Przygotowując firmę do nowych warunków funkcjonowania, warto zadbać o przychylność dla tych planów zarówno kadry, jak i pracowników cieszących się autorytetem.
Publikacja: 9 lutego 2009, 09:52 Aktualizacja: 9 lutego 2009, 10:10
Szczególnie w dużych organizacjach zmiana może być skutecznie wprowadzona jedynie dzięki menedżerom liniowym. Ich poparcie dla zmian, a przynajmniej ich zrozumienie i właściwe przekazanie podwładnym, może zdecydować o jakości całego procesu. Spotkanie z całą kadrą menedżerską, wspólne, warsztatowe przedyskutowanie zmian oraz wypracowanie planu wdrożenia z jednej strony czyni wszystkich współtwórcami tej zmiany, a z drugiej, dzięki bezpośredniemu kontaktowi z rynkiem czy też z pracownikami, ich punkt widzenia i uwagi mogą uczynić wstępnie przygotowany plan znacznie lepszym i skuteczniejszym. W sytuacji redukcji zatrudnienia to menedżerowie powinni czuć się współautorami kryteriów zmniejszania liczby pracowników oraz współdecydować o finalnym składzie podległego zespołu.
Nie do przecenienia co do wpływu na wizerunek firmy są działania osłonowe dla pracowników, szczególnie w sytuacji wymuszającej zwolnienia. Działania przygotowujące ich do nowej sytuacji życiowej i poszukiwania pracy mogą stać się powodem, dla którego nawet zwalniane osoby nie tyle będą ambasadorami naszej firmy, ile nie będą aktywnie źle o niej świadczyć. Sam program nie musi być skomplikowany ani drogi. Z pomocą własnego działu personalnego można zorganizować szkolenia ogólne lub krótkie indywidualne konsultacje (np. dla menedżerów) pomagające np. w napisaniu własnego CV czy też wybrania właściwego kanału poszukiwań pracy.
W wielu organizacjach często poprzestaje się na działaniach podejmowanych w stosunku do tych pracowników, którzy odchodzą lub zmieniają miejsce w strukturze. Kluczowe dla firmy są również (a może przede wszystkim) działania w stosunku do ludzi, którzy zostają. Trzeba też znaleźć czas i przedstawić im nowe kierunki strategiczne firmy i plany, aby uwierzyli że mimo tego, co się stało, jest dla nich przyszłość w tej organizacji i nadal mogą rozwijać swój potencjał. To buduje silne podwaliny pod przyszłe sukcesy.
Niektóre z prezentowanych pomysłów mogą wymagać dodatkowych nakładów finansowych. Chociaż w sytuacji kryzysu wydaje się, że im mniej nas coś kosztuje, tym lepiej, to długoterminowo takie podejście może zemścić się na organizacji.
Brak budżetu na działania komunikacyjne czy outplacementowe to zmniejszone szanse na dobry, skuteczny proces, a tym samym np. na zatrzymanie najlepszych pracowników.
Ich pozyskanie na poziomie menedżerskim kosztuje dziś od 20-25 ich wynagrodzeń brutto, a w przypadku kadry wyższej to już 40-krotność wynagrodzenia.
Dotychczasowa polityka przetargowa Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad się nie sprawdziła. Wykonawcy nie wywiązali się z zobowiązań, a wiele firm stanęło na skraju bankructwa.
Jeśli Grecja opuści strefę euro, jej upadek będzie bezcelowy. »
