Kobiety w Polsce zarabiają mniej od mężczyzn. Certyfikat Równości Płac BCC ma to zmienić

Wynagrodzenie kobiety zatrudnionej w kategorii „władze publiczne, wyżsi urzędnicy i dyrektorzy generalni” jest w Polsce średnio o 20 proc. niższe niż mężczyzny. Według GUS na tych samych stanowiskach w handlu i przemyśle przetwórczym kobiety zarabiają kilkanaście procent mniej od mężczyzn. W innych sektorach różnice sięgają… 40 proc. Odpowiedzią na to jest Certyfikat Równości Płac (CRP) wprowadzony w ramach projektu Business Centre Club – BCC Kobiety.

– To niesprawiedliwe i zarazem szkodliwe dla biznesu i całej gospodarki, że kobiecie na tym samym stanowisku, z tym samym doświadczeniem i identycznym, a często lepszym wykształceniem, płaci się za tę samą pracę mniej niż mężczyźnie. Jako organizacja zrzeszająca pracodawców chcemy i musimy przyczynić się do zmiany tego stanu poprzez konkretne działania. Dlatego zdecydowaliśmy się na przyznawanie certyfikatu firmom przestrzegającym zasad symetrycznego systemu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Dziś traktujemy to jako zachętę, ale wierzymy, że niebawem wszyscy pracodawcy podążą w tym kierunku i równość stanie się standardem – mówi Katarzyna Woszczyna, wiceprezes BCC, inicjatorka projektu BCC Kobiety, którego celem jest propagowanie równości szans kobiet i mężczyzn oraz niezależności ekonomicznej kobiet. Dodaje, że takie firmy już w Polsce są, a kolejne mają ambicję pójść w ich ślady.

Agnieszka Holland: równość kobiet i mężczyzn musi być widoczna w systemie wynagrodzeń, dostępie do edukacji i wszystkich innych aspektach naszego życia

W czerwcu 2022 r. współtwórczynie BCC Kobiety, wspierane przez kolegów – zwolenników równości, przedstawiły pomysł na CRP, a już 25 listopada 2022 r., podczas spotkania w warszawskiej Villi Foksal, pierwsze w Polsce certyfikaty trafiły do rąk przedstawicielek i przedstawicieli sześciu przedsiębiorstw: Engave, Grupy Progres, Smay, Wedia Ann, Grupy Łapaj i Grupy Santander Bank Polska.

– Certyfikat Równości Płac potwierdza, że firma, która go posiada, stosuje transparentne zasady wynagradzania, dostrzega kwestie równości szans kobiet i mężczyzn i stwarza dobre warunki do partnerskiej współpracy obu płci – wyjaśnia Monika Błońska z kancelarii Mariański Group, która stanęła na czele kapituły CRP i w ramach BCC Kobiety pracowała nad kryteriami przyznawania tego wyróżnienia.

Zgodnie z regulaminem Certyfikat Równości Płac może otrzymać firma, która wypełni kryteria zawarte w kwestionariuszu zamieszczonym na stronach internetowych BCC. Zgłoszenia są wnikliwie weryfikowane, a o przyznaniu CRP decyduje kapituła złożona z przedstawicieli BCC i kancelarii Mariański Group, która jest partnerem merytorycznym Certyfikatu. Co istotne:

• otrzymanie CRP nie wiąże się z opłatami,

• mogą się o niego ubiegać także firmy niezrzeszone w BCC,

• certyfikat zostaje przyznany na trzy lata, po czym należy poddać go ponownej weryfikacji.

– Zainspirowaliśmy się doświadczeniami Islandii, która jako pierwszy kraj na świecie wprowadziła w 2018 r. przepisy wspierające równość płac kobiet i mężczyzn nazwane Standardem Równej Płacy. Od tej pory wszystkie tamtejsze firmy zatrudniające powyżej 25 osób muszą wypełniać ten standard i udostępniać raporty o wynagrodzeniach – mówi Katarzyna Woszczyna.

Senator Krzysztof Kwiatkowski, były prezes Najwyższej Izby Kontroli, który został honorowym ambasadorem BCC Kobiety, deklaruje, że wystąpi z inicjatywą ustawodawczą, za sprawą której pojawią się w Polsce rozwiązania podobne do islandzkich. Za jego prezesury NIK opublikowała raport o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w jednostkach sektora publicznego. Analiza wynagrodzeń ponad 120 tys. osób zatrudnionych na umowę o pracę, w tym około połowy kobiet, w grupach porównywalnych stanowisk wykazała wówczas, że mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety w większości badanych przez NIK jednostek administracji publicznej oraz spółek komunalnych i Skarbu Państwa.

Ambasadorką BCC Kobiety i promotorką Certyfikatu Równości Płac została także znana na całym świecie reżyserka Agnieszka Holland. Podkreśla, że cele przedsięwzięcia są w pełni zgodne z jej wartościami.

– Kobiety i mężczyźni powinni być równi i ta równość musi być widoczna w systemie wynagrodzeń, dostępie do edukacji i wszystkich innych aspektach naszego życia – podkreśla Agnieszka Holland.

Równość kobiet i mężczyzn ma sens nie tylko etyczny, lecz także ekonomiczny. Równe firmy są efektywniejsze

Maciej Owczarek, wiceprezes i dyrektor generalny BCC, zwraca uwagę, że – wedle doświadczeń dojrzałych organizacji – przedsiębiorstwa dające równe szanse kobietom i mężczyznom są bardziej efektywne. Upowszechnianie zasad partnerskiej współpracy i sprawiedliwego wynagradzania kobiet i mężczyzn ma więc także sens ekonomiczny, zarówno dla poszczególnych firm, jak i całej gospodarki.

– Chcemy, żeby środowisko biznesowe było przykładem dla wszystkich obszarów życia społecznego. I my przedsiębiorcy mamy najlepsze, wymierne dowody na to, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni są w stanie osiągać jednakowe wyniki we wszystkich sferach naszych działalności – podkreśla Adrianna Kilińska, prezes Engave. Dla niej i jej firmy certyfikat stanowi wiarygodne potwierdzenie przynależności do grona firm rozumiejących, jak ogromną rolę odgrywają w biznesie kobiety – pomimo ciągle niesprzyjających uwarunkowań społeczno-kulturowych.

– Będziemy ze szczególną troską przyglądać się procesom wewnątrz firmy i planować działania w taki sposób, aby równość płac była naszym wyróżnikiem na rynku pracy – deklaruje Adrianna Kilińska.

Magda Dąbrowska, wiceprezes Grupy Progres, podkreśla, że w jej firmie zasady równego traktowania obowiązują od lat, a przejawiają się nie tylko w równym wynagrodzeniu bez względu na płeć czy wiek, ale także w równym dostępie do awansu.

– Nieważne, jakiej jesteś płci, ważne, co wnosisz do organizacji. Jeżeli masz kwalifikacje na dane stanowisko – ubiegaj się o nie! Nasi pracownicy otrzymują wynagrodzenie zgodne z doświadczeniem zawodowym oraz z widełkami przyjętymi przez firmę do konkretnego poziomu stanowisk, tzn.: konsultant, specjalista, starszy specjalista, kierownik, dyrektor. To nie płeć decyduje o poziomie wynagrodzenia, a wyniki, jakie osiągasz na swoim stanowisku – opisuje Magda Dąbrowska. I dodaje: – Certyfikat jest naszą wisienką na torcie: potwierdzeniem naszej konsekwentnej postawy od 20 lat istnienia na rynku, a zarazem dowodem na to, że w naszej organizacji nie tylko mówi się o równości płci, ale także się ją demonstruje w realnym działaniu. Uważamy, że kultura sprawiedliwości panująca w naszej organizacji ma kluczowe znaczenie w rozwoju naszej firmy.

Dorota Strojkowska, członkini zarządu Santander Bank Polska S.A. kierująca pionem partnerstwa biznesowego, zwraca uwagę, że w jej firmie kobiety stanowią blisko 55 proc. wszystkich menedżerów i zajmują 35 proc. najwyższych korporacyjnych stanowisk zarządczych.

– Nasze standardy postępowania zapewniają transparentność procesów rekrutacji, awansów czy przyznawania wynagrodzenia. Ich kryteria są czytelne i opierają się na poziomie umiejętności, wiedzy, doświadczenia, kreatywności, osobistych aspiracji i prezentowanego przez pracownika potencjału rozwoju – tłumaczy Dorota Strojkowska. Do 2025 r. w zarządzie firmy ma być 30 proc. kobiet, w radzie nadzorczej między 40 a 60 proc., zaś na stanowiskach kierowniczych – 40 proc.

Równości i inkluzywności służą odpowiednie szkolenia, równocześnie firma monitoruje różnice w wynagradzaniu (w tym premiowaniu) pracowników i udostępnia menedżerom nowoczesne narzędzia służące niwelowaniu nierówności. Ogromną rolę odgrywa aktywność samych pracowników i pracowniczek zrzeszających się w wokół ważnych dla siebie tematów. Dwie największe sieci pracownicze tworzą kobiety: „Santander Women” zachęca je do rozwoju kompetencji przywódczych, zaś „IT kobiecym okiem” – do podjęcia pracy na stanowiskach TECH oraz rozwój czy przekwalifikowanie w dziedzinach technologicznych oraz kompetencji STEM.

– W tym celu organizujemy m.in. webinary, warsztaty czy spotkania inspiracyjne z kobietami sukcesu. Działania wypracowywane przez sieci pracownicze włączamy w szerszą strategię kulturową, żeby móc dotrzeć do jak największego grona pracowników – opisuje Dorota Strojkowska.

Konrad Jędraszczak, dyrektor operacyjny Wedia Ann, który od zarania wspiera projekt BCC Kobiety, propagując równość we wszystkich obszarach, przyznaje, że zgłoszenie kandydatury do CRP było dla firmy i jej pracowników dobrą okazją do zatrzymania się i bliższego przyjrzenia kwestii równości wynagrodzeń.

– Okazało się, że niektóre mechanizmy działają świetnie, jednak nie są sformalizowane, a warto czasem mieć dokument, do którego możemy się odwołać – wyjaśnia.

W jego opinii bez dobrego poukładania firmy pod kątem równości – „nie da się iść dalej”.

– Jak można mówić o innych wartościach, celach, wizjach, nie mając na względzie tak zasadniczej kwestii, jak równość płac i płci? – pyta retorycznie Konrad Jędraszczak.

Wtóruje mu Marzena Maj, wiceprezeska krakowskiej spółki Smay. Podkreśla, że przeprowadzając pionierskie w skali Europy projekty i wdrażając na wszystkich kontynentach rozwiązania oparte na własnych patentach, nie można zapominać o tym, co elementarne: etyce, moralności i ludzkiej przyzwoitości.

– Równość płac niezależnie od płci jest dla mnie i dla wszystkich osób tworzących Smay synonimem przyzwoitości. Powiem więcej: równość jest dzisiaj obowiązkiem nas wszystkich. Posługiwanie się stereotypami dotyczącymi płci nie ma miejsca w firmach, które myślą o rozwoju. Takie firmy postrzegają swych pracowników wyłącznie przez pryzmat ich potencjału. Jestem szczęśliwa i dumna, że Smay jest jedną z takich firm – mówi Marzena Maj.

W opinii Agnieszki Łapaj, prezes Grupy Łapaj od początku zaangażowanej w BCC Kobiety, Certyfikat Równości Płac spełnia przede wszystkim cele edukacyjne.

– Gender equality to trend światowy, który w Polsce nie jest jeszcze wystarczająco popularny, by stać się prawnym zapisem. Cieszę się, że moja firma może zwrócić uwagę na tak ważny temat i być inspiracją dla innych – mówi Agnieszka Łapaj.

W 2023 r. Certyfikaty Równości Płac zostaną wręczone po raz drugi. Zainteresowanie nimi jest ogromne. Coraz więcej przedsiębiorców zdaje sobie bowiem sprawę, że jeśli w realiach deficytu pracowników oraz zmieniających się poglądów i codziennych praktyk kolejnych pokoleń ich biznes nie podąży w kierunku równości szans i płac, to za parę lat nie będzie się liczył, a za kolejnych kilka może w ogóle nie mieć racji bytu. Kobiety pragną finansowej niezależności – i równego traktowania. W starzejących się społeczeństwach Europy (a Polska starzeje się wyjątkowo szybko) aktywizacja zawodowa kobiet – która w dobrze poukładanych krajach wcale nie kłóci się ze wspieraniem dzietności, macierzyństwa i ojcostwa – staje się kluczem do utrzymania rozwoju gospodarczego.

– Nie da się jednak kobiet zachęcić do pracy, jeśli ta praca wiąże się z dyskryminacją na wszystkich polach, z wynagrodzeniami włącznie. Kobiety wybiorą tych pracodawców, którzy jako pierwsi to zrozumieją. Równość nie jest zatem fanaberią, wymysłem grupki idealistów. To konieczność. Jeśli ta misja ma się powieść, musi być wspólnym przedsięwzięciem świadomych kobiet i świadomych mężczyzn – podkreśla Katarzyna Woszczyna.

To jak wiele mamy do zrobienia, pokazują dobitnie publikowane co dwa lata przez GUS raporty zawierające szczegółowe dane o zarobkach w poszczególnych grupach zawodowych. Ostatni, z 2022 r., zawiera dane z października 2020 r. – same stawki (z uwagi na inflację) przestały być aktualne, ale różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach pozostają niezmienne.

W okresie objętym raportem GUS mężczyźni zarabiali w Polsce przeciętnie o 14,7 proc. więcej niż kobiety. Co więcej, z dokładniejszych analiz wynika, że wraz z wykształceniem przepaść w zarobkach między obiema płciami w Polsce rosła: u doktorów, magistrów i lekarzy różnica wynagrodzeń na tym samym stanowisku wynosiła 32 proc., w gronie osób z tytułem licencjata – 30 proc., zaś wśród zatrudnionych z wykształceniem średnim zawodowym nieco ponad 20 proc.

Przeciętny mężczyzna z tytułem magistra, lekarza lub stopniem doktora zarabiał w analizowanym okresie ponad 8 tys. zł, a kobieta z identycznym wykształceniem dostawała niespełna 5,4 tys. zł brutto. W niektórych grupach wiekowych różnica była jeszcze większa.

W sektorze publicznym różnice w płacach mężczyzn i kobiet okazały się tylko minimalnie mniejsze niż w prywatnym: panowie zarabiali tu średnio 6607 zł, a panie 5744 (w prywatnym – odpowiednio – 6002 zł i 5058 zł). Warto przy tym zauważyć, że nawet identyczny jak u mężczyzn staż pracy nie chroni kobiet przed niższymi zarobkami: wśród zatrudnionych z doświadczeniem zawodowym powyżej 5 lat panie otrzymywały wynagrodzenie o przeszło 1 tys. zł niższe niż panowie. Dopiero przy powyżej 20-letnim stażu rozziew stawał się wyraźnie mniejszy (poniżej 600 zł).

A wszystko to w sytuacji, gdy wśród osób pracujących w Polsce, a posiadających „wykształcenie wyższe ze stopniem naukowym co najmniej doktora oraz tytułem magistra, lekarza lub równorzędnym”, kobiety stanowią aż 63 proc. Przeważają one również w gronie zatrudnionych z tytułem inżyniera, licencjata, dyplomowanego ekonomisty lub równorzędnym (stanowią w tej grupie 53 proc.). W sumie wykształcenie wyższe ma w Polsce ponad połowa pracujących kobiet i 25 proc. pracujących mężczyzn.

Przewaga w wykształceniu pracujących kobiet z każdym rokiem się powiększa. Na uczelniach w Polsce studentek jest o jedną trzecią więcej niż studentów. Nie znajduje to odzwierciedlenia w zarobkach.

Artykuł pochodzi z dodatku Kobiety w Biznesie