Bezrobocie na poziomie 5,7 proc. (oficjalny wskaźnik z listopada 2018 r.) to wyjątkowa sytuacja na polskim rynku pracy po przemianie ustrojowej. Nawet pamiętając, że obliczana przez GUS stopa bezrobocia nie oddaje prawdziwej liczby osób bez pracy – bo nie każdy, kto jej nie ma, rejestruje się w urzędzie pracy, a część zarejestrowanych de facto pracuje na czarno – nie sposób nie stwierdzić, że rynek pracownika, o którym słyszymy w Polsce od wielu lat (i długo były to informacje na wyrost) stał się faktem. Oczywiście nie każdego pracownika, nie w każdym rejonie Polski i… nie na zawsze (już teraz wskazuje się na zahamowanie tempa spadku oficjalnego wskaźnika bezrobocia). Obserwacje w przedsiębiorstwach potwierdzają jednak, że rynek pracy – zwłaszcza dla specjalistów, ale nie tylko – jest dla potencjalnych pracowników łaskawy.
Dobre nastroje
Optymizm pracowników potwierdza dziewiąta edycja „Barometru Runku Pracy” przygotowywanego przez Work Service. Utraty zatrudnienia obawiało się w marcu 2018 r. niecałe 13 proc. pracowników. Niemal 64 proc. było przekonanych, że znajdzie nowe miejsce w ciągu 90 dni. Co piąty badany zamierza w ciągu najbliższych dwóch lat zmienić pracę. Najczęściej jako powód wskazują zbyt niską płacę (44,7 proc. badanych). Na kolejnych miejscach pojawiły się jednak chęć samorealizacji (34,3 proc.) i powody osobiste (po raz pierwszy w historii badania osiągnęły wysoki odsetek wskazań – 30,7 proc., podczas gdy dwa lata wcześniej odsetek ten oscylował wokół 13 proc.; może to świadczyć o wzrastającej pewności i wierze w swoje perspektywy na rynku pracy – jeszcze do niedawna panowała raczej zasada „skoro masz pracę, to się jej trzymaj, bo nie wiadomo, co będzie”).
Polacy słyszą o dobrych wynikach gospodarczych w skali makro. W firmach zaś zazwyczaj otrzymują również pozytywne komunikaty (zarządy i działy PR rzadko mówią głośno o tarapatach, chętnie zaś chwalą się sukcesami). Nic dziwnego, że pracownicy chcą adekwatnie zarabiać. Według badania Work Service 61,5 proc. respondentów spodziewa się w najbliższym czasie podwyżki, a tylko 1,2 proc. obawia się spadku swojej płacy.
– Poprawiający się stan polskiej gospodarki, a także sytuacja na rynku pracy sugerują, że płace nadal będą szybko rosły. Niska stopa bezrobocia i malejąca podaż siły roboczej związana z obniżeniem wieku emerytalnego, powodują utrzymywanie się wzrostu dynamiki wynagrodzeń. Ponadto w momencie kiedy gospodarka nabiera coraz większego rozpędu, pracodawcom coraz trudniej jest znaleźć odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. W związku z powyższym, firmy konkurują o kandydatów. Z kolei aktywni uczestnicy rynku pracy, którzy nie otrzymają spodziewanej podwyżki, są coraz bardziej zorientowani na zmianę miejsca zatrudnienia. Obserwujemy, że już teraz wynagrodzenia nie nadążają za presją płacową, a rosnąca liczba ofert przypadająca na jednego kandydata, wywiera nacisk na pracodawców w kontekście wzrostu płac. Pomimo dobrej kondycji gospodarki i sprzyjającej sytuacji na rynku pracy, zarówno pracodawcy, jak i firmy rekrutujące, muszą sprostać wymaganiom nowej rzeczywistości. W dalszej perspektywie presję płacową może ograniczyć napływ pracowników ze Wschodu, ale rynek kandydata nadal będzie się utrzymywał – zwłaszcza w branżach, w których odpowiednio wyspecjalizowany pracownik jest na wagę złota – komentuje Artur Skiba, prezes Antal Polska i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.
