Coraz częściej pojawiają się pytania od pracodawców, skąd nagle taka troska po stronie państwa o naszą przyszłość i zabezpieczenie finansowe na emeryturze? I w jaki sposób nowe obowiązki można wykorzystać, jako element wyróżniający na rynku pracy?

Aby zrozumieć problem dotyczący utrzymania sytemu zabezpieczenia socjalnego po zakończeniu pracy zawodowej, wystarczy spojrzeć na ostatnie publikacje danych statystycznych z GUS-u dotyczące średniej długości Polaków oraz poziomu dzietność, które niestety nie napawają optymizmem. Z jednej strony cieszy fakt, że żyjemy coraz dłużej, co najprawdopodobniej jest konsekwencją rozwoju medycyny, lepszych warunków bytowych czy zdrowszego trybu życia, z drugiej mamy rozwój cywilizacyjny, pęd za wykształceniem, podnoszeniem kwalifikacji, dążenie do niezależności finansowej, wyłaniające się kolejne pokolenia X, Y, Z, dla których rodzina nie jest priorytetem te zjawiska mają bezpośrednie przełożenie na malejący bądź nieznacznie wzrastający poziom dzietności naszego społeczeństwa. Powyższe czynniki w znacznym stopniu determinują nadchodzącą katastrofę w systemie zabezpieczenia emerytalnego.

Średnia długość życia w Polsce w latach 1950-2016

Źródło: GUS

Biorąc pod uwagę fakt, iż obecnie polki żyją średnio blisko 82 lat a panowie 74 lata, można stwierdzić, iż przy obniżonym wieku emerytalnym do (odpowiednio do 60 i 65 lat) ZUS musi zapewnić świadczenie emerytalne paniom przez okres blisko 22 lat a mężczyznom przez okres lat 9.

Jeżeli do tego dołożymy fakt, iż obecnie prawo do emerytur nabywają osoby urodzone w latach, 50 kiedy mieliśmy najwyższy poziom narodzin w okresie powojennym (do 800 tysięcy dzieci rocznie), natomiast na rynek pracy wchodzą roczniki lat 90 (poziom narodzin 370-400 tys. narodzin rocznie) możemy dojść do następujących wniosków:

  • drastyczny wzrost liczby nowych emerytów w 2017 r. nawet o 530 tys., w samym wrześniu wnioski o emeryturę złożyło ponad 300 tys. osób
  • w kolejnych latach wzrost liczby nowych emerytów o ponad 200 tysięcy rocznie
  • zmniejszająca się liczba młodych pracowników wchodzących na rynek pracy
  • spadek bezrobocia, co ma już miejsce w Polsce (we wrześniu poniżej 7%), skutkujący coraz większymi problemami z pozyskaniem pracowników i ich utrzymaniem, a w konsekwencji wzrost presji płacowej
  • drastyczny wzrost deficytu ZUS w związku z potrzebą zabezpieczenia świadczeń emerytalnych w kolejnych latach

Poziom żywych narodzin w Polsce w latach 1946-2016

Źródło: GUS

W świetle powyższych liczb nieuniknione jest załamanie powszechnego systemu emerytalnego, jedyne, co można zrobić, to zacząć oszczędzać. Stąd też Rządowy pomysł na częściowe przeniesienie odpowiedzialności zabezpieczenia finansowego z państwa na pracodawców i obywateli. Planowane zmiany nie są nowatorskim rozwiązaniem na mapie światowych systemów emerytalnych, ale należy podjąć trudną do zaakceptowani decyzję i dokonać radykalnych zmian, żeby uniknąć dramatów społecznych w przyszłości. Problem starzejącego się społeczeństwa nie jest jedynie polskim problemem, ale większości państw europejskich.

