Certyfikat Top Employers to prestiż czy rzeczywista potrzeba?

Uzyskanie tytułu Top Employer jest samo w sobie prestiżowe – z uwagi na poziom profesjonalizmu procesu certyfikacji, realny i nagrodzony wysiłek włożony w bycie coraz lepszym pracodawcą oraz rokrocznie podnoszoną poprzeczkę. Jego pozyskanie wiąże się z wykonaniem ogromnej pracy, długookresowego planowania. Wymaga to przeprowadzenia wnikliwej analizy oraz zrównoważenia ambicji i realnych potrzeb. I tu płynnie przechodzimy do wspomnianej przez panią potrzeby – potrzeby przejrzenia się w rynkowym lustrze, porównania z najlepszymi praktykami, ale także analizy drogi, jaką się przeszło od pierwszej certyfikacji do dziś. Radość i duma towarzyszą nam rokrocznie i czujemy się pełnoprawnymi członkami prestiżowego grona certyfikowanych firm, które miały potrzebę wyjścia ze strefy komfortu, żeby się rozwijać.

Reklama

A czy jest potrzebny?

Dziś, odbierając w imieniu zespołu czwartą statuetkę, mogę z pełnym przekonaniem powiedzieć, że tak. Gdyby mi pani zadała to pytanie kilka lat temu, na początku naszej współpracy, to wówczas nie byłam taka pewna. Potrzebowałam czasu, aby sama się przekonać o realnych korzyściach. Program Top Employers, na bazie uporządkowanej metodologii, pomaga dokonać przeglądu praktyk HR, dokonać porównań, zainspirować do testowania nowych rozwiązań. Pomaga ustalić, z czego firma może być już dumna, a które obszary wymagają szczególnej atencji. Na co zatem położyć nacisk w kolejnych latach, jakie cele roczne ustalić dla organizacji, jak przekonać do nich partnerów biznesowych, czy warto zaangażować się w rozwiązania, które na pierwszy rzut oka wydają się ryzykowne, ale mogą mieć duży wpływ na pracowników. Jedno jest pewne, certyfikat przekłada się na efektywność organizacji.

Reklama

Na ile certyfikacja Top Employers ma przełożenie na strategie i priorytety HR?

Pomaga wytyczyć kierunki, skalibrować ambicje. Działania, które trzeba podjąć przy okazji ubiegania się o certyfikat, to swego rodzaju praca domowa dla liderów organizacji, nie tylko dla HR. Pomagają zdiagnozować sytuację panującą w firmie, realną kulturę, wytyczyć kierunki niezbędnych zmian oraz ustalić, w jakim okresie i jakich efektów można się po nich spodziewać. To też okazja do wymiany doświadczeń i budowania sieci kontaktów. Rozmawiamy z przyjemnością o najlepszych praktykach, ale także otwarcie dzielimy się porażkami, które uczą najwięcej i trzymają nas w mobilizacji.

Dodam, że spośród zmian, które obserwuję na przestrzeni ostatnich lat i które mnie ogromnie cieszą, ważna jest priorytetyzacja tematu zdrowia psychicznego pracowników. Ten temat nigdy wcześniej nie był tak szeroko, szczerze i z zaangażowaniem omawiany. Nikt już nie ma wątpliwości, że bezpieczeństwo psychologiczne pracowników i ich kondycja mentalna to element warunkujący sukces organizacji. Dla nas, jako firmy farmaceutycznej działającej w obszarze zdrowia psychicznego, to szczególne zobowiązanie.

Bierzecie państwo udział w certyfikacji od czterech lat. Co wydarzyło się w Angelini Pharma Polska od czasu przyznania pierwszej statuetki i na ile certyfikacja miała wpływ na zachodzące procesy?

Dołączyłam do firmy zaraz po pierwszej certyfikacji, która podsumowała to, gdzie jako organizacja się znajdowaliśmy. Słowem, dostałam gotowy raport otwarcia, czyli coś, co musiałabym zrobić sama, obejmując stanowisko szefowej HR. Przeprowadzona na potrzeby certyfikacji diagnoza była podstawą do zaplanowania kolejnych działań, ale też przejrzenia wdrożonych procesów pod kątem ich efektywności. Pomogła więc bardzo, bo wytyczyła kierunek zmian. A mowa choćby o automatyzacji i cyfryzacji wielu obszarów, wzmocnieniu nacisku na standaryzację procesów i świadome korzystanie z badań i analiz rynkowych, żeby proces decyzyjny był jak najbardziej obiektywny i profesjonalny.

Nastąpił też duży postęp w obszarze komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, rozwój programów z obszaru well-beingu, wsparcia psychologicznego, nastąpiło zaangażowanie w kampanie społeczne i został wzmocniony dialog z pracownikami. Dialog, dodajmy, zazwyczaj niełatwy, bo jako HR jesteśmy niejako ekspertami od trudnych kwestii, zarówno na poziomie indywidualnych, jak i zespołowych wyzwań. Wiele nauczyliśmy się w trakcie pandemii – także tego, jak zaufanie do pracowników i otwarta kultura organizacji potrafi procentować w czasie kryzysu. A z rzeczy dość przyziemnych – oderwaliśmy się od biurek, uelastyczniliśmy znacząco system pracy, umożliwiając tym samym lepsze dbanie o indywidualne potrzeby i preferencje pracowników.

Co dziś wyróżnia w związku z tym Angelini Pharma Polska jako pracodawcę?

Jesteśmy międzynarodową firmą o włoskich korzeniach, mówimy o sobie „rodzinna korporacja” – staramy się świadomie podchodzić do naszych wartości i relacji, stawiamy na poszanowanie indywidualizmu pracowników. Szanujemy ich pasje, różne osobowości, nie traktujemy sztampowo, według jednego schematu. Poruszyłyśmy wątek dość filozoficzny, trudno nie używać słów, które mogą brzmieć banalnie, ale – w prostocie siła! Jak we włoskiej rodzinie – lubimy rozmawiać, co wbrew pozorom nie jest łatwe. Zadając pytania, ryzykujemy uzyskanie odpowiedzi, które niekoniecznie są najłatwiejsze w odbiorze, ale mimo to zawsze warto. Wierzę, że ta szczerość w podejściu jest naszą mocną stroną. Wierzymy w to, co robimy.

Jak zatem równoważyć postęp z potrzebą stabilizacji z perspektywy współczesnego pracodawcy?

Nie da się osiągnąć stabilizacji, wspomnianego wcześniej bezpieczeństwa psychologicznego bez postępu. Brzmi nielogicznie? Warunki gospodarcze, społeczne, prawne ulegają zmianie. Bez wprowadzania przemyślanych ruchów nie da się osiągać długookresowo sukcesów – ani indywidualnie, ani jako pracodawca. Wielokrotnie przekonaliśmy się, jak ważne jest dokładne tłumaczenie planów – ich powodów, przewidywanego procesu, konsekwencji. Omawianie tematów to też budowanie współodpowiedzialności, poczucia sprawstwa. W modelu czysto teoretycznym funkcjonuje to oczywiście idealnie, a w rzeczywistości działamy pod presją czasu, indywidualnych oczekiwań, interpretacji czy współwystępujących priorytetów. I wracamy do podstaw – rozmawiania i weryfikacji tego, czy aby wdrażanie wszystkich zaproponowanych rozwiązań ma sens, jaki jest ich odbiór, czego dotyczą wątpliwości. Motywacja i poczucie dumy biorą się z podejmowania działania, ale też ważne, żeby nie zatracić radości z tego, co jest wystarczająco dobre.

Rozm. PAO

__________________________________

Czytaj dodatek: Top Employers Polska 2023