Jednocześnie podwyżki płac zapowiada 29 proc. firm. Ponad 40 proc. pracodawców planowało rekrutacje, a 50,5 proc. deklarowało, że ma problemy ze znalezieniem właściwych (czyli odpowiednio wykwalifikowanych) kandydatów do pracy.
To dla działów HR i dla rekruterów wyzwanie o skali, jakiej w Polsce chyba jeszcze nie było od czasów transformacji ustrojowej. I to w zasadzie niezależnie od branży.
Pracownik oczekuje
Według raportu platformy ogłoszeniowej OLX, która publikuje średnio 100 tys. ogłoszeń z kategorii Praca miesięcznie, np. wśród firm poszukujących sprzedawców kluczowe znaczenie ma obecnie znalezienie sposobu na dotarcie z ofertą pracy do potencjalnych zainteresowanych. W branży jest duża konkurencja i trzeba prowadzić procesy rekrutacyjne w mniej standardowy sposób niż dotychczas. Pojawiły się np. wirtualne podróże po potencjalnym miejscu pracy, co ma przekonać ewentualnych pracowników do wyższości danej firmy. To pokazuje, że już nie tylko wysokość płacy ma dla nich znaczenie. Liczy się także atmosfera czy przyjazne środowisko pracy, a także (i nie jest to charakterystyczne tylko dla tej branży) pakiet bonusów – od ubezpieczeń po gwarantowane szkolenia. Według autorów raportu dużą wagę potencjalni sprzedawcy przywiązują też do długości zmian, kosztów dojazdu do pracy i elastyczność grafiku. Do tego dochodzi możliwość awansu wewnętrznego, co oznacza, że duża część (potencjalnych) pracowników traktuje stanowisko jako etap kariery, wykazując przy tym aspiracje do pięcia się górę.
Wybrany przykład kategorii zawodowej ilustruje hierarchię ważności oczekiwań potencjalnych pracowników, która oczywiście nie jest wspólna dla wszystkich branż i specjalności – tak jak idealny kandydat do pracy w administracji biurowej różni się charakterologicznie od np. pracownika działu produkcyjnego czy przedstawiciela handlowego. Co istotne, wszyscy badani wskazali w swojej hierarchii na rodzinę jako na najważniejszą wartość. Na drugim miejscu znalazło się zdrowie. Zaraz za nimi wskazywano na pracę, spokój i szacunek innych ludzi. Poszukiwana praca powinna więc być przede wszystkim elastyczna (dostosowanie godzin do indywidualnych potrzeb i rozkładu zajęć rodziny), bezpieczna i stabilna.
Oczywiście wbrew tym deklaracjom podstawowym motorem ruchu na rynku pracy są jednak wynagrodzenia. Znacząca różnica in plus może skłonić do zmiany pracy niezależnie od specjalności, jednak pozostałe, komplementarne wartości już się różnią w zależności od profilu zawodowego kandydata. Poszukujący pracy w administracji biurowej na drugim miejscu stawiają stabilność posady i – równolegle – możliwość rozwoju zawodowego (zdobywanie nowych umiejętności). Te cechy są mniej istotne dla kierowców czy pracowników produkcji. W tych grupach kandydata można przekonać do siebie po prostu atrakcyjną wypłatą.
A skoro już o płacy mowa, według wspomnianego już raportu Work Service aż 55 proc. badanych pracowników otrzymało w ciągu roku przed badaniem podwyżkę, przy czym dotyczyło to nie tylko (choć głównie) grupy najniżej uposażonych, a spośród tych, których wynagrodzenie wzrosło, aż 67,4 proc. stwierdziło, że nie miało to związku z podniesieniem płacy minimalnej. Własny wniosek o podwyżkę złożyło jednak zaledwie 10,5 proc. pracowników. Zdecydowanie więcej – ponad 26 proc. – zostało docenionych przez pracodawcę z jego własnej inicjatywy. Oznaczałoby to, że przedsiębiorcy zaczęli się obawiać ruchu na rynku w poszukiwaniu lepszego zarobku i wykonali ruchy wyprzedzające.
