Choć przez ostatnie lata wiele się zmieniło, sytuacja kobiet na rynku pracy wciąż daleka jest od ideału. Będzie jednak coraz lepiej, do czego przyczyni się zmiana przepisów i świadomości pracodawców oraz potrzeby rynku pracy

Mniej więcej od dekady mamy w zasadzie niemal równy udział kobiet i mężczyzn w rynku pracy. Jak wynika z danych Eurostatu, na stanowiskach kierowniczych zasiada w kraju już 44 proc. Polek. Jednak, gdy spojrzymy na kierownictwo wyższego szczebla, ten udział spada już do ok. 25 proc. Z kolei badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego przeprowadzone wśród największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wskazują, że udział kobiet w zarządach wynosi 12,6 proc., a w radach nadzorczych – 17,3 proc. Nawet w sektorze finansowym, w którym kobiety stanowią 60 proc. zatrudnionych, w zarządach firm jest ich tylko 13 proc.

– Z naszych obserwacji i badań wynika, że jesteśmy w czołówce krajów z najwyższym odsetkiem kobiet na stanowiskach menedżerskich. Odsetek ten jest jednak niewspółmiernie niższy, jeśli chodzi o stanowiska najwyższego szczebla i najlepiej opłacane. Nadal zarządy w wielu firmach są w stu procentach „męskie”. Choć odsetek kobiet wzrósł dwukrotnego w ciągu 10 lat, nadal znacznie odbiega od parytetu – zauważa Anna Wesołowska, dyrektor zarządzający w Gi Group T&P, firmy świadczącej usługi na rynku pracy.

Udział aktywnych zawodowo w ogólnej liczbie osób w wieku 15–89 lat nadal jest wyższy wśród mężczyzn niż kobiet. Według GUS, w III kw. 2022 r. wyniósł on odpowiednio 65,7 proc. i 50,6 proc.

Przeszkodą, zwłaszcza w budowaniu kariery, wciąż pozostaje postrzeganie kobiet przez pryzmat macierzyństwa, kwestionowanie kompetencji czy nieuświadomione uprzedzenia, którymi czasem kierują się osoby decyzyjne w organizacjach.

Demografia i zmiany w społeczeństwie

Zdaniem ekspertów w miarę upływającego czasu oraz zmian pokoleniowych będziemy obserwować wzrost odsetka kobiet aktywnych zawodowo, nie tylko w branżach stereotypowo uważanych za „kobiece”. Niezależnie od innych czynników nasze społeczeństwo się starzeje i kobiety będą musiały uzupełnić braki kadrowe na rynku pracy. Do tego firmy, które stawiają na różnorodność płciową, odnoszą realne korzyści. Potwierdza to badanie McKinsey „Diversity Matters” pokazujące, że organizacje należące do 25 proc. najbardziej różnorodnych pod względem płci, mają o 15 proc. większe szanse na osiągnięcie wyższych wyników finansowych niż mediana dla ich branży.

– Powodem do zmiany sytuacji kobiet na rynku pracy będzie też przechodzenie od modelu tradycyjnego do partnerskiego, w którym mężczyźni na równi z kobietami zajmują się opieką nad dziećmi oraz angażują się w obowiązki domowe – zauważa Karolina Szkaradnik, menedżer ds. relacji z klientem w międzynarodowej firmie rekrutacyjnej Grafton Recruitment.

Dodaje ona, że pozytywnym zjawiskiem jest też coraz większa liczba fundacji i inicjatyw, które wspierają kobiety w aktywizacji zawodowej, takich jak: Mamo Pracuj, Women in Technology Poland czy Dare IT, w szczególności w zawodach związanych z rozwojem oprogramowania.

– Nie tylko umożliwiają kobietom przekwalifikowanie się, ale także budują świadomość znaczenia kobiet na rynku pracy – podkreśla Karolina Szkaradnik.

Prawo wspomoże

Nie bez znaczenia będą też zmiany prawne, w tym wprowadzenie europejskiej dyrektywy dotyczącej równości i przejrzystości wynagrodzeń. Duże znaczenie ma też dyrektywa o udziale kobiet we władzach spółek giełdowych. Do końca czerwca 2026 r. ma on wzrosnąć do co najmniej 40 proc. w radach nadzorczych lub przynajmniej 33 proc. we władzach spółek, czyli łącznie w zarządach i radach nadzorczych.

