań, martwiłem się, że ludzie będą pracować pod większą presją czasu. Wiemy, że to może być stresujące i złe dla zdrowia psychicznego, na co mamy przecież wiele dowodów. Wydaje się jednak, że w większości przypadków takie negatywne skutki nie wystąpiły. Pracownicy nadal osiągali dobre wyniki przy mniejszej liczbie godzin pracy. Skrócenie tygodnia pracy nie odbyło się ich kosztem i kosztem większego stresu w pracy. To duża ulga.
Co jednak zrobić z mniejszością pracowników, którzy odczuwają większy stres i nie są tak efektywni, jak przy pięciodniowym tygodniu pracy?
W przyszłości, kiedy czterodniowy tydzień pracy stanie się normą, te osoby będą musiały zaadaptować się do sytuacji. Jest wiele różnych sposobów, w jakie zachodzą zmiany społeczne. Czasami dzieje się to za sprawą regulacji prawnych, czasami przez nowe technologie, które kompletnie zmieniają sposób myślenia o niektórych kwestiach, a czasami przez rozprzestrzenianie się konkretnej praktyki. Myślę, że w pracownicy dostrzegą, że czterodniowy tydzień pracy jest o wiele lepszy dla realizacji tego, czego jako ludzie chcemy od życia. Wtedy pracodawcy po prostu nie będą w stanie oferować zatrudnienia w pięciodniowym trybie pracy. Może poza tymi najbardziej zdesperowanymi, którzy znajdują się w bardzo niekorzystnej sytuacji. Ale jeśli pracodawca będzie chciał pozyskać dobrych pracowników, będzie musiał zredukować godziny pracy tak, żeby dopasować je do nich. Zmiana społeczna, którą zobaczymy, może być właśnie tego rodzaju.
Zastanawiam się, czy czterodniowy tydzień pracy nie będzie benefitem, który przypadnie w udziale jedynie białym kołnierzykom. Doświadczyliśmy przecież podobnego zjawiska podczas pandemii, kiedy pracownicy biurowi mogli pozwolić sobie na pracę zdalną, czego nie można było powiedzieć na przykład o pani z warzywniaka. Czy to nie będzie coś, co wprowadzi dodatkowe podziały społeczne?
To bardzo ważna kwestia, zwłaszcza w wielu zachodnich krajach, a szczególnie w Wielkiej Brytanii, gdzie mamy do czynienia z dużymi nierównościami społecznymi, a różnica między biednymi i bogatymi jest ogromna. Jeśli czterodniowy tydzień pracy miałby pogłębić tę różnicę, byłoby to bardzo niepokojące. I prawdą jest, że organizacje, które wzięły udział w pierwszej turze pilotażu, to przede wszystkim te zatrudniające „białe kołnierzyki”. Choć trzeba powiedzieć, że wiele stanowisk pracy, którym się przyglądaliśmy, było dość niskopłatnymi stanowiskami czy też miało bardzo stresujący charakter. To chociażby praca z niepełnosprawnymi czy trudnymi dziećmi. Nie widzę też żadnego powodu, dla którego czterodniowy tydzień pracy nie mógłby zostać wdrożony również w przypadku pracowników fizycznych. Jeśli pracuje się fizycznie lub w trudnym środowisku pracy, to trudniej jest przecież zachować maksymalną wydajność przez 40 godzin w tygodniu. Pojawią się różne wyzwania, inne w zależności od typu i specyfiki miejsca pracy. To nie musi być też stricte czterodniowy tydzień pracy. Można na przykład pracować krócej, sześć godzin dziennie zamiast ośmiu. Jeśli wykonujesz ciężką pracę fizyczną, to przecież nie jesteś w stanie pracować na maksymalnych obrotach przez osiem godzin dziennie. Krótsza praca niekoniecznie musi więc przełożyć się w tym przypadku na spadek wydajności.