Proponowane przez Ministerstwo Rozwoju rozwiązania w formie PPK, w których składka ma być współfinansowana przez Pracodawcę w wysokości 1,5% wynagrodzenia, pracownika - 2% wynagrodzenia oraz coroczne dopłaty ze stromy Państwa są słusznym kierunkiem zmian, jednakże powinny być wprowadzone bardzo ostrożnie, po przeprowadzeniu szerokich konsultacji społecznych, biznesowych oraz analiz prawnych, aby nie wylać przysłowiowego dziecka z kąpielą, którym na dzień dzisiejszy są funkcjonujące od lat pracownicze programy emerytalne (PPE). PPE wraz z obecnymi OFE stanowią zalążek kapitałowego systemu zabezpieczenia emerytalnego, który wedle przedstawianych założeń ma być wsparty Indywidualnymi Kontami Zabezpieczenia Emerytalnego (IKZE) oraz PPK.

Począwszy od 1999 r. jedynie 1050 pracodawców utworzyło PPE, w których uczestniczy zaledwie 402 tys. osób, co stanowi niespełna 2,5 % osób czynnych zawodowo. Mała popularność programów wynika z utrwalonych stereotypów kwalifikujących PPE jako skomplikowany, mało elastyczny benefit finansowany przez pracodawcę, z którego nie może się wycofać. Jednakże, jak pokazuje praktyka, nie do końca tak jest, a PPE zdają się być niedocenianym, nowoczesnym i elastycznym narzędziem polityki kadrowo – płacowej, dającym pracownikom poczucie zabezpieczenia finansowego, a pracodawcy wizerunek firmy dbającej o pracownika i jego potrzeby.

Czy zatem są Pracownicze Programy Emerytalne?

Pracowniczy Program Emerytalny jest grupową formą systematycznego oszczędzania na emeryturę w ramach obecnego III filaru zreformowanego systemu emerytalnego. PPE tworzone są z inicjatywy pracodawcy przy współpracy strony społecznej. Składki dla pracowników finansowane są przez pracodawcę, który z tego tytułu korzysta z ulgi w ZUS, stanowią one przychód pracownika. Można stwierdzić, iż, składka na PPE, ze względu na ulgi w ZUS-ie jest forma tańszej podwyżki. PPE umożliwia systematyczne gromadzenie środków na dodatkową emeryturę. Pracownik ma możliwość zadeklarowania dobrowolnej, dodatkowej składki, którą potrąca mu pracodawca z wynagrodzenia netto i jest ona inwestowana na analogicznych warunkach jak składka pochodząca od pracodawcy. Należy podkreślić, iż grupowa forma oszczędzania często jest znacznie korzystniejsza pod względem kosztowym dla pracownika niż rozwiązania indywidualne. Dodatkowo zgromadzone w PPE oszczędności zwolnione są z podatku od zysków kapitałowych w momencie ich wypłaty po 60. roku życia.

Przystępując do PPE każdy pracownik samodzielnie podejmuje decyzję o sposobie inwestowania wpłacanych składek. Obecna praktyka rynkowa pokazuje, iż w ramach PPE instytucje finansowe oferują od trzech do kilkunastu funduszy inwestycyjnych, ale najbardziej powszechną i sprawdzoną od lat zasadą jest inwestowanie oparte na modelach cyklu życia (life-cycle) mających na celu dostosowanie poziomu ryzyka inwestycyjnego do wieku uczestnika i okresu, jaki mu pozostał do przejścia na emeryturę. Modele cyklu-życia opierają się na zasadzie, według której osoby młodsze odważniej inwestują w fundusze akcyjne i wraz z upływającym czasem zgromadzone środki oraz kolejne składki inwestowane są w bezpieczniejsze fundusze papierów dłużnych i pieniężne. Takie rozwiązanie zwalnia z potrzeby ciągłego monitorowania trendów koniunkturalnych w gospodarce i wskaźników rynków finansowych, ponieważ oszczędności są automatycznie dostosowywane do wieku uczestnika PPE.