Eksperci zauważają wreszcie, że pracodawcy coraz bardziej otwierają się na kobiety.

– Dojrzałe organizacje – na świecie, ale również w Polsce – podejmują coraz więcej inicjatyw mających na celu eliminację przeszkód. Tworzą zasady inkluzywnych rekrutacji oraz jasne ścieżki kariery, przeprowadzają szkolenia z nieuświadomionych uprzedzeń, uelastyczniają modele pracy i zwiększają transparentność polityki wynagrodzeń. Nadal nie jest to jednak standardem na polskim rynku – zauważa Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland, firmie zajmującej się rekrutacją i usługami HR.

– Rośnie powszechna świadomość swoich praw i wrażliwość na nierówności. Firmy rozumieją, że zmiany społeczne pociągają za sobą konieczność dopasowywania polityk HR tak, aby gwarantowały wszystkim równe szanse na zatrudnienie, podwyżkę i awans. Pracodawców motywują również oczekiwania partnerów biznesowych oraz kandydatów, którzy na swojej liście priorytetów coraz wyżej stawiają odpowiedzialność społeczną przyszłego pracodawcy – dodaje Agnieszka Kolenda.

Drugim motorem zmian jest luka kompetencji, która dodatkowo skłania firmy do tworzenia inkluzywnych, elastycznych miejsc pracy i tym samym poszerzania puli talentów o osoby reprezentujące grupy społeczne charakteryzujące się niższą aktywnością zawodową. Zyskują na tym m.in. kobiety oraz osoby wychowujące dzieci.

Coraz milej widziane

Obecnie trudno jest wypełniać wakaty tylko mężczyznami. Zwłaszcza po wybuchu wojny w Ukrainie, gdy wielu obywateli tego kraju zdecydowało się na powrót.

W zawodach kojarzonych jako męskie, takich jak: kierowca, magazynier, logistyk, pracownik produkcyjny, budowlaniec, zaczyna przybywać kobiet. Według zestawienia ankiet plebiscytu Przyjazny Pracodawca TSL 2022, autorstwa Pracujwlogistyce.pl i TransLogistica Poland, liczba pracujących kobiet w branży TSL sięga już 47 proc. ogółu zatrudnionych.

Katarzyna Rusin, dyrektorka oddziału Poznań Rohlig Suus Logistics, potwierdza, że logistyka jest tym sektorem, w którym sytuacja kobiet zmienia się na plus.

– Jest nas więcej niż kiedyś i nie musimy już, aż tak walczyć z negatywnymi stereotypami. Pamiętam, jak w początkach swojej kariery spotykałam się z podejściem, że kobieta nie da sobie rady ze stresującą sytuacją, nie da rady podjąć decyzji, podda się lub w najlepszym razie będzie w każdej trudniejszej sprawie potrzebowała wsparcia przełożonego – oczywiście mężczyzny. Kiedyś nawet usłyszałam wprost, że mój rozmówca wykona coś dopiero wtedy, gdy potwierdzi to mój przełożony. Drugi mit, któremu często ulegali niegdyś panowie, to że kobietę łatwo zmanipulować – kilka komplementów, zdrobnień, kwiaty, kilka szarmanckich gestów wystarczy, by zmieniła swoją decyzję lub zapomniała o biznesie. W tej chwili takie rzeczy zdarzają się o wiele rzadziej – opowiada i dodaje, że jej zdaniem nie ma czegoś takiego jak męski czy kobiecy styl zarządzania, tak jak nie ma kobiecych i męskich charakterów.

– Widzę, jak często to właśnie kobiety wnoszą do organizacji empatię, umiejętność budowania zespołów, asertywną komunikację bez naruszania relacji, otwartość i zrozumienie – a to przekłada się choćby na kreatywne rozwiązywanie sytuacji trudnych czy konfliktowych – mówi Katarzyna Rusin.

Zmienia się więc sytuacja kobiet, ale zmieniają się również one, mają coraz więcej wiary w siebie, coraz częściej studiują na kierunkach ścisłych.

