O mentoringu, programach rozwojowych dla kobiet i inkluzywnej organizacji mówi Agnieszka Kłos-Siddiqui, prezeska Provident Polska

Dlaczego programy rozwojowe dla kobiet w firmach są potrzebne?
Przede wszystkim takie programy są korzystne dla naszej gospodarki i dla samych firm. Kobiety nie bez powodu nazywa się ukrytym potencjałem gospodarki – w interesie przedsiębiorstw powinno być odkrycie go i odpowiednie wykorzystanie. W Polsce już teraz brakuje rąk do pracy, a według analizy firmy doradczej McKinsey & Company, działania niwelujące nierówności i aktywizujące kobiety już w 2030 r. mogą przełożyć się na dodatkowe 9 proc. PKB Polski. Co więcej, analizy McKinsey & Company przeprowadzone wśród 200 największych spółek z Europy Środkowo-Wschodniej pokazują, że firmy odznaczające się większą równowagą pomiędzy liczbą kobiet i mężczyzn na wysokich stanowiskach mają większą szansę na osiąganie ponadprzeciętnych zysków.
Moje zawodowe doświadczenia potwierdzają te wnioski – od kilku lat jestem prezeską dużej firmy, której zarząd i cała kadra menedżerska cechuje się zrównoważoną liczbą kobiet i mężczyzn. Nie jest to wynikiem parytetów – podczas rozmów kwalifikacyjnych czy decyzji o awansie kierujemy się wyłącznie kompetencjami. To pokazuje, że jeśli polityka kadrowa opiera się na kwestiach merytorycznych, a nie stereotypach, budowana organizacja będzie zrównoważona i inkluzywna.
Jednak choć kobiety mają wszelkie kompetencje, by pełnić wysokie stanowiska, to często nie walczą o awans czy konkurencyjne wynagrodzenie. Jak pokazują wyniki badania studentek z pokolenia Z, przeprowadzonego w ramach platformy Pracodawców RP „Kierunek – Kobieta Biznesu”, młode kobiety od swojej przyszłej pracy oczekują przede wszystkim możliwości rozwoju i zdobywania nowych umiejętności oraz spokojnego środowiska pracy. Natomiast dużo mniej studentek wskazało na możliwość szybkiego awansu. Jednocześnie dziewczyny mają niższe oczekiwania wobec wynagrodzenia w przyszłości niż ich koledzy.
Jak więc pomóc kobietom w budowaniu ich kariery zawodowej. Co cechuje dobry program wspierający kobiety w biznesie?
Dobrze przygotowany program, który ma szansę powodzenia, musi odpowiadać na faktyczne potrzeby beneficjentek, a nie na nasze wyobrażenia na ich temat. W przypadku programów na rzecz kobiet zaczynamy od badania, które pozwala nam lepiej poznać beneficjentki, ich potrzeby, aspiracje i oczekiwania. Dzięki temu nie tylko jesteśmy w stanie stworzyć lepszy projekt, lecz także bardziej efektywnie mierzyć jego skuteczność. Tak było chociażby w przypadku wspomnianej platformy Pracodawców RP „Kierunek – Kobieta Biznesu”, której przewodzę. Jej funkcjonowanie rozpoczęliśmy od poznania dziewcząt z pokolenia Z, do których kierowaliśmy nasze działania.
Wspomniała pani o programie przeznaczonym dla studentek. A jakie inicjatywy Provident kieruje do kobiet zatrudnionych w firmie?
W Providencie pielęgnujemy różnorodność, ponieważ widzimy w niej potencjał efektywności i innowacyjności naszego zespołu. Dbamy o to, aby nasi pracownicy mogli stabilnie się rozwijać, zachowując równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Dzięki temu nie tylko kobiety zatrudnione w Providencie mogą łączyć pracę z życiem rodzinnym, lecz także panowie z naszej firmy mają szansę odciążyć swoje partnerki, którym ułatwi to dbanie o swoją karierę.
W ramach działań z zakresu Diversity & Inclusion, prowadzimy również wiele inicjatyw na rzecz kobiet zatrudnionych w naszej organizacji, które kontynuowaliśmy także w trakcie pandemii, jak globalna konferencja dla kobiet pracujących w IPF Group, która odbyła się w Dzień Kobiet, Provident Women Day. Chętnie promujemy nasze ekspertki, które dzielą się swoją wiedzą w ramach różnorodnych wydarzeń – zarówno biznesowych, jak i skierowanych do studentów i studentek.
