Kultura organizacji jest złożonym pojęciem, które ma wiele wymiarów.
- Składają się na nią wartości, według których postępujemy wobec siebie w pracy, ale i wobec zewnętrznego otoczenia. I nie tylko. To też zasady zachowania, które sprawiają, że te wypracowane wartości, najlepiej wspólnie z pracownikami, są potem przestrzegane - mówi dr Ewa Jarczewska-Gerc, psycholog społeczny, trener biznesu z Uniwersytetu SWPS, i podaje przykłady dobrej i złej kultury organizacji.
- Zła to oczywiście kultura pańszczyźniana, która wciąż obowiązuje w wielu firmach. Charakteryzuje się tym, że miejsce pracy jest traktowane przez osobę zarządzającą jak prywatna własność. Nie ma więc nic wspólnego z szacunkiem, zaufaniem, różnorodnością. Na drugim biegunie jest ta, która ją szanuje, dba o pracowników, o to, by mogli realizować ważne dla siebie kwestie, ale i o ich zdrowie. Wie, że dzięki temu zatrzyma przy sobie fachowców, bez których sobie nie poradzi - wymienia Ewa Jarczewska-Gerc.
Reklama

Kultura na miarę

W tworzeniu kultury organizacji ważne jest, by została wypracowana osobno dla każdej firmy. To oznacza, że otwierając oddział w innym kraju, nie można jej przenieść wprost ze spółki matki. Miejsce, w którym powstaje firma, wymusza różnice.

Reklama
- Tylko wtedy, gdy pracownik ma poczucie wpływu, jest szczęśliwy. To przekłada się na jego podejście do pracy. Nie realizuje swoich zadań z oporem, gdyż się z nimi utożsamia. Ma świadomość, że realizuje w pracy swoje wartości - podkreśla Ewa Jarczewska-Gerc.
Anna Macnar, prezes HRM Institute, wskazuje, że informacja o panującej kulturze w organizacji powinna być komunikowana szeroko nie tylko wewnątrz, lecz także na zewnątrz firmy. Pomoże bowiem w rekrutacji pracowników, co jest szczególnie istotne zwłaszcza teraz, wobec deficytów na rynku pracy. Może to być bodziec przyciągający, wpływający na atrakcyjność firmy jako pracodawcy.
- Wszyscy jesteśmy pod obserwacją. W tym również pracodawcy ze strony swoich przyszłych pracowników. Dotyczy to zwłaszcza młodego pokolenia, wychowanego w duchu nowych technologii. Przed podjęciem decyzji kierują się opiniami innych, dotyczy to też miejsca pracy. Szukają ich oczywiście najczęściej w sieci, sprawdzając, jak firma, do której zamierzają aplikować, jest oceniania, czy jest przyjazna, jak dba o pracowników, otoczenie zewnętrzne - mówi Anna Macnar.
Dziś bowiem nie jest już ważne tylko to, jak firma postępuje wobec zatrudnianych osób. Liczy się również to, jak zachowuje się w relacjach z konsumentami, kontrahentami. Ważne jest też np. to, czy w miejscu, w którym produkuje swoje towary, są przestrzegane prawa pracowników, czy jest rzeczywista troska o wpływ biznesu na środowisko.
- Firmy, które nie wstrzymały działalności w Rosji po wybuchu wojny w Ukrainie lub długo z tym zwlekały, mają dziś problem z rekrutacją pracowników - zauważa Anna Macnar.
Poza tym, jak dodaje, dziś nie wystarczy ich już tylko pozyskać. Trzeba też dążyć do ich zatrzymania w firmie, co jest szczególnie istotne w obliczu zmieniającej się na niekorzyść demografii. Do tego właśnie przyczynia się kultura organizacyjna.

Wspólne dzieło

- W Pekao wiemy, że to właśnie pracownicy współtworzą organizację. Dlatego RAZEM zmieniamy naszą kulturę organizacyjną, tworzymy przyjazne miejsce pracy oraz wizerunek firmy. Postawiliśmy na oddolną inicjatywę i zaangażowanie wszystkich pracowników banku w określenie naszych nowych wartości - filarów naszej kultury organizacyjnej które nadały kierunek w opracowaniu nowej strategii marki pracodawcy. Zależało nam bowiem, by stworzyć inspirujące miejsce pracy, wypracować wartości, które nie tylko będą reprezentowane przez naszych pracowników, lecz także będą wspierały naszą wizje bycia najlepszym bankiem. Włączenie interesariuszy w tworzenie celów powoduje, że w sposób odpowiedzialny buduje się markę i przyjazne miejsce pracy - opowiada Aleksandra Kubasiewicz, ekspert w departamencie strategii HR w Banku Pekao SA, i dodaje, że ze względu na dużą liczbę zatrudnionych pracowników takie zadanie jest wyzwaniem.
- Mamy świadomość, że potrzeby pracowników się różnią. Ale niezależnie od zajmowanego stanowiska dla nas ważny jest każdy pracownik. Dlatego razem pielęgnujemy kulturę organizacyjną, w której ceni się miękkie kompetencje, śmiałość w podejmowaniu wyzwań i daje się przestrzeń do rozwoju. Zależy nam, aby działać jako jeden silny zespół: wspierać się nawzajem swoją wiedzą i doświadczeniem, aby wspólnie tworzyć dynamiczny i odpowiedzialny bank - mówi Aleksandra Kubasiewicz.
Na znaczenie dialogu wskazuje też Aleksandra Ossowska, HR Lead MSD Polska. Wówczas, jak podkreśla, znane są potrzeby pracowników i można na nie szybko zareagować. Zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych, czego przykładem jest wojna w Ukrainie.
- Gdy wybuchła, firmy obserwowały, co robi ich konkurencja. Czy wycofuje się z Rosji, jak postępuje wobec tamtejszej kadry, ale i wobec zatrudnionych w Ukrainie. Pracownicy jednak nie tego oczekiwali. Uważali, że to nie konflikt, jak przyjęło się na początku mówić, a wojna. Liczyli na konkretne działania. Powołaliśmy zespół kryzysowy, który często się spotykał, komunikował z pracownikami, odpowiadał na stawiane przez nich pytania. A ci doradzali, jak jako firma możemy pomóc. Dziś mamy informacje zwrotną, że nie zawiedliśmy, że pracownicy są zadowoleni z podjętych przez nas rozwiązań i inicjatyw. To pokazuje, jak ważne jest współdziałanie dla dobra firmy, zwłaszcza w trudnych momentach - opowiada Aleksandra Ossowska.
Eksperci zwracają uwagę, że już w czasie pandemii firmy były testowane przez pracowników na okoliczność tego, jak postępują w kryzysowych sytuacjach. Czy opracowały strategię postępowania, jak ją realizują, co ona zakłada.
Dziś mamy kryzys za kryzysem: jeden się kończy, kolejny zaczyna, a następnego nie można wykluczyć. W związku z tym istotne jest, by pracodawcy mieli wypracowane odpowiednie metody postepowanie.

Dla dużych i małych

Pandemia sprawiła też, że u pracowników pojawiły się nowe potrzeby. Wielu chce pozostać przy pracy zdalnej, która zapewnia większą elastyczność. Tymczasem są pracodawcy, którym zależy na powrocie zespołu do biura. Dlatego ważne jest, by weryfikować opracowaną kulturę organizacji i dostosowywać ją do nowych okoliczności.
- Jeśli chcemy, by pracownik przychodził do biura, zróbmy wszystko, by taką chęć miał każdy, także my jako pracodawcy, bo ostatecznie też jesteśmy pracownikami. Nie powinno się narzucać twardych reguł. Należy sprawiać, by praca była przyjemna - zaznacza Aleksandra Kubasiewicz.
Eksperci podkreślają też, że kulturę organizacji powinny mieć wypracowaną wszystkie firmy, niezależnie od tego, czy są duże, czy małe. W tych mniejszych jej stworzenie jest nawet prostsze, bo zatrudniają mniej pracowników. Kontakt jest możliwy z każdym, do tego bywa bliższy i częstszy, dzięki czemu łatwiej poznać oczekiwania i stworzyć organizację dostosowaną do potrzeb, zapewniającą ich realizację.
Paradoks - i problem - polega na tym, że w małych firmach zakłada się z reguły, że jakaś kultura organizacji już obowiązuje i nie ma potrzeby jej wypracowywania.
A to, czy rzeczywiście przyjęta kultura organizacyjna się sprawdza, pomaga ustalić wiele wskaźników.
- Wśród nich można wymienić poziom zaangażowania pracowników - mówi Anna Macnar.
Jeśli atmosfera w pracy jest dobra, ludzie chętnie się w niej pojawiają i współpracują, świadczy to o tym, że firma obrała dobry kierunek i stworzyła odpowiednie warunki. Potwierdza również, że wypracowana została właściwa kultura organizacyjna.
PARTNERZY RELACJI
foto: materiały prasowe