Czy czterodniowy tydzień pracy może stać się dla firm narzędziem do walki o najbardziej wykwalifikowanych i cenionych specjalistów na rynku? Wyścig o takich pracowników trwa na przykład w branży IT.
Tak. Niektóre osoby, z którymi rozmawiałem, zainteresowane wynikami naszego badania, pracują w sektorze publicznym czy w służbie zdrowia, gdzie widoczne są problemy z pozyskiwaniem pracowników. Postrzegają czterodniowy tydzień pracy jako odpowiedź na wyzwanie, jakim są trudności z rekrutacją personelu. A w niektórych przypadkach chodzi o przeciągnięcie specjalistów z innych firm z tego samego sektora, czyli podkradanie pracowników. I znowu, wcale nie musi chodzić o tych najbardziej wykształconych pracowników. W przypadku wielu niskopłatnych posad, gdzie pojawiają się problemy ze znalezieniem chętnych, czterodniowy tydzień pracy może być dla firm rozwiązaniem, które pozwoli im na nowo zatrudniać pracowników. A firmy prześcigają się w konkurowaniu o pracowników.
Jak się pan spodziewa, kiedy czterodniowy tydzień pracy stanie się taką normą jak obecnie pięciodniowy? To kwestia 10, 20 lat czy zmiana nastąpi szybciej?
Kiedy przedstawiciele nauk społecznych prognozują przyszłość, to zawsze się mylą. (śmiech) Nie zamierzam więc prognozować. Myślę jednak, że to może być jedna z tych przełomowych zmian, które zadzieją się nagle. Po prostu wielu pracodawców jednocześnie zacznie oferować czterodniowy tydzień pracy i wtedy sprawy potoczą się bardzo szybko. Pewien porządek może trwać bardzo długo, a potem dochodzi się do punktu krytycznego i następują nagłe zmiany. Bardzo prawdopodobne, że tak stanie się w tym przypadku. A pracodawcy utrzymujący pięciodniowy tydzień pracy zaczną być postrzegani jako dinozaury, zatrudnianie się u nich będzie bardzo nieatrakcyjne. Na przykładzie Wielkiej Brytanii trzeba jednak powiedzieć, że obecnie rząd boryka się z wieloma problemami związanymi z brexitem czy konsekwencjami wojny w Ukrainie, więc to trudny czas na wprowadzanie zmian. To nie pomaga, ale to problemy krótkoterminowe, nie zaś natury długoterminowej.
Czy idea czterodniowego dnia pracy jest silnie powiązana z koncepcjami postwzrostu, której zwolennicy chcą m.in., mówiąc w uproszczeniu, aby przestać uznawać PKB za właściwą miarę dobrostanu społeczeństwa? Być może to pomysł, który cieszy się popularnością, ale za kilka lat – zamiast doczekać się wdrożenia – zostanie zapomniany.
Na pewno osoby, które są zainteresowane postwzrostem, są również bardzo zainteresowane koncepcją czterodniowego tygodnia pracy. Istnieją pewne dowody na to, że ludzie, którzy pracują przez cztery dni w tygodniu, zmniejszają swój ślad węglowy, ale nie są one mocne. We Francji pomysł zredukowania czasu pracy wyszedł od rządu, a w Niemczech był to postulat podnoszony w niektórych dużych fabrykach przez przedstawicieli związków zawodowych. W przypadku naszego projektu pilotaż wyszedł ze środowiska biznesowego i środowisk pracodawców. I cóż, wiadomo, że pracodawcy nie lubią mówić o postwzroście. Myślę też, że partie polityczne nadal stoją na stanowisku, że jeśli postwzrost znajdzie się w ich programie wyborczym, to nie zostaną wybrane. Ludzie nie chcą głosować na idee, które zakładają, że wszyscy staniemy się trochę biedniejsi. Według mnie z tych powodów nie jest to idea polityczna głównego nurtu.
Jakie idee przyświecały pracodawcom, którzy zdecydowali się na udział w pilotażu?
To jedno z podstawowych pytań, które zadawaliśmy menedżerom wyższego stopnia, z którymi rozmawialiśmy o badaniu. Chcieliśmy wiedzieć, skąd wziął się u nich ten pomysł, czy przyszedł z góry, czy może pojawił się oddolnie. Zanim zaczęliśmy nasz pilotaż, mój zespół z Cambridge przyglądał się już niektórym firmom, które podczas pandemii zdecydowały się na wdrożenie czterodniowego tygodnia pracy. Istnieje cała gama motywacji. Czasami pomysł pojawiał się odgórnie, a pracownicy przyjmowali informacje o czterodniowym tygodniu pracy z niedowierzaniem. Zastanawiali się, czy to nie żart. W niektórych przypadkach istniało bardzo jasne uzasadnienie biznesowe dla udziału w pilotażu związane z kwestiami rekrutacyjnymi, o których wcześniej rozmawialiśmy. Inna sytuacja dotyczy małych pracodawców: dyrektor generalny po prostu chciał zredukować swoje godziny pracy i uznał, że niesprawiedliwie będzie, jeśli skróci jedynie własny tydzień pracy, a wszyscy inni będą pracować dłużej. Inne motywacje pojawiały się w branży związanej z usługami opiekuńczymi, gdzie pracodawcy mogli zaobserwować żniwo, jakie trudna praca z emocjami i problemami innych zbiera wśród ich pracowników. W niektórych przypadkach pracodawcy nie byli aż tak zaniepokojeni wydajnością i przyjęli pomysł pilotażu z radością. Zyski firmy i produktywność nie były najważniejsze. Dla innych firm taki scenariusz był nie do zaakceptowania i pracodawcy chcieli mieć pewność, że rentowność pozostanie na tym samym poziomie. Tak więc mamy do czynienia z najróżniejszymi motywacjami, zarówno ekonomicznymi, jak i takimi, które określiłbym jako altruistyczne. Jedni przystępowali do programu spontanicznie, w przypadku innych przejście na czterodniowy tydzień pracy poprzedziło staranne planowanie na długo przed pilotażem. Być może firmy, które poświęciły więcej czasu na planowanie, odniosły większy sukces i miały mniej problemów na początku.
Jak na zmiany w firmach reagowało otoczenie, konsumenci i dostawcy?
Przed badaniem zastanawiałem się też nad tym, jak na zmianę trybu pracy i na to, że firma nie będzie otwarta w piątek, zareagują konsumenci i dostawcy. Bo przecież biznes to biznes. Odrobinę zaskakujące było dla mnie, że wszyscy zareagowali bardzo tolerancyjnie. Nie przychodzi mi do głowy żadna firma, która musiałaby wrócić do pięciodniowego trybu pracy z uwagi na wściekłych klientów czy dostawców. Z drugiej strony w niektórych przypadkach piąty dzień nie był całkowicie wolny, pracodawca stawiał sprawę jasno: w razie nagłych wypadków pracownik musi być dostępny. Na przykład, jeśli nagle wszyscy inni zachorują albo wydarzy się jakaś katastrofa w firmie. Cieszyliśmy się, że udało się wypracować taki kompromis, bo i tak był on z korzyścią dla wszystkich. Są więc różne sposoby na dokonanie zmiany w firmie. I dlatego tak ważne jest, abyśmy zebrali ten zasób wiedzy na temat czterodniowego tygodnia pracy. Dzięki temu w przyszłości będziemy mogli być dobrymi doradcami dla firm w zakresie tego, jak przygotować się do wdrożenia nowego trybu pracy i jak przeprowadzić zmiany.
Kiedy możemy się spodziewać raportu z pilotażu przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii?
Publikacja raportu jest przewidziana na 20 lutego, a firmy, które uczestniczyły w pilotażu, otrzymają go prawdopodobnie dzień wcześniej.
__________________________________
Czytaj dodatek: Top Employers Polska 2023