Avon Cosmetics Poland to ponad 220 tysięcy konsultantek dystrybuujących Państwa produkty kosmetyczne na terenie całej Polski. Z perspektywy osoby niezwiązanej z Państwa firmą muszę przyznać, że ta imponująca liczba często przysłania fakt, że za sukcesem firmy stoją również Pracownicy częsci korporacyjnej.

Konsultantki Avon są zawsze w centrum naszego zainteresowania, gdyż stanowią podstawę funkcjonowania naszego modelu biznesowego. Niezmiernie cieszą nas kolejne informacje o rekordowych liczbach nowych konsultantek, bo oznacza to, że docieramy z naszą misją działania na rzecz finansowego uniezależniania kobiet, podnoszenia ich kompetencji oraz rozwijania potrzeby samorealizacji do szerokiego grona Polek. Należy jednak pamiętać, że Avon to również struktury korporacyjne, a w ich ramach ponad 700 Pracowników warszawskich biur naszej organizacji. Warte podkreślenia jest, że nasza siedziba jest Centralą nie tylko dla polskiej części biznesu, ale również struktur regionalnych i globalnych, co oznacza uczestnictwo osób zatrudnionych w naszym biurze w strategicznych procesach Avon na świecie (w tym chociażby tworzenie katalogu sprzedażowego na Europę Centralną czy też globalnych strategii marketingowych kategorii Beauty i Fashion & Home). Co więcej, Avon w Polsce to jedna z największych i najnowocześniejszych w Europie operacji produkcyjnych. Nasza fabryka w Garwolinie zatrudnia przeszło 1700 osób.

Czy wobec tego w procesie rekrutacji zwracają Państwo szczególną uwagę na konkretne kompetencje? Jaki jest profil idealnego kandydata?

W trakcie każdego procesu rekrutacji punktem wyjścia do oceny kandydata jest globalnie przyjęty model kompetencji zwany Leadership in Action. W jego ramach wyróżniliśmy cztery podstawowe kompetencje, których poszukujemy u kandydatów. Są to: odwaga, odpowiedzialność, decyzyjność i inspirowanie innych. Wierzymy, że prezentowanie tych postaw przede wszystkim pozwoli przyszłemu Pracownikowi naszej firmy na efektywne działanie w dynamicznie zmieniającym się środowisku, a tym samym współtworzenie przewagi konkurencyjnej Avon. Wspomniany model definiuje poza kompetencjami również elementarne wartości, którymi powinien kierować się każdy Pracownik w trakcie wykonywania swoich obowiązków. Kluczem do sukcesu naszej organizacji jest również działanie zespołowe, w myśl zasady One Team One Avon. Dynamiczne środowisko stymuluje nas do poszukiwania u kandydatów odwagi do podważania status quo oraz gotowości do poszukiwania nieszablonowych, innowacyjnych rozwiązań biznesowych. Często szukamy postaw i wspólnych wartości, wierząc, że luki kompetencyjne możemy szybko zniwelować, dając odpowiednie wsparcie.

Polska, zaliczana do Top 10 rynków globalnie, jest jednym z krajów, w których jako pierwsze wdrażane są nowe koncepcje i rozwiązania biznesowe. Nierzadko jesteśmy też prekursorem tych innowacyjnych rozwiązań, wdrażanych następnie w innych rejonach świata, co stawia nas w pozycji globalnego „role model”, świadomie wyznaczającego trendy funkcjonowania biznesu w różnych jego aspektach.

Skąd w takim razie czerpiecie pomysły na innowacyjne inicjatywy?

Przede wszystkim nasi Pracownicy są inicjatorami zmian i nieszablonowych koncepcji. Niezwykle ważne jest dla nas, aby oddać tę inicjatywę w ręce Pracowników naszej firmy, niezależnie od pełnionej roli oraz szczebla organizacji. Staramy się stworzyć warunki sprzyjające dzieleniu się własnymi pomysłami tak, aby nie pozostawiać ich niewypowiedzianymi lub w kategorii marzeń o idealnym środowisku pracy. Dlatego też dajemy możliwość decydowania o tym, jakie usprawnienia, narzędzia czy oprogramowanie Pracownicy widzieliby jako przydatne w swoim miejscu pracy. W ubiegłym roku zdecydowaliśmy się na zinstytucjonalizowanie idei wymiany pomysłów poprzez internetową platformę INNOVA. Zachęcamy Pracowników do tego, aby aktywnie uczestniczyli we wzajemnym inspirowaniu się, oceniali pomysły innych i wyłaniali najbardziej nowatorskie rozwiązania. Za pośrednictwem platformy każdy może się wcielić w dwie role – inicjatora bądź recenzenta. Pomysły, które cieszą się największym uznaniem, a przy tym nie wymagają większych nakładów finansowych, po konsultacji kierowane są do realizacji. Większe inicjatywy, wymagające pewnego nakładu kapitałowego, poddawane są ocenie specjalnie powołanego zespołu, tzw. INNOVA Board, i w razie pozytywnej rekomendacji przekazywane do realizacji. W procesie wprowadzania nowych idei w życie stosujemy podejście zwane „Lean startup”. Jego głównym założeniem jest przeprowadzanie faz testowych projektu przed jego finalnym wdrożeniem. Innowator, którego duży, ambitny projekt zyskał uznanie innych Pracowników w postaci głosów oddanych za pośrednictwem platformy, organizuje zespół, którego zadaniem jest dokładne zbadanie potrzeb potencjalnych użytkowników nowego rozwiązania lub projektu. Na ich podstawie tworzony jest tzw. Minimum Viable Project, którego prototyp poddawany jest testom. Od ich wyników zależy, czy uzyska rekomendację do implementacji. Jeśli tak się stanie, nie pozostaje nic innego jak celebrować sukces kolejnego wdrożenia.

Dodatkową zachętą do poszukiwania innowacyjnych rozwiązań jest kwartalna akcja „INNOVA Challenge”, w ramach której Pracownicy działów zgłaszają innowacyjne pomysły na usprawnienie pracy zespołu. W każdym kwartale pojawia się nowy motyw przewodni wyznaczający strategiczny kierunek zmian.

Wierzymy, że w ten sposób jesteśmy w stanie budować kulturę opartą na pełnym zaangażowaniu naszych Pracowników w funkcjonowanie biznesu.

Czy Pracownicy zgłaszający swoje pomysły mogą liczyć na specjalne bonusy za wdrożony projekt?

Wychodzimy z założenia, że nie dla wszystkich premia pieniężna jest najskuteczniejszą metodą gratyfikacji. Poza tym podwyżka wynagrodzenia po pewnym czasie od jej uzyskania przestaje być motywująca i przekładać się na zaangażowanie Pracownika. Dlatego też w ramach funkcjonującego programu wyróżnień Avon Aspire stworzyliśmy kategorię – Innowator. W jej ramach chcemy nagradzać autorów najlepszych rozwiązań, jak również rozgłaśniać ich udział w rozwoju naszej firmy podczas uroczystych spotkań wręczenia nagród.
Co ciekawe, zdecydowaliśmy się zrewidować zasady, na których pierwotnie oparty był nasz program wyróżnień. Wcześniej nominacja do programu akceptowana była przez menedżera osoby nominowanej. Ostateczną decyzję co do wyróżnionych Pracowników podejmował Zespół Zarządzający. Chcąc oddać inicjatywę i sprawczość w ręce samych Pracowników, na nowo zdefiniowaliśmy reguły programu. Każdy może docenić swoich współpracowników, nominując ich w ramach jednej z pięciu kategorii. Co więcej, to Pracownicy wybierają finalnych zwycięzców zarówno w edycji kwartalnej, jak i rocznym podsumowaniu. Rezultat zdecydowanie przerósł nasze oczekiwania. W poprzedniej formule programu zdarzało się, że otrzymywaliśmy tylko jedno zgłoszenie w ramach kategorii, czyli de facto nie było konkurencji. W tej chwili kapituła konkursu złożona z Pracowników nierzadko wybiera spośród kilkunastu nominowanych.

Brzmi to naprawdę imponująco. Czy wykorzystujecie inne metody zwiększania zaangażowania wśród Pracowników?

Oczywiście, staramy się budować zaangażowanie naszych Pracowników na wielu płaszczyznach. Kolejnym tego przykładem jest nasze podejście do wykorzystania narzędzia rozwojowego, jakim są sesje Development Centre. Do niedawna udział w nich wynikał z nominacji menedżera oraz planów rozwojowych przewidzianych dla Pracownika odgórnie. Pilotażowo uruchomiliśmy jedną grupę sesyjną, w ramach której Pracownicy sami mogli zgłaszać swój udział, wyrażając tym samym chęć zweryfikowania swojego potencjału menedżerskiego. Poziom zainteresowania ponownie nas zaskoczył. Zdecydowaliśmy więc o kontynuowaniu tej formy zapisów.

W kwestii oddawania naszym Pracownikom inicjatywy posunęliśmy się nawet nieco dalej. W proces budowania strategii biznesowej na kolejny rok włączyliśmy Pracowników z różnych obszarów i szczebli naszej organizacji. Dla niektórych z nich pewną nobilitacją jest fakt, że mogą bezpośrednio pracować z zarządem naszej firmy. Innych z kolei motywuje możliwość wprowadzania zmian i wyznaczania strategicznych kierunków rozwoju naszej firmy.

Nasze obserwacje wskazują na to, że te oddolne inicjatywy przynoszą wymierne rezultaty na bardzo wielu płaszczyznach funkcjonowania organizacji.

To wszystko brzmi bardzo imponująco. Jednakże zaanagażowanie ma to do siebie, że jego poziom jest trudny do oszacowania w ramach całej organizacji, nie tylko zaś pojedynczych, najbardziej zmotywowanych jednostek. W jaki sposób Avon Cosmetics Polska mierzy poziom zaangażowania swoich Pracowników?

Naszym podstawowym źródłem informacji na ten temat jest badanie zaangażowania zwane w naszej firmie „Culture Survey”. Do tej pory zmagaliśmy się jednak z niskim poziomem wypełnienia ankiety. Długo zastanawialiśmy się, jak przełamać ten trend. Ostatecznie wpadliśmy na niesztampowe i innowacyjne rozwiązanie... angażujące Pracowników w badanie zaangażowania. Inspiracją była dla nas popularna w mediach społecznościowych inicjatywa „Ice Bucket Challenge”. Nie wykorzystaliśmy wprost tej formuły, proszę się nie obawiać – nie zachęcaliśmy Pracowników do oblewania się zimną wodą. Wykorzystaliśmy jednak motyw stawiania sobie nawzajem wyzwań. Jako pierwsza ankietę wypełniła nasza General Manager, rzucając tuż po tym wyzwanie pierwszym działom. Nominowane zespoły miały za zadanie uzyskać poziom co najmniej 80 proc. wypełnienia ankiety w ciągu 72 godzin od daty opublikowania nominacji w naszym intranecie. Dział, który temu sprostał, otrzymywał nagrodę w postaci kubełka cukierków – gdyż sama inicjatywa przybrała nazwę „Sweet Bucket Challenge” – jak również możliwość nominowania kolejnego zespołu. Przygotowywano zabawne filmiki (oddające najczęściej charakter nominowanego zespołu), prezentacje i grafiki. Dzięki opisanym działaniom poziom frekwencji wzrósł do niemalże 90 proc.! Wyniki badania pokazały też wzrost poziomu zaangażowania o 14 proc. w stosunku do poprzedniej edycji.

Badanie „Culture Survey” prowadziliśmy tylko przez 2,5 tygodnia, dlatego też tak silne zaangażowanie Pracowników warszawskiego biura uważamy za nasz wspólny sukces. Głęboko wierzymy w to, że budowanie kultury organizacyjnej dającej przestrzeń na owarte komunikowanie swoich pomysłów oraz podejmowanie inicjatyw pozwala na pełne wykorzystanie potencjału i talentu naszych Pracowników.

Artykuł powstał przy współpracy z: