Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Pan Michał, któremu zaproponowano lepszą pracę w innej firmie, chciał odejść z dotychczasowej za porozumieniem stron, ale pracodawca się nie zgodził. W związku z tym, że przysługuje mu trzymiesięczny okres wypowiedzenia, podpisał z przyszłym pracodawcą umowę przedwstępną. – Jakie mogę ponieść konsekwencje, jeśli jej nie dotrzymam – niepokoi się czytelnik.
Jeśli strony są zdecydowane nawiązać stosunek pracy, ale podpisanie umowy z jakichś względów jest jeszcze niemożliwe, mogą zawrzeć tzw. przedwstępną umowę o pracę, inaczej zwaną promesą zatrudnienia. Dopuszczalność zawierania takich umów potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Nie są one jednak uregulowane w kodeksie pracy. Zasady ich zawierania określają przepisy kodeksu cywilnego, które z mocy art. 300 k.p. mają odpowiednie zastosowanie do stosunków pracy.
Konieczne ustalenie warunków
Umowa przedwstępna powinna mieć formę pisemną. Musi określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej (przyszłej umowy o pracę), a więc co najmniej jej rodzaj oraz warunki, na jakich pracownik ma być zatrudniony: przede wszystkim charakter pracy (np. stanowisko), miejsce jej wykonywania i wymiar czasu. Powinny się w niej znaleźć także ustalenia dotyczące przyszłego wynagrodzenia oraz termin, w jakim umowa będzie zawarta. Jeżeli nie zostanie on określony, wówczas umowę przyrzeczoną należy podpisać w dniu, który wskazała strona uprawniona do żądania jej zawarcia. Gdyby obie strony były uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda określiła inny termin – wiążący będzie ten wyznaczony wcześniej.
Gdy pracownik zmienia zdanie
Wycofanie się z podpisania umowy przyrzeczonej pociąga za sobą określone konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Jeśli stroną, która zmienia zdanie, jest pracownik, pracodawca nie może zmusić go do nawiązania stosunku pracy. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest bowiem zasada swobody w tym zakresie. Pracownik nie może być przymuszony do zawarcia umowy o pracę, choć sam może tego dochodzić przed sądem.
Ale pogląd, zgodnie z którym tylko pracownik może wystąpić z roszczeniem zawarcia umowy przyrzeczonej, bywa coraz częściej kwestionowany. Wielu ekspertów uważa, że uprawnionymi do wystąpienia z takim roszczeniem powinny być obie strony umowy przedwstępnej, a więc również pracodawca. I nie jest to ich zdaniem sprzeczne z zasadą wolności pracy, gdyż pracownik wolę zawarcia umowy o pracę wyraża wcześniej w umowie przedwstępnej. Czas pokaże, czy te wątpliwości znajdą odbicie w orzecznictwie.
Warto jednak pamiętać, że jeśli podpisana między stronami umowa nie zawiera istotnych postanowień umowy przyrzeczonej, a zwłaszcza nie określa rodzaju pracy, terminu jej rozpoczęcia i adekwatnego wynagrodzenia, to żadna ze stron nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę. Tak wynika z wyroku SN z 10 września 1997 r. (sygn. akt I PKN 243/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 357). Strona pokrzywdzona może jedynie wnioskować o naprawienie szkody, którą poniosła w wyniku tego, że liczyła na zawarcie takiej umowy.
Odszkodowanie dla niedoszłego szefa
Jeśli zatem pracownik pomimo zawartej umowy przedwstępnej uchyla się od podpisania umowy o pracę, pracodawca może domagać się od niego zwrotu kosztów poniesionych na przygotowanie i zawarcie umowy przedwstępnej, w tym m.in. kosztów rekrutacji, a także nakładów, jakie poniósł na przygotowanie dla niego miejsca pracy. Nie może natomiast żądać zrekompensowania utraconych korzyści, które osiągnąłby, gdyby do zawarcia takiej umowy doszło.
Sprawy dotyczące roszczeń wynikających z przedwstępnej umowy o pracę są sprawami z zakresu prawa pracy, co oznacza, że rozpoznają je sądy pracy. Przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym przyrzeczona umowa o pracę miała być zawarta.
Zapis o karze umownej
Jeśli w umowie przedwstępnej znajdzie się wzmianka o karze umownej, na wypadek gdyby np. przyszły pracownik odmówił zawarcia umowy przyrzeczonej, to wówczas musi ją zapłacić. Kara powinna odpowiadać wysokości przewidywanej szkody poniesionej w takiej sytuacji przez pracodawcę. Jeśli pracownik uzna, że kara jest rażąco wygórowana – może na drodze sądowej starać się ją obniżyć. Jak wynika bowiem z wyroku SN z 17 marca 1988 r. (IV CR 58/88, Legalis nr 26199), kara umowna jako rażąco wygórowana powinna ulec zmniejszeniu w stopniu dostosowanym do tej dysproporcji. W przeciwnym razie, tracąc charakter surogatu odszkodowania, prowadziłaby do nieuzasadnionego wzbogacenia wierzyciela.
Podstawa prawna
Art. 389–390, art. 483 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
