Firmy realizujące publiczne zlecenia nie powinny odczuć skokowego wzrostu minimalnej pensji. Przynajmniej teoretycznie. W praktyce wszystko będzie zależało od budżetów zamawiających.
Płaca minimalna w 2020 r. wyniesie 2600 zł, a nie – jak wynikało to z wcześniejszego projektu – 2450 zł. Taką decyzję, zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami, podjęła wczoraj Rada Ministrów. To zresztą nie koniec. Jak wynika z sobotnich deklaracji prezesa Prawa i Sprawiedliwości Jarosława Kaczyńskiego, to dopiero początek. Pod koniec 2023 r. minimalne wynagrodzenie ma już osiągnąć poziom 4 tys. zł. To skokowy wzrost, z którym gospodarka współczesnej Polski nie miała jeszcze do czynienia. Koszt, który najbardziej odczują przedsiębiorcy związani kilkuletnimi kontraktami. Podpisując umowę na przykładowo trzy lata, nie mogli przewidzieć, że koszty pracy wzrosną tak radykalnie. Teraz oczywiście będą próbowali renegocjować kontrakty, ale decyzja ostatecznie będzie zależeć od drugiej strony.
W stosunkowo dobrej sytuacji znajdują się natomiast przedsiębiorcy realizujący wieloletnie umowy o zamówienia publiczne. Wzrost minimalnego wynagrodzenia nie powinien stanowić dla nich obciążenia. Przepisy ustawy – Prawo zamówień publicznych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1986 ze zm.) przewidują bowiem obowiązek waloryzacji umów w takich sytuacjach.
Obowiązek wprowadzania do umów klauzul waloryzacyjnych uwzględniających zmianę wysokości minimalnego wynagrodzenia wprowadziła nowelizacja przepisów z 2014 r. Wcześniej zależało to od dobrej woli zamawiających. Jeśli nie zgadzali się na takie podwyższenie zapłaty, firmy musiały iść do sądu. Szansę na wygranie sprawy miały przede wszystkim wtedy, gdy udowodniły, że wzrostu kosztów pracy nie dało się przewidzieć oraz że powodował on rażące straty.
Teoria teorią
Na szczęście dla nich ustawodawca doszedł do wniosku, że zmiany w prawie nie powinny obciążać firm. Dlatego też art. 142 ust. 5 ustawy p.z.p. przewiduje obowiązek określania w umowach zawieranych na okres dłuższy niż 12 miesięcy postanowień regulujących wzrost wynagrodzenia w przypadku zmiany stawek VAT, zasad podlegania ubezpieczeniom społecznym lub wysokości stawek na te ubezpieczenia oraz właśnie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W ubiegłym roku dodatkowo wprowadzono też obowiązek waloryzacji w przypadku zmiany zasad gromadzenia i wysokości wpłat do pracowniczych planów kapitałowych (PPK).
Wraz ze wzrostem minimalnej pensji wykonawca zamówienia przedstawia zamawiającemu wyliczenia pokazujące, jak to wpływa na koszty pracy, i uzyskuje podwyższenie wynagrodzenia.
– Tak to powinno wyglądać w teorii. W praktyce bowiem przedsiębiorcy są zdani na decyzję zamawiającego. A ci mogą po prostu nie mieć wystarczających środków w swych budżetach, żeby podwyższyć wynagrodzenie. Z naszych obliczeń wynika, że zapowiedziany przez premiera wzrost wysokości minimalnej pensji przełoży się na ok. 15-proc. wyższe koszty – zauważa Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich i prezes Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej.
Zwraca on uwagę, że przepisy podobnie regulują kwestie waloryzacji wynikające z PPK.
– Tu również zamawiający teoretycznie są związani ustawą. Tymczasem dociera do nas coraz więcej sygnałów, że odmawiają podpisywania aneksów. A warto pamiętać, że w tym przypadku chodzi o dużo niższe wzrosty – podkreśla Marek Kowalski.
Nie po raz pierwszy
Najbardziej wzrosty kosztów pracy odczują branże, w których najwięcej pracowników otrzymuje minimalne wynagrodzenie. Chodzi przede wszystkim o utrzymywanie czystości czy ochronę. I tu pojawia się problem. Szpitale, w których budżetach sprzątanie zajmuje często znaczącą pozycję, już teraz są bardzo zadłużone. Teraz zaś będą musiały jeszcze głębiej sięgnąć do kieszeni.
Waloryzacji mogą się domagać również firmy budowlane, które zatrudniają pracowników na minimalną pensję. Aneksy do umów każdorazowo muszą poprzedzić szczegółowymi wyliczeniami pokazującymi, jak zmiana minimalnego wynagrodzenia wpłynęła na ich koszty. Szczegółowe zasady powinny być określone w zawartych umowach.
Jest jeszcze jedna możliwość, którą w przeszłości już zresztą praktykował ustawodawca. Przy tak dużych zmianach może on uznać, że potrzebne są specjalne przepisy przejściowe, które inaczej uwarunkują kwestie waloryzacji. Tak było w przypadku obowiązujących od 2016 r. nowych zasad ozusowania umów cywilnych. Przewidziano w nich obowiązek prowadzenia negocjacji dotyczących podwyższenia wynagrodzenia. Na wypadek ich fiaska przewidziano furtkę w postaci możliwości zerwania kontraktu, tak aby firmy nie ponosiły strat. Na razie nie słychać nic o tym, żeby rząd planował powtórzyć ten mechanizm.