Z myślą przede wszystkim o kobietach z departamentu sprzedaży, stworzyliśmy także w firmie program „Siła Kobiet Providenta”.
Na czym on polega?
Na początku chcieliśmy zidentyfikować konkretne wyzwania, jakie stoją przed firmą w zakresie wsparcia kobiet pracujących w Provident Polska. Naszym celem była diagnoza motywacji i barier stojących na drodze kobiet do rozwoju i awansu. Jak pokazało badanie, kobiety Providenta łączy kilka cech. Przede wszystkim pracują dużo, a motywacją jest dla nich potrzeba niezależności finansowej. Chcą się rozwijać. Nasze pracownice są ambitne, nie ma dla nich rzeczy niemożliwych, a praca i niezależność daje im poczucie sprawczości i wolności.
Program został rozpisany na siedem spotkań w okresie kwiecień–październik 2021 r., na których poruszono takie tematy jak leadership kobiet, budowanie siatki wsparcia czy rozpoznawanie swoich mocnych stron, także na podstawie kwestionariusza pięciu talentów Gallupa.
Kampania pozwoliła na poznanie motywacji i aspiracji kobiet zatrudnionych w Providencie oraz pomogła im w odkryciu swoich mocnych stron. Wierzymy, że to przełoży się na dalsze rozwijanie kompetencji przez kobiety pracujące w naszej firmie, ale też pozwoli im sięgać po więcej i aplikować na wyższe stanowiska.
Czy pani zdaniem pandemia wpłynęła na możliwości rozwoju zawodowego kobiet?
Kobiety były dużo mocniej obarczone nowymi obowiązkami, związanymi z pandemią koronawirusa, jak organizacja zdalnego nauczania czy wspieranie seniorów. Z Barometru Providenta na temat pracy zdalnej wynika, że kobiety częściej skarżą się, że w pracy przeszkadzają im dzieci czy inni członkowie rodziny. Także kwestie związane z brakiem kontaktu z ludźmi są dla nich bardziej dotkliwe. 42,5 proc. respondentów badania przyznało, że praca zajmuje im więcej godzin niż wcześniej – przy czym częściej dotyczy to kobiet. Zadeklarowało tak 51 proc. respondentek pracujących zdalnie i zaledwie 32,8 proc. mężczyzn wykonujących swoje obowiązki zawodowe w tym samym trybie.
Jak tworzyć i dbać o kulturę inkluzywności w firmie?
Przede wszystkim nie można ograniczać się do okolicznościowych akcji, np. z okazji Dnia Kobiet. Jako firma jesteśmy przekonani, że to właśnie na styku różnorodnych doświadczeń, wiedzy, aspiracji rodzą się najciekawsze innowacje, pomysły, i tym ideałom wierni jesteśmy od lat. Provident Polska uczestniczył w procesie powstawania polskiej wersji Karty Różnorodności, stając się jedną z pierwszych 14 firm, które podpisały to zobowiązanie.
Dbamy także o to, by za naszą komunikacją stały konkretne działania – jako firma działamy na rzecz kobiet w biznesie, jednocześnie możemy pochwalić się 50 proc. udziałem kobiet w naszych zarządzie i transparentnym oraz niedyskryminującym systemem rekrutacji. Pracownicy zupełnie inaczej odbierają inicjatywy, które nie są jedynie pustymi deklaracjami, lecz codziennością, której doświadczają w organizacji.
Ceni pani mentoring. Jaka jest jego wartość, na jakich powinien opierać się zasadach?
Myślę, że tak naprawdę najważniejsze są inspirujące wzorce. Badania dowodzą, że na studia techniczne dwa razy częściej decydują się te dziewczyny, które mają w rodzinie choć jedną inżynierkę. Podobnie w przypadku wyboru kariery naukowej. Jeśli chcemy mieć więcej kobiet w biznesie, jak najwięcej liderek biznesu powinno angażować się w działania.
Mentoring jest dla mnie bardzo istotny, bo sama wiele mu zawdzięczam. Kiedyś otrzymałam radę, by już w chwili zatrudnienia, czy też w dniu awansu, mieć wizję swojego kolejnego stanowiska. Zdobycie go zwykle wymaga pozyskania dodatkowych kwalifikacji i umiejętności, to zaś może zająć kilka lat. Warto to zaplanować i za każdym razem, kiedy w firmie pojawia się możliwość zrobienia czegoś nowego, nie bać się i korzystać z szansy, jeśli tylko jest to spójne z naszym celem. Dzięki temu podejściu nigdy nie bałam się sięgać wysoko. JPO
Materiał powstał przy współpracy z Provident