Istotną kwestią jest fakt, iż instytucje finansowe zarządzające PPE kompleksowo wspierają pracodawców w procesie tworzenia i implementacji PPE w firmach, zarówno na etapie rejestracji PPE w KNF, jak i jego wdrożenia w organizacji. W celu uzyskania jak najwyższego poziomu partycypacji pracowników w programie (ambitnym celem jest poziom 85-95% uprawnianych pracowników) niezbędna jest dobrze zaplanowana i przemyślana kampania edukacyjno-informacyjna o systemie emerytalnym oraz potrzebie oszczędzania na emeryturę. Ponadto cały proces, jak i sam fakt utworzenia programu ma na celu również budowanie wizerunku pracodawcy, jako firmy dbającej o dobrobyt swoich pracowników oraz konkurencyjnej na rynku pracy.

Kolejną zaletą PPE jest systematyczność oszczędzania, a w przypadku utrzymania ciągłości zatrudnienia brak dostępu do oszczędności przed 60. rokiem życia, co niektórzy odbierają, jako dużą wadę tego rozwiązania.

Systematyczność wpłat, zapewnia nam zminimalizowanie ryzyka inwestycji w najmniej odpowiednim momencie, wpłacając składki, co miesiąc nabywamy jednostki uczestnictwa w subfunduszach po różnej cenie, co długoterminowo pozwala nam uśrednić cenę nabycia i zminimalizować ryzyko nabycia w najmniej odpowiednim momencie. Natomiast ograniczony dostęp do zgromadzonych środków, chroni nam cel inwestycyjny, którym jest zgromadzenie oszczędności na emeryturę. Ludzka natura jest tak skonstruowana, że mamy mocno konsumpcyjne podeście do życia i wielokrotnie doświadczamy pokus płynących z otaczającego nas świata. Jesteśmy permanentnie bombardowani zachętami na nowe samochody, lodówki, remonty mieszkań czy szalone wakacje! Świetnie, ale nie finansujmy tego z naszych oszczędności emerytalnych, celem PPE jest zbudowanie kapitału na emeryturę, a nie na zaspokojenie bieżących wydatków. Oczywiście w życiu mogą się pojawić różne zdarzenia losowe jak chociażby utrata pracy, ale w takich sytuacjach są przewidziane „wentyle bezpieczeństwa”, dające możliwość wcześniejszego wykorzystania tych środków, jednakże są one obarczone konsekwencjami finansowo podatkowymi.

Trzeba pamiętać, że ta forma oszczędzania na emeryturę może stanowić znaczący wkład finansowy do świadczenia emerytalnego, po spełnieniu pewnych warunków. Ustawa o PPE sama w sobie nie definiuje minimalnych skałek, jednakże oszczędzanie 20 zł miesięcznie na nie wiele się zda. Ogłoszone przez GUS dane za 2016 r. wskazują, że 60-letni Polak (dane dotyczą obu płci) będzie średnio żył jeszcze 263,2 miesiąca, czyli prawie 22 lata, natomiast 65-latek blisko 220 miesięcy. Czyli jeśli chcielibyśmy mieć dodatkowy 1000 zł miesięcznie więcej do emerytury to powinniśmy odłożyć ponad 200 tys. zł. W stosunku do średniej krajowej należałoby rozważyć rozpoczęcie oszczędzania od 150-200 zł miesięcznie tj., około 3,5% -5% wynagrodzenia.

Podsumowując, ze względu na zachodzące zmiany demograficzne, społeczne, niestety spadek dochodów po przejściu na emeryturę jest nieunikniony. Można temu zapobiec, jednakże trzeba o tym pomyśleć odpowiednio wcześniej, aby zapobiec sytuacji, kiedy zaczynamy mieć czas a przestajemy mieć pieniądze, zacznijmy oszczędzać na emeryturę tak wcześnie, jak to jest możliwe, najlepiej już przy pierwszej pracy w wieku 20 czy 25 lat i nie odkładajmy tego na kolejne lata, bo czym później zaczniemy oszczędzać tym bardziej odkładamy naszą emeryturę na później!

Założenia do symulacji:
Miesięczna składka – 200 zł
Roczna stopa zwrotu – 3%

Nie odkładaj emerytury na później!

Tomasz Fronczak
Dyrektor
Biur Programów Emerytalno-Oszczędnościowych
TFI PZU
e-mail: ppe@pzu.pl