Przepisy regulujące zatrudnienie muszą uwzględniać postęp technologiczny, modyfikację modelu wykonywania pracy, nowe formy angażu i zmianę pokoleniową na rynku. Kluczem do tego jest elastyczność prawa, ale rozumiana jako możliwość dopasowania form i warunków pracy do potrzeb konkretnych przedsiębiorstw i kandydatów do zatrudnienia. Nie oznacza to, że pracownicy mają być pozbawiani tradycyjnych uprawnień. Niektórym z nich wciąż zależy na ochronie, jaką gwarantuje kodeks pracy. To najczęstsze tezy i wątki poruszane w trakcie sesji „Prawo pracy – wolność czy równość?”, która odbyła się w trakcie Open Eyes Economy Summit w Krakowie.

Elastycznie, czyli jak?

Uczestnicy debaty podkreślali konieczność zapewnienia większej swobody w kształtowaniu warunków zatrudnienia. Chodzi przede wszystkim o regulacje dotyczące nawiązywania i rozwiązywania stosunku i czasu pracy oraz formy zatrudnienia. – Dobrym przykładem są zasady wypowiadania umów. Tę zawartą na czas nieokreślony można wypowiedzieć, ale trzeba podać przyczynę, która może zostać zakwestionowana przed sądem. A uwikłanie się w proces oznacza dla firm nie tylko koszty, ale przede wszystkim stratę czasu, który można byłoby inaczej spożytkować. Między innymi dlatego pracodawcy wybierają umowy cywilnoprawne – tłumaczyła prof. Monika Gładoch z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, doradca prezydenta Pracodawców RP.

Elastyczność ma nie tylko służyć pracodawcom, ale także umożliwiać spełnianie oczekiwań pracowników. Im też coraz częściej zależy na wykonywaniu obowiązków w sposób dostosowany do ich indywidualnych potrzeb – wykształcenia, umiejętności, kwalifikacji, sytuacji rodzinnej itp. – Jesteśmy dziś spętani kodeksem pracy. A pracownicy coraz rzadziej są zainteresowani jednolitymi zasadami np. organizacji czasu pracy lub udzielania urlopów. Nie wszyscy chcą np., aby pracodawca musiał im co najmniej raz w roku udzielić 14 dni wolnych z rzędu – wskazała Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor HR w ING Banku Śląskim. – Powinniśmy zrezygnować z paternalistycznego traktowania zatrudnionych. Pracownik nie jest niemym uczestnikiem stosunków pracy. Od dawna stał się partnerem dla pracodawcy. Jeśli np. specjalista z branży IT nie chce być zatrudniony na umowie o pracę, to nie zmuszajmy go do tego poprzez przepisy – dodaje.

Istotne znaczenie ma też podporządkowanie zatrudnionego pracodawcy. Do tej pory jest to główne kryterium odróżniające umowy o pracę od innych form zatrudnienia. Ale w rzeczywistości coraz trudniej je zweryfikować. – W wielu branżach, firmach, a także na pojedynczych stanowiskach element pracowniczego podporządkowania słabnie lub wręcz zanika. Pracownicy coraz częściej współdecydują o zasadach wykonywania obowiązków. Pozycja obu stron się zrównuje. Wpływają na to przede wszystkim m.in. coraz lepsze wykształcenie, specjalizacja, mobilność, rozwój technologiczny, szeroki i szybki dostęp do wiedzy – zauważył Marcin Cetnarowicz z SSW Pragmatic Solutions. Jego zdaniem prawo powinno dostrzegać zwiększającą się autonomiczność pracowników. – Często wykonują oni tak specjalistyczne zadania, że pracodawca nie jest w stanie samodzielnie sprawdzić merytorycznie ich pracy – dodaje.

Tego typu regulacje zawiera projekt nowego kodeksu pracy, który w marcu tego roku przedstawiła komisja kodyfikacyjna. Zakłada on m.in. bardziej elastyczne ukształtowanie przepisów o czasie pracy w stosunku do tych zatrudnionych, których pracodawca może kontrolować jedynie w ograniczonym zakresie (np. telepracowników). Projekt nie zyskał jednak akceptacji rządu i większości partnerów społecznych. Nie zostanie uchwalony. – Był on oparty na odgórnym założeniu, że najlepszą formą zatrudnienia jest etat i wszystkim wykonującym pracę zarobkową na nim zależy. Trudno się z tym zgodzić. Rynek pracy potrzebuje różnorodności, czyli zwiększenia możliwości wyboru podstaw zatrudnienia i indywidualnego kształtowania warunków pracy. Funkcja ochronna prawa pracy nie powinna być wymówką do tego, aby go nie zmieniać – podkreślała prof. Gładoch, która była wiceprzewodniczącą komisji kodyfikacyjnej.

Nowe i młode

Jednym z głównych wątków dyskusji były też niestandardowe formy zatrudnienia. – Powstają nowe środowiska pracy, których prawo nie widzi. Na jednym z najpopularniejszych portali o charakterze internetowego rynku zleceń zarejestrowanych jest dziś 1,3 mln osób, które mogłyby przyjąć do wykonania 751 tys. zadań. Z drugiej strony przepisy nie dostrzegają np. pracowników domowych, twórców, sportowców, performerów – zauważył Rafał Olesiński, partner zarządzający w agencji doradztwa Olesiński i Wspólnicy. – Prawo pracy nie zajmuje się dziś pracą. Wiele osób nie jest zatrudnionych na etatach, a ci, którzy są, coraz rzadziej stosują się do reguł wyznaczonych przepisami. Dzisiejsze prawo nie zmaga się z tym, co przyniesie przyszłość. Nie daje odpowiedzi na to, jak np. mają wyglądać relacje zatrudnienia w dobie sztucznej inteligencji i automatyzacji. Wciąż jest osadzone w czasach Drugiej Międzynarodówki i modelu 40-godzinnego tygodnia pracy wypracowanego przez rodzinę Fordów – dodał.

To nieprzystosowanie regulacji do przyszłych wyzwań jest widoczne także w kwestii zmian pokoleniowych na rynku pracy. Osoby młode, które podejmują zatrudnienie, coraz rzadziej są zainteresowani wykonywaniem obowiązków w jednym miejscu codziennie przez osiem godzin. Tego też najczęściej nie oczekuje od nich rynek – coraz bardziej liczy się mobilność, unikatowe kwalifikacje, znajomość i umiejętność posługiwania się nowoczesnymi technologiami.

– Młodzi nie są szczególnie zainteresowani klasycznymi umowami o pracę. Dla nich oznaczają one wyższe koszty w porównaniu z zatrudnieniem cywilnoprawnym i większe ograniczenia np. co do czasu i miejsca wykonywania obowiązków. Dodatkowo nie można zapominać, że w ciągu ostatniej dekady znacząco zmieniły się możliwości świadczenia pracy. Coraz powszechniejszy jest np. coworking – wyjaśnił Jacek Sztolcman, kierownik Inkubatora Uniwersytetu Warszawskiego. – Ważny jest wolny wybór. Młodzi wiedzą, że można zatrudnić się na etacie, ale też założyć własną firmę lub np. działać w trzecim sektorze – dodał.

W jakim kierunku powinno zatem zmierzać prawo pracy i jak należy je modyfikować, aby z jednej strony wciąż chroniło grupy zawodowe o nieuprzywilejowanej pozycji na rynku (np. słabiej wykształconych), a z drugiej nie blokowało sprawnie funkcjonującej, konkurencyjnej i innowacyjnej gospodarki?

– Możemy ignorować nowe formy zatrudnienia, ale one wciąż będą się rozwijać. Ich szczegółowe uregulowanie na dotychczasowych zasadach nie jest racjonalne, bo prawo nie nadążyłoby za dynamicznymi zmianami na rynku. Dobrym wzorem jest prawo cywilne, które reaguje na aktualną sytuację. W razie potrzeb wprowadzane są nowe rodzaje umów, np. leasingu. Ciekawy jest też model wdrażania zmian podatkowych wśród członków OECD. Organizacja sygnalizuje potrzeby zmian, opracowuje zalecenia i państwa członkowskie wprowadzają je w krajowych przepisach – wyjaśnił mec. Olesiński.

W tym kontekście bardzo duże znaczenie mają też kwestie społeczne. – Nawet najlepsze przepisy mogą nie zadziałać, jeśli nie popracujemy nad mentalnością. Brakuje nam zaufania do siebie, nie tylko w relacjach państwo – obywatel, ale także pracodawca – pracownik. Obie strony stosunków zatrudnienia nie zawsze zachowują się fair wobec siebie – zauważył mec. Cetnarowicz.

Tę nieufność można dostrzec też na szczeblu centralnym – Rada Dialogu Społecznego, która miała być forum negocjacji rządu, związków zawodowych i pracodawców na razie nie spełnia oczekiwań. – Trudno prowadzić rozmowy, gdy np. wprowadza się dodatkowy dzień wolny w handlu z zaledwie kilkudniowym uprzedzeniem – podkreśliła prof. Gładoch.

Wszyscy uczestnicy sesji podkreślili jednak, że zmiany w prawie pracy są konieczne. Możliwe, że będzie ono ewoluowało w kierunku prawa zatrudnienia, które reguluje też niestandardowe formy zatrudnienia. Najważniejsze jednak, by zachowało proporcje między wolnością i równością. ©℗

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Dzisiejsze prawo nie zmaga się z tym, co przyniesie przyszłość