Choć podjęcie zarobkowania za pośrednictwem platform internetowych jest łatwe, w dłuższej perspektywie część osób może utknąć z niestabilnym i niskopłatnym zajęciem.
/>
Chodzi tu o model, w którym klienci i dostawcy usług spotykają się online (patrz ramka). Zamawianie serwisu (np. dostawy jedzenia, przejazdu, opieki na godziny dla dziecka czy osoby starszej, drobnej naprawy itd.) odbywa się poprzez narzędzie elektroniczne; wykonanie może być i fizyczne (jak w wymienionych przykładach), i zdalne. Dla zdecydowanej większości osób podejmujących tego rodzaju zajęcie jest to sposób na dorobienie. W badaniu przeprowadzonym przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) wśród zarabiających za pośrednictwem platform internetowych z 10 krajów (Danii, Finlandii, Hiszpanii, Francji, Łotwy, Holandii, Polski, Rumunii, Słowenii i Słowacji) 76 proc. kobiet i 80 proc. mężczyzn zadeklarowało, że ma także inną pracę w pełnym lub częściowym wymiarze. Mimo to nieporozumieniem byłoby zakładać, że nie jest to praca na poważnie i bez wpływu na rynek pracy. Dla 46 proc. mężczyzn i 38 proc. kobiet jest to podstawowe (nie znaczy, że jedyne) źródło utrzymania. Częściej podejmują tego rodzaju zarobkowanie ludzie młodzi, ale nie aż tak młodzi, by dopiero przygotowywali się do pierwszej pracy. Średni wiek kobiet to 30 lat, a mężczyzn - 32 lata, odsetek studentów jest zaś niski - 4 proc. wśród mężczyzn i 6 proc. wśród kobiet. EIGE wskazuje ponadto, że przeważają osoby, które mają zobowiązania rodzinne (48 proc. kobiet i 40 proc. mężczyzn zadeklarowało, że żyją w rodzinach z dziećmi), a także zauważalna jest grupa z wyższym wykształceniem - to co druga kobieta i 44 proc. mężczyzn.
Myląca etykieta „ekonomii współdzielenia”
Rodzaj wymiany między klientem a wykonawcą, którzy nawiązują kontakt przez aplikację lub inną elektroniczną platformę, w Polsce określny jest często mianem sharing economy, czyli ekonomii współdzielenia. Jej fundamentem jest jednak koncepcja wspólnego dostępu do tych samych dóbr; w praktyce ten dostęp może się wiązać z odpłatnością i często odbywa się za pośrednictwem elektronicznych narzędzi. Mimo to nie jest to precyzyjne określenie relacji zarobkowej, w której osoba A otrzymuje wynagrodzenie za wykonanie zadania czy usługi na rzecz osoby B, na co umówiły się online (aplikacja, strona internetowa itd.). Na ten rodzaj transakcji Eurofound (Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) zaproponowała termin platform work (przejęty również przez Komisję Europejską) i zdefiniowała jej cechy: to praca odpłatna, organizowana za pośrednictwem platformy elektronicznej, polega na realizacji konkretnych zadań na życzenie (stąd też inna nazwa: economy on demand - ekonomia na żądanie). Z tej definicji Eurofound wyklucza takie platformy jak Airbnb (krótkoterminowy wynajem mieszkań i domów), bo przychód generowany jest tutaj przez zasób (lokum), a nie przez pracę. Mieszczą się w niej natomiast takie platformy jak Uber (kierowca wykonuje przewóz, za który otrzymuje zapłatę). Do platform work może być też zaliczana praca wykonywana zdalnie (np. przez freelancerów czy taka jak wprowadzanie danych) pod warunkiem, że spełnia kryteria definicji. ©℗
AZ
Domniemaną zaletą tej pracy i dla wielu osób głównym powodem jej podejmowania jest spodziewana elastyczność - dowolność wyboru godzin przeznaczonych na zarobkowanie. Rzeczywistość to jednak weryfikuje. Gdy EIGE zapytał o wady tego rodzaju zajęć, okazało się, że godziny pracy są elastyczne, ale trudno je zaplanować - bo zadanie trzeba wykonać wtedy, kiedy jest na nie zapotrzebowanie. Nieprzewidywalność godzin pracy jest w pierwszej trójce najczęściej wymienianych niedogodności, za nieprzewidywalną wysokością wynagrodzeniem (pierwsze miejsce), a przed zbyt niską/niesprawiedliwą płacą (trzecie miejsce).
Z badania wynika, że osoby z wyższym wykształceniem mają większy dostęp niż te z niższym do zajęć, które faktycznie pozwalają im samym decydować o godzinach pracy. Jednocześnie kobiety z wyższym wykształceniem częściej niż mężczyźni godzą się na zajęcia poniżej ich kwalifikacji, a to sprawia - jak piszą eksperci EIGE - że rośnie ryzyko utraty przez nie kompetencji. Drugie wskazane w raporcie ryzyko dotyczy utknięcia przez część pracowników „w pułapce pracy prekarnej”. Osoby zarobkujące za pośrednictwem platform internetowych (28 mln w całej UE według danych Komisji Europejskiej) wymykają się bowiem prawu pracy, które przede wszystkim dotyczy pracowników etatowych. W większości krajów domyślnie uznawane są za samozatrudnione, co oznacza mniejsze bezpieczeństwo socjalne i mniej uprawnień, jeśli chodzi np. o dostęp do płatnych zwolnień lekarskich czy urlopów macierzyńskich i rodzicielskich.
Taki stan rzeczy jest korzystny dla platform (jako organizatorów wymiany) oraz dla klientów - praca (z perspektywy platform) oraz usługa (z perspektywy klientów) jest po prostu tańsza. Dostrzegła to już Komisja Europejska, proponując dyrektywę, która ma uregulować ten model (więcej - DGP nr 240/2021 i nr 8/2022). Nowe prawo będzie się odnosić do dwóch obszarów. Po pierwsze ma zapewnić większą ochronę osobom zarobkującym za pośrednictwem platform w obszarze prawa pracy, a po drugie - algorytmy, na podstawie których działają aplikacje i strony internetowe, mają być jawne. Są bowiem czymś znaczenie więcej niż silnikiem narzędzia elektronicznego. Na przykład ocena pracy odbywa się poprzez komentarze i „lajki” klientów bez weryfikacji ze strony menedżera, na ich podstawie (a mogą być niemerytoryczne lub dyskryminujące) algorytm decyduje np. o udostępnianiu lub nie danej osobie zleceń. Sam algorytm może też być oparty na dyskryminujących założeniach.
Wśród badanych przez EIGE mężczyźni (66 proc.) częściej niż kobiety (58 proc.) deklarowali, że spotkali się z uprzedzeniami. Kobiety doświadczają dyskryminacji przede wszystkim ze względu na wiek i płeć, z kolei mężczyźni są gorzej traktowani ze względu na barierę językową, akcent, kolor skóry, narodowość, religię czy orientację seksualną i tożsamość płciową, a także ze względu na niepełnosprawność. Autorzy raportu zwracają uwagę, że mężczyźni częściej pracują jako dostawcy czy kierowcy, są zatem bardziej widoczni i to może tłumaczyć te wyniki. Średnio 11 proc. pracowników platformowych nie pochodzi z kraju, w którym pracuje.
Jeśli chodzi o dyskryminację, praca za pośrednictwem platform internetowych ma też drugą, pozytywną stronę medalu - różnica między odsetkiem tak pracujących kobiet i mężczyzn jest mniejsza niż na tradycyjnym rynku pracy. Podział zadań między płcie również jest bardziej zróżnicowany - nieco więcej kobiet podejmuje zlecenia w „męskich” sektorach, takich jak transport czy dostawy, i nieco więcej mężczyzn wykonuje usługi opiekuńcze. ©℗
rozmowa
Powinniśmy móc zajrzeć do wnętrza algorytmów
/>
KE zabrała się za porządkowanie rynku pracy ze pośrednictwem platform typu Uber czy Glovo. Czym charakteryzuje się ten rynek w Polsce?
Nadal jest słabo zbadany. Widzimy w danych z CEIDG, że rośnie popularność samozatrudnienia, jednoosobowych działalności gospodarczych jest dwa razy więcej, niż było rok temu. Nie wiemy jednak, ile wśród tych osób to zarobkujący przez platformy. Na podstawie danych firmy Selectivv eksperci z Politechniki Gdańskiej, Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu i Urzędu Statystycznego w Poznaniu oszacowali liczbę pracowników w najbardziej popularnych segmentach, czyli przewozach taksówkowych, i wyliczyli, że mamy ok. 45 tys. kierowców Ubera i ok. 40 tys. Bolta. Z kolei EY szacuje, że do 2025 r. liczba pracowników platformowych w Polsce się podwoi, a w ciągu czterech lat nawet ok. 1 mln osób będzie aktywnych zawodowo w tym modelu.
Czy pod względem najpopularniejszych sektorów - transport, dostawy - Polska różni się od Europy?
W UE wygląda to mniej więcej tak samo. Widać to także po tym, gdzie kieruje się uwaga regulatorów. Na przykład Hiszpania zajęła się wyłącznie dostawcami jedzenia.
Projektowi unijnej dyrektywy w sprawie pracy platformowej przyświeca założenie, że to nowy model zatrudnienia. Czy podziela pani tę perspektywę?
Jako Fundacja Instrat analizowaliśmy dwie drogi. Pierwsza to aktualizacja definicji pracownika w kodeksie pracy. Druga to wprowadzenie nowej formy zatrudnienia lub stworzenie odrębnych regulacji uwzględniających elastyczność tego sposobu zarobkowania. Skłaniam się ku tej drugiej opcji, wówczas jest łatwiejszy próg wejścia i podjęcia tego rodzaju pracy. Lepiej sprawdziłaby się choćby w obecnej sytuacji, gdy mamy napływ dużej liczby osób z Ukrainy, potencjalnie zainteresowanych zarabianiem poprzez platformy internetowe. Regulacje powinny uwzględniać elastyczność tego modelu przy równoczesnym przyznaniu pracownikom platformowym podstawowych zabezpieczeń socjalnych, takich jak dostęp do opieki zdrowotnej, zwolnień lekarskich czy urlopów rodzicielskich. Istotne jest też zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia. Chodzi tu np. o pewność otrzymywania zleceń czy prawo do decydowania, które zlecenie przyjąć bez obawy o utratę pracy. W przypadku niektórych platform w praktyce rezygnacja ze zlecenia może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.
Dyrektywa ma wymusić jawność algorytmów, to one decydują, kto i jak pracuje.
Transparentność algorytmów jest bardzo ważna. O ich kształcie decydują właściciele platform, a zatem to spółki pośrednio - przez algorytmy - sprawują kontrolę nad organizacją pracy. Powinniśmy oczekiwać tego, żeby można było zajrzeć do wnętrza algorytmów. Ich audytem np. pod kątem tego, czy nie są dyskryminacyjne, powinny się zająć niezależne instytucje. ©℗
Rozmawiała Anna Zaleska
