Jak w państwa firmie wygląda polityka wspierania pracowników w tzw. nowej normalności?
BS: Jednym z kluczy do przejścia do tej tak zwanej nowej normalności, była odpowiednia komunikacja. Jej celem podczas mierzenia się z wybuchem pandemii było wyjaśnienie, jakie rozwiązania są wprowadzane i dlaczego są one konieczne dla funkcjonowania firmy oraz ochrony pracowników i ich rodzin. Obecnie, w ramach wprowadzania nowych sposobów pracy hybrydowej, kluczowe jest wyjaśnianie z wyprzedzeniem, jakie są przewidywane zmiany, kiedy zostaną wprowadzone i jak będzie wyglądało ich wdrożenie. Najogólniej rzecz ujmując - bardziej niż kiedykolwiek w tej nowej rzeczywistości potrzebne jest budowanie głębokiego zrozumienia i akceptacji dla wprowadzanych rozwiązań, a tego najzwyczajniej nie da się osiągnąć bez dialogu z pracownikami.
Jako firma wsparliście kampanię mającą na celu uświadamianie problemu wypalenia zawodowego. Jak w praktyce można mu przeciwdziałać?
Reklama
Wiele okoliczności i czynników zewnętrznych może wzmagać dzisiaj stres związany z realizacją zadań zawodowych, w efekcie czego wzrasta ryzyko wypalenia zawodowego. W BAT również dostrzegamy to ryzyko. Dzięki dostępnym rozwiązaniom technologicznym zwiększyliśmy szybkość i częstotliwość przepływu informacji wewnątrz organizacji. Istotnym komponentem komunikacji wewnętrznej jest transparentna informacja o sytuacji biznesowej, planach i kolejnych działaniach firmy. Wsparcie dla pracowników opieramy na poznaniu ich rzeczywistych potrzeb, dlatego wprowadziliśmy częstsze ankiety (m.in. realizowane ad hoc) oraz regularne badania opinii. Tak zwany „Feedback 180 stopni” to nic innego, jak przeprowadzana minimum raz w roku anonimowa ankieta, która pozwala pracownikom ocenić ich przełożoną czy przełożonego. Jej celem jest wskazanie, jak osoby kierujące zespołami mogą je lepiej wspierać w rozwijaniu umiejętności i realizacji zadań, motywować oraz budować atmosferę otwartości. Stosowanie tego narzędzia wynika z głębokiego przekonania, że to przełożony ma kluczową rolę w kreowaniu środowiska pracy wspierającego równowagę pracownika. Istotna jest dla nas również samoświadomość związana z zagrożeniem wypaleniem zawodowym, dlatego w programie szkoleń BAT znajdują się i takie, które dotyczą zapobiegania mu, wzmacniania odporności i skutecznego radzenia sobie ze zmianami (resilience), a także szkolenia i materiały edukacyjne dotyczące profilaktyki zdrowotnej.
Czy łatwo jest pracownikowi zwrócić się do pracodawcy o pomoc?

Reklama
Na pewno jest to sprawa indywidualna, ale podstawą silnej kultury organizacyjnej są zaufanie i otwartość dające pracownikom pewność, że mogą to zrobić i uzyskają najlepsze możliwe wsparcie. Edukacja pracowników i przełożonych w tym obszarze jest kluczowa, a atmosfera w zespole, codzienne relacje i komunikacja są najważniejszymi elementami, które zachęcają lub zniechęcają do otwartości i - w przypadku pojawienia się trudności - mówienia o nich i proszenia o wsparcie.
Na co powinny pani zdaniem zwracać uwagę działy HR?
Rolą HR-u jest m.in. stały dialog z pracownikami oraz wspieranie ich w rozwoju. Podając konkretny przykład - na początku pandemii zapytaliśmy pracowników biurowych o to, jak oceniają efektywność funkcjonowania w zmienionej formule, która co do zasady zakładała pracę zdalną z zapewnieniem możliwości przyjścia do miejsca pracy przy zachowaniu jasno określonych warunków bezpieczeństwa. 94 proc. z nich wskazało, że są równie efektywni i chcieliby utrzymać to „elastyczne podejście” w przyszłości, oraz pokazało nam, że w momencie wejścia w „nową normalność” to właśnie elastyczność, ustalanie zasad współpracy i organizacji pracy na poziomie zespołów będą kluczowe. Teraz budujemy na tych założeniach nasze podejście do wdrożenia pracy hybrydowej.
Co to znaczy „uważny pracodawca”?
W moim przekonaniu to taki pracodawca, który unika podejmowania kluczowych dla organizacji decyzji bez komunikacji i konsultacji z pracownikami. Inaczej trudno o autentyczne zrozumienie i akceptację nowych rozwiązań i tu HR pełni ważną funkcję. Pamiętajmy też, że naszym celem jest tworzenie takiego środowiska pracy, w którym - z jednej strony - minimalizuje się ryzyko wypalenia zawodowego, a z drugiej - tworzy wiele pozytywnych elementów pozwalających czerpać satysfakcję z pracy. W BAT pomaga nam w tym np. program „Recognition”, w myśl którego każdy pracownik może nominować koleżankę lub kolegę do nagrody i w ten sposób docenić pracę, wsparcie i zaangażowanie wskazanej osoby. Wierzymy też, że jednym z kluczowych elementów tworzących pozytywne doświadczenia jest przekonanie o posiadaniu realnego wpływu na rozwój własny i organizacji, w której się pracuje. Dlatego wśród pięciu podstawowych wartości, które tworzą kulturę organizacyjną BAT (tzw. BAT ETHOS) znajduje się Empowerment (z ang. upodmiotowienie). Jako organizacja zdajemy sobie sprawę z tego, że potrzeby naszych pracowników będą ewoluować w czasie, a nowym wyzwaniem już dzisiaj jest częściowy powrót do pracy w biurach i wprowadzenie pracy hybrydowej jako nowego modelu funkcjonowania organizacji.
PARTNERZY
foto: materiały prasowe