Szkolenia kadry są dziś niezbędnym elementem zarządzania i rozwoju firmy. Merytorycznie ciekawe, dobrze zorganizowane, oparte na nowoczesnych metodach warsztatowych zapewniają rozwój kompetencyjny i budują relacje pracownika z pracodawcą. Warto pamiętać, że pieniądze z Unii można wykorzystać także na podniesienie kompetencji pracowników firmy.

Anna Zarzycka wicedyrektor departamentu projektów europejskich Doradztwo Gospodarcze DGA Na rynku pojawiło się wiele firm, których oferty są trudne do zweryfikowania. W wyborze firmy szkoleniowej ważnymi kryteriami są czas funkcjonowania na rynku, baza trenerów i wykładowców, zaplecze lokalowo-techniczne, posiadane licencje, doświadczenie w interesującej nas branży oraz referencje. Ważną kwestią jest określenie zwrotu inwestycji szkoleniowej. Szkolenia, czyli inwestycja w kadrę, jak każda inna inwestycja powinny mieć jasno określone założenia, budżet i mierzalne cele, jakie chcemy osiągnąć. Jednak aby pomiar skuteczności był wiarygodny, należy pomyśleć o nim przed szkoleniem, co wiąże się z poświęceniem dodatkowego czasu i środków w fazie przygotowań. Stosunkowo proste jest mierzenie efektywności tzw. szkoleń twardych, czyli takich, w których mamy do czynienia z konkretną wiedzą lub umiejętnościami. Wysyłając pracownika na szkolenie z zakresu obsługi wózków widłowych, możemy określić jasne kryteria, dzięki którym będziemy mogli ocenić, w jakim stopniu pracownik nabył tę umiejętność. Problem pojawia się, gdy mamy do czynienia ze szkoleniami miękkimi, czyli opartymi na ogólnych kompetencjach, zdolnościach społecznych, interpersonalnych czy emocjonalnych, tak jak np. szkolenia z komunikacji, asertywności lub technik radzenia sobie ze stresem. Problemem może być wówczas określenie obiektywnych, mierzalnych i jednakowych dla wszystkich uczestników wskaźników, które dałyby podstawę do oceny skuteczności szkolenia. Jednak i nawet w takich przypadkach należy przeprowadzić badania wymagające nieco bardziej zaawansowanego przygotowania. Najpopularniejsze jest badanie efektywności szkoleń wg metodologii Kirkpatricka, która zakłada cztery poziomy oddziaływania szkolenia: ocenę reakcji na szkolenie, ocenę uczenia się (stopnia przyswojenia przekazywanej wiedzy), ocenę zmiany w zachowaniu (wpływ szkolenia na zmianę zachowania uczestnika) oraz poziom oceny wyników, która daje nam informację, na ile dane szkolenie miało wpływ na sytuację w firmie. Przykładowe pytania, na jakie odpowiada badanie efektywności szkolenia na tym poziomie, to: O ile poprawiła się efektywność agentów ubezpieczeniowych liczona wg ilości wypisanych polis? O ile spadła liczba reklamacji w dziale obsługi klienta? W jakim stopniu szkolenie z zakresu radzenia sobie ze stresem zmniejszyło absencje chorobową? Czy istnieją zatem szkolenia, których efektów nie da się zbadać? Nie ma, są jedynie szkolenia, w których badanie efektywności zostało przeprowadzone niewłaściwie, przez co otrzymane wyniki są niewiarygodne. Im lepiej zaprojektowane badanie efektywności, tym większą możemy mieć pewność, że otrzymanym dzięki niemu wynikom możemy zaufać. Określenie zwrotu z inwestycji szkoleniowej jest proste, gdy umiejętności, jakie nabywają pracownicy, bezpośrednio przekładają się na wynik finansowy, np. szkolenia dla handlowców. Trudniej określić zwrot z inwestycji w przypadku szkoleń miękkich, gdy celem szkolenia była poprawa relacji panujących w organizacji. Istnieją jednak metodologie, które zrobią to skutecznie. W ostateczności, gdy nie posiadamy profesjonalnych narzędzi do ewaluacji, skorzystajmy z wiedzy eksperta.