Pracownicze plany kapitałowe będą uzupełnieniem istniejących już form oszczędzania, ale również alternatywą wobec nich. Dlatego każdy pracodawca, który ma w swoim zakładzie PPE, będzie musiał już wkrótce odpowiedzieć sobie na pytanie, którą formę budowania dodatkowych oszczędności emerytalnych wybrać

Pracowniczych planów kapitałowych (PPK) nie należy porównywać do otwartych funduszy emerytalnych (OFE). Jeśli już szukać analogii z istniejącymi formami gromadzenia środków na czas po zakończeniu aktywności zawodowej, to projektowane rozwiązania należy porównywać do pracowniczych planów emerytalnych (PPE).

Do najważniejszych różnic między PPE i PPK należy kwestia dobrowolności. Funkcjonujące już PPE są nieobowiązkowe. Pracodawca może, ale nie musi utworzyć taki plan. Co więcej, nawet jeżeli taki działa w firmie czy instytucji, pracownicy nie są zobowiązani by do niego przystąpić.

Mające powstać PPK będą obligatoryjne dla pracodawców. Z obowiązku ich utworzenia zwalniać będzie prowadzenie PPE, o ile odprowadzana składka będzie wynosić minimum 3,5 proc. wynagrodzenia pracownika. Plany kapitałowe nie będą natomiast obowiązkowe dla załogi. Obowiązywać ma zasada automatycznego zapisu z możliwością wyjścia z planu na wniosek pracownika.

Uczestnik PPE może wycofać się z niego w każdej chwili, na podstawie pisemnej deklaracji złożonej podmiotowi zatrudniającemu. Wtedy pracodawca zaprzestaje naliczania i odprowadzania składek. Nie ma automatycznego ponownego zapisu. W PPK również istnieje możliwość rezygnacji przez uczestnika z opłacania składek na podstawie pisemnej deklaracji złożonej podmiotowi zatrudniającemu, jednak co dwa lata, od 1 kwietnia, następuje automatyczne, ponowne włączenie do planu kapitałowego. Oczywiście uczestnik może ponownie złożyć rezygnację z odprowadzania składek i od następnego miesiąca pieniądze nie będą odprowadzane na konto planu. Taki mechanizm ma zachęcać do „przetestowania” systemu i zastanowienia się czy nie warto odkładać pieniędzy na starość.

W przypadku PPE składka ustalana jest kwotowo lub procentowo i może sięgnąć 7 proc. wynagrodzenia. Koncepcja planów kapitałowych zakłada natomiast, że pracodawca obligatoryjnie będzie musiał wpłacać 1,5 proc. wynagrodzenia jako składkę i ma możliwość dobrowolnie dołożyć do tego jeszcze 2,5 proc. Istniejące już plany emerytalne nie oferują żadnych zachęt, bonusów i dopłat ze strony państwa. PPK zaś zakłada dla każdego oszczędzającego – o ile zdecyduje się na to do 31 grudnia 2020 r. - opłatę powitalną w wysokości 250 zł z państwowej kasy. Dodatkowo, co roku, do odkładanych pieniędzy budżet dorzuci jeszcze ekstrapremię.

Kolejną ważną kwestią związaną z wyborem systemu dobrowolnego oszczędzania jest forma zatrudnienia, która kwalifikuje pracowników do PPE lub PPK. W pierwszym przypadku są to przede wszystkim osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, poniżej 70 lat, spełniające kryterium stażu pracy określonego w umowie zakładowej PPE. Kryterium to musi spełniać co najmniej 50 proc. załogi danego pracodawcy.

Z kolei PPK objęte będą wszystkie osoby zatrudnione, jeśli otrzymują wynagrodzenie stanowiące podstawę składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Obligatoryjnie uczestnikiem PPK stanie się każda osoba zatrudniona w wieku poniżej 55 lat oraz osoba w wieku 55–70 lat na jej wniosek.

Istotną różnicą pomiędzy PPE i PPK jest wybór formy i zarządzającego programem. W PPE decyzję podejmuje pracodawca wraz z reprezentacją pracowników. W PPK sam pracodawca, co nie wyklucza, że swoje decyzje może skonsultować z osobami, które będą w ten sposób oszczędzały na emeryturę. Związki zawodowe będą np. posiadały taką rolę konsultacyjną w procesie wyboru przez podmiot zatrudniający instytucji finansowej zarządzającej PPK.

Ustawa o PPE nie reguluje także kwestii polityki inwestycyjnej służącej pomnażaniu zgromadzonych w tej formie oszczędzania pieniędzy.

Polityka inwestycyjna w ramach PPK została zaś oparta na modelu tzw. funduszy zdefiniowanej daty. Powinna być ona dostosowywana tak, aby uwzględniać konieczność ograniczania poziomu ryzyka inwestycyjnego w miarę zbliżania się uczestnika do wieku emerytalnego. W praktyce oznacza to, że im młodszy oszczędzający tym bardziej ryzykownie mogą być inwestowane jego składki np. w akcje spółek giełdowych czy obligacje korporacyjne. Wraz z wiekiem pieniądze powinny być lokowane w bezpieczniejszych klasach aktywów, do których zaliczają się m.in. obligacje skarbowe.

Po zawarciu umowy o prowadzenie PPK, środki gromadzone przez uczestnika lokowane są w funduszu zdefiniowanej daty, właściwym dla jego daty urodzenia. Na wniosek uczestnika będzie możliwość zmiany funduszu.

Podobnie jak nad PPE, również nad PPK pieczę będzie sprawowała Komisja Nadzoru Finansowego. Każdy plan emerytalny podlega rejestracji przez nadzór, który prowadzi rejestr programów. Pracodawca jest zobowiązany do przekazywania do KNF rocznej informacji dotyczącej realizacji prowadzonego programu do 1 marca za rok poprzedni. Nadzór zbada również zgodność z prawem prowadzenia PPK. Do końca lutego instytucje finansowe zarządzające planami kapitałowymi mają obowiązek złożenia odpowiedniego sprawozdania na ręce urzędników KNF. W przypadku PPK występuje jeszcze druga instytucja nadzorującą TFI, które będą zarządzały przyszłymi oszczędnościami. Będzie to operator portalu PPK, czyli podmiot zależny od Polskiego Funduszu Rozwoju, który dopuszcza TFI do udziału w programie PPK.

Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest również to czy będzie mógł zrezygnować z tworzenia dla swoich pracowników programów dobrowolnego oszczędzania na emeryturę. PPK zlikwidować nie można, chyba, że podmiot zatrudniający już ma lub otworzy PPE i będzie opłacał co najmniej 3,5 proc. składki. Likwidacja samego PPE jest zaś możliwa po spełnieniu ustawowych przesłanek.