Co do możliwości rozwoju zawodowego pozytywnie ocenia je 63 proc. badanych. Wśród niemal 30 proc. osób negatywnie oceniających szanse na rozwój zawodowy ponad połowa planuje odejść z pracy. Jako główne przeszkody w karierze w dotychczasowym miejscu pracy wskazują brak odpowiednich szkoleń, niewystępowanie wakatów na wyższych stanowiskach i – co szczególnie ważne z punktu widzenia strategii HR – niejasność kryteriów awansu wewnątrz organizacji. Warto zaznaczyć, że nie musi być tak, że wewnętrznej drogi kariery nie ma – wszak np. wielu pracodawców z tegorocznej listy Top Employers deklaruje, że w pierwszej kolejności prowadzą rekrutacje wewnętrzne, a i przedsiębiorstwa spoza niej uciekają się do niej coraz częściej mimo pewnych niedogodności, jak możliwość wywołania źle pojętej konkurencji w zespołach czy problemy z atmosferą w razie startu pracownika w „wyścigu” i jego ostatecznego pozostania na dotychczasowym stanowisku. Rzecz w tym, że reguły takich wewnętrznych rekrutacji (awansów), czyli możliwe ścieżki kariery powinny być pracownikom od początku znane, a one same transparentne i przewidywalne. To wskazówka, że warto je wpisywać w strategie czy inne wewnętrzne – dostępne dla pracowników – dokumenty.
Pracodawcy poszukują
Kłopoty ze znalezieniem pracowników deklaruje ponad połowa pracodawców, przy czym aż 23,7 proc. miało je w rekrutacji pracowników szczebla niższego, a niemal 14 proc. – szczebla średniego. Przy wyższym menagemencie problem był tylko w przypadku 6 proc. firm. W związku z tym ponad 37 proc. zdecydowało się na oferowanie wyższych płac. 28 proc. rozdziela płatne nadgodziny, 26 proc. zatrudnia pracowników z Ukrainy, 9 proc. rekrutuje w najczęściej do niedawna pomijanej grupie 55 plus (zatrudnienie na umowę o pracę w okresie poprzedzającym ochronę przedemerytalną to nadal niepopularne rozwiązanie). Zaledwie 8,7 proc. deklaruje, że stawia na Employer Branding. I to dla środowiska HR najbardziej alarmujący wskaźnik.
– W bieżącym cyklu ożywienia gospodarczego rynek pracownika był ogłaszany już wielokrotnie. Jak się okazywało, przedwcześnie. Teraz jednak trudno mieć wątpliwości. Pracobiorca jest dzisiaj na wagę złota. Nie może więc zaskakiwać, że rośnie wśród nich poczucie bezpieczeństwa – jest raczej mało prawdopodobne, iż zostaną zwolnieni, a nawet jeśli tak się stanie, znalezienie innej pracy nie powinno przysporzyć większych trudności. Rosną też oczekiwania płacowe. Podwyżka – i to wyraźnie przewyższająca inflację – przestaje być szczególnym wyróżnieniem, zamiast tego stając się standardem, którego niespełnienie naraża firmę na szybkie nadejście fali odejść do konkurencji, która wszak nie próżnuje. Wojna płacowa między pracodawcami ratuje sytuację tych, którzy w danej chwili ją wygrywają, lecz ma również pewne cechy gry o sumie zerowej. Pracownicy przechodzą z firmy do firmy, jednak całkowita liczba pracujących nie rośnie już tak znacząco, gdy bezrobocie zgodnie z badaniami aktywności ekonomicznej ludności zmalało do zaledwie 4,4 proc. Pozostaje mieć nadzieję, że wzrost wynagrodzeń zacznie wywierać pewien wpływ na wciąż ogromną rzeszę 5,7 mln nieaktywnych zawodowo Polaków w wieku produkcyjnym (20–64 lat), skłaniając część z nich do wejścia na rynek pracy – pisze w „Barometrze Rynku Pracy” Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Pracodawców RP. I trudno się z nim nie zgodzić.
Karol Dominowski