Likwidowanie luki

Ważna jest jeszcze jedna zmiana. Chodzi o zlikwidowanie wciąż istniejącej luki płacowej. Różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w Polsce nadal są widoczne. Według danych Eurostatu luka płacowa pomiędzy średnim wynagrodzeniem kobiet a mężczyzn w naszym kraju jest jedną z najmniejszych na kontynencie, w 2022 r. wyniosła 4,5 proc., podczas w UE to prawie trzykrotnie więcej – 13 proc. Wyprzedzają nas: Luksemburg, gdzie wynosi ona 0,7 proc. oraz Rumunia, Słowenia i Włochy. Jest to jednak nieskorygowana luka płacowa. Ta skorygowana, uwzględniająca płace na podobnych stanowiskach i o podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa – według danych Instytutu Badań Strukturalnych wynosi ona pomiędzy 14 proc. a 24 proc.

– W monitorowanie tego rodzaju wskaźników włączyła się już część przedsiębiorstw oraz organizacje pracodawców. Manifest na rzecz równych szans promuje Konfederacja Lewiatan, BCC z kolei wprowadziło certyfikat równości szans. Międzynarodowym projektem, propagowanym również w Polsce, jest Ring the Bell for Gender Equality. Jednak same zapisy nie rozwiążą problemu. Dlatego wiele zmieni unijna dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń – zaznacza Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager w firmie Wyser.

Poprawić ma się także dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej. Państwa UE będą miały trzy lata na wprowadzenie zmian w swoich krajach.

Nowe przepisy obejmują m.in. prawo pracowników do informacji na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli publikować informacje na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

– Jeżeli sprawozdanie takie ujawni różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5 proc., a pracodawca nie będzie mógł uzasadnić tej różnicy na podstawie obiektywnych czynników, przeprowadzona zostanie ocena wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Zgodnie z nową dyrektywą osoby, które padną ofiarą dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, będą mogły otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległych wynagrodzeń i związanych z nimi premii lub płatności rzeczowych – zaznacza Anna Wesołowska.

Poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy zależy także od samych kobiet, które bardzo często mają niższe oczekiwania finansowe, nie doceniają swoich kompetencji, aplikując na wyższe stanowiska.

– Ustępują pola mimo wysokich kompetencji – zaznacza Agnieszka Mazurek-Szulim.

PAO

________________________________________________

Męskie IT i szansa w cyfryzacji

Sektor IT pozostaje zmaskulinizowany, co da się zauważyć na technicznych meetupach, konferencjach czy hackathonach, na których dominują mężczyźni. Jest to w dużej mierze pochodna wychowania i edukacji, ale też kultury pracy, która w wielu firmach nie sprzyja rozwojowi kobiet oraz nie wspiera zajmowania przez nie stanowisk zarządzających. Choć i tu widać zmiany. Jak wynika z raportu „Kobiety w IT 2023”, przygotowanego przez portal No Fluff Jobs, aż 40 proc. polskich specjalistek pracujących w IT awansowało w 2022 r., w tym zrobiło to 61 proc. juniorek. Dla porównania np. w Czechach awansowało ponad 31 proc. specjalistek, w Holandii ponad 26 proc., a na Węgrzech 25 proc.

– Transformacja cyfrowa i automatyzacja stwarzają duże możliwości rozwoju, m.in. poprzez podwyższenie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, dają także możliwość zwiększenia zatrudnienia kobiet. Trend ten wzmacniany jest przez coraz silniejsze nastawienie firm na integrację oraz wzrost kompetencji technicznych i inżynieryjnych wśród kobiet – tłumaczy Anna Wesołowska, dyrektor zarządzający Gi Group T&P.

Jak wynika z badania „Branża produkcyjna – Globalne trendy HR 2023” Gi Group Holding, polscy przedsiębiorcy widzą w tym obszarze duże szanse dla rozwoju firm. Ponad połowa z nich zapewnia, że w ciągu najbliższych pięciu lat zwiększy zatrudnienie kobiet w swoich organizacjach.

Artykuł pochodzi z dodatku Kobiety